[一个小公司年终绩效考核如何制定的问题]2。 还有就是根据个人的工作，最终人事部进行数据统计和公布，并设定时间由被测试者进行询问及投诉，反馈等 但是这种方法简单，但是效果不好，这种方法被很多小型企业使用，像KPI和MBO...+阅读

工作分析对绩效管理的作用体现在：

第一、岗位的特点决定绩效考核体系的设计

绩效考核体系包括考核周期、绩效考核内容、绩效考核者、信息来源及结果应用等几个方面。考核周期指的是多长时间评估一次，有的岗位工作成果在比较短的时间内就可以表现出来，如生产工人、销售人员等，考核应该选择较短的周期，比如月度考核；有些岗位工作成果在短时间内体现不出来，如中高层管理人员、技术研发人员，考核应该选择较长的周期，如季度、年度考核。绩效考核者指的是由谁来进行考核，有的岗位是由管理者下达任务指标并对任务完成情况负责，那么岗位任职者的工作绩效就应该主要由该主管来进行考核；有的岗位工作性质主要与客户打交道，那么对岗位任职者的考核应该考虑客户的满意度，而不仅仅是直线主管的考核。信息来源指的是绩效评估的信息由谁收集、如何收集的问题。绩效考核内容指的是考核哪些方面，例如能力指标、素质指标、关键业绩指标等。

第二、岗位职责是设定绩效指标的基础

对岗位任职者进行绩效管理，首先要确定岗位考核的关键业绩考核指标。由于关键业绩考核指标是根据公司发展战略来制定的，岗位职责是为实现公司发展战略服务的，因而关键业绩考核指标是由岗位的职责决定的，可以说岗位职责是设定绩效考核指标的基础。当公司发展战略调整后，公司的组织结构、岗位设置、岗位职责都应随之调整，以便适应变化后的情况需要。

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