[09年人力资源管理师简答问题详解]1、人力资源供给预测技术有哪些？ （1）技能管理图预测法；（2）马尔可夫分析法（3）替换规划法。 2、职务与职位的区别是什么？ 职位是由组织在一定时期内要求个人完成的一项或多项职责所构成...+阅读
可以这样写：
1. 人力资源规划和工作分析
2. 招聘策略确定
3. 发布招聘信息
4. 面试体系的设计
5. 招聘测评体系的设计
6. 员工的录用与反馈
也可以这样：
1. 制定招聘计划和策略
1）招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2）招聘信息的发布。
3）招聘对象。
4）招聘方法。
5）招聘预算。
6）招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息
组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选
甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用
人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价
招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价；二是对录用人员的评估。
其实没有特别的答案，要针对自己企业的习惯来安排！
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(1)该公司通过以上两种渠道达到预期招聘效果的机会很小。副总经理是高级管理人才，这样的人才一般不会从报纸和人才招聘会去寻找自己的未来工作职位。报纸和人才招聘会有可能提供专业技术人员和基层管理者的部分备选人员，但范围广效果会比较差。
(2)该公司招聘渠道的选择不太合理。
副总经理作为高级管理人员，一是内部招聘，既能保证其熟悉公司情况，工作容易上手延续性好，也能为公司的中高层干部提供进一步上升的通道，鼓舞人员士气；如果内部确实招聘不到，第二可考虑在行业内部选择合适人选进行接触洽淡，如果是公司不便出面的，可以借助猎头公司；如果完全没有目标人选，可由猎头公司推荐或去参加高级人才的招聘会。
专业技术人员一是可以参加专业性较强的人才招聘会，或在专业性的报刊杂志上登载招聘广告，二是可以由公司内部的技术人员推荐同行业的技术人员。
基层管理者最好是在内部招聘，熟悉本公司的情况，工作容易上手，认同企业文化，能较快的出成绩，同时给员工提供了上升空间，有利内部人力资源的开发利用。如果确实内部招聘不到，再对外采取报纸广告或招聘会的形式招聘。
求人力资源管理答案
1、包括内容
1）基础信息
（包括但不限于岗位名称、编号、岗位定员、岗位薪酬基准、直接上级、直接下级）
2）岗位职责的简要概述（主要负责那几块工作）
3）岗位职责
（重点工作内容、日常具体工作内容、辅助或临时性工作内容）
4）工作协作关系
（内部协调关系、外部协调关系）
5）考核指标
6）任职资格（包括不限于学历、年龄、性别、职称、技能、个人素质）
2、做工作岗位分析的原因？
工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
1）如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘和选择就将漫无目的。
2）工作规范中的信息在确定人力资源开发需求方面常常是很有用的。
3）在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值之前必须了解其对公司的相对价值。
4）在考虑安全与健康问题时，来自工作分析的有关信息也很有价值。
5）工作分析信息对员工和劳动关系也很重要。当考虑对员工进行提升、调动或降职的问题时，工作说明提供了一个比较个人才干的标准。
6）当进行人力资源研究时，工作分析信息为研究者提供了一个研究起点。
7）完整的工作分析对支持聘用实践中的合法性尤其重要。
3、不了解的消极后果
1）缺乏明确、完善的书面职位说明，员工会对自身岗位的职责和要求不清楚；
2）经常出现推诿扯皮、职责不清或决策困难的现象；
3）当需要招聘某个职位上的新员工时，发现很难确定用人的标准；
4）当需要对在职人员进行培训时，发现很难确定培训的需求；
5）当需要建立新的薪酬体系时，无法对各个职位的价值进行评估；
6）当需要对员工的绩效进行考核时，发现没有根据职位确定考核的标准。
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