[不同绩效考核方法利弊分析]在现代企业管理当中，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而...+阅读

我以自己的感受来说说：

一、该部门考评存在的问题：

1、生产人员与管理人员属于两类人员，应分别进行考核；

2、考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。

3、没有弄明白绩效考核和绩效管理的关系，片面的单单去考核，起不到任何作用。年终考核，结果已成事实，怎么考核也无法改变，所以考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。

4、部门主管平时没有沟通交流，对员工没有辅导，对员工情况不熟悉，考评缺乏依据，考评结果很难让人信服；

5、考核的目的是为了反馈改善绩效，不单纯是为了作为奖金分配的依据，考核目的不正确。

6、权重设置不合理，上级打分的权重偏低，同事打分权重偏高；

7、采用排队法，让多名同事互相打分，这是一种360的评价方法，360度主要用于人的培养和开发，作为考核，这样只会造成要么相互贬低、要么相互吹捧，无法客观和公正。

8、根据平时表现，这样的指标全是定性的，没有量化，很难做到公平，人为的影响会导致考核结果的偏离。

二、帮李某i做一次年终考核

1、建立月评或季评的考核体制，日常有记录、有考核、有督促，这样年终考核才有依据；

2、生产人员尽量采用量化指标，关键业绩考核，管理人员多属于脑力劳动可以采用目标管理；

3、考核体制最好采用考核与民主测评相结合，考核方法建议采用区间分布法，即做到有区别，又不会导致矛盾尖锐；

4、考核结果主要用来分析员工绩效改进的方法，要向员工灌输这种正确的绩效管理意识，奖金是高绩效的结果，不是产生高绩效的原因。

5、绩效管理是一个系统工程：从绩效文化、体制、机制到具体的操作流程，有很多难点和关键点，这里无法一一展开，希望以上能提供些许借鉴。...

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