[公司一直是固定薪酬那该怎样开展绩效考核制度稳定的薪资造成员工]绩效的核心内容是：可评价和可控制。你想要的内容属于前者。 对一项工作进行评价，指标无非是“多”“快”“好”“省”，很多企业多只要求员工要做的多，做的快，因为这是最好量化的，...+阅读

总 则 第一条 目的： 为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。 第二条 适用范围 适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。 第三条 定义： 绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。 第四条 考评原则 公平公正，客观有效。 第一章 内 容 第五条 职责和权限 l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议； l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责； l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权； l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。 第六条 考评时间和方式： 考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注 统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定 月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据 月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据 注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。 第七条 考评内容和依据： 根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下： 考评内容 占总分比例 说明 考评依据 工 作 绩 效 80% 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分 纪 律 性 10% 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分 团队协作精神 10% 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分 第八条 考评结果：

（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为： S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者； A――经常超过工作目标及期望； B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望

（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例： S级――占同部门、同一行政级别的0~5% A级――占同部门、同一行政级别的15~20% B级――占同部门、同一行政级别的60~65% C级――占同部门、同一行政级别的10~15% D级――占同部门、同一行政级别的0~5%

（三） 对考评结果的处理原则：

1、 年度总评

（一年两次考评的汇总成绩）决定员工下一考评年度的绩效工资： S级――绩效工资上升2个薪级 A级――绩效工资上升1个薪级 B级――在公司预算内普调 C级――维持原状 D级――下浮绩效工资1个薪级，并换岗或辞退（连续两年考评为“D”级的员工将被辞退）

2、 影响年终奖的金额：年度总评成绩是计发员工当年年终奖的主要依据，计奖方法另发。

3、 职务变动的参考：根据公司人力规划和需求状况，公司将参考员工的绩效考评结果，决定员工职务的调配或晋升（考评结果为S、A、B级的员工才具备职务晋升的资格）。

4、 制定培训计划的参考：针对员工在考评中发现的不足，为员工设定有针对性的培训计划。

5、 为员工制定和修改职业发展计划提供参考。 第九条 考评流程：

一、 人力资源部制定考评计划：经人力资源&行政部总监批准后，人力资源部公布计划和下发有关表格；

二、 工作总结：首先由员工填写工作总结，再由直接上司对员工上一考评期间的工作给出综合评价（见“员工工作总结和发展计划”的第

一、二项）。

三、 直接上司收集内部客户的反馈意见： 主管及主管以上员工的考评需要提供3~5位主要内部客户（与被考评员工有密切工作关系的岗位人员，其中至少有一位必须是被考评员工的直接下属）的评价。客户的名单由员工本人提出，由直接上司最终确定并通过“内部客户评价反馈征集表” 收集反馈。

四、 考评：分两步进行：

（一） 直接上司考评：直接上司和员工一对

一、面对面直接沟通进行，程序如下： 1. 一起回顾员工半年度的工作（工作目标和计划等的完成情况）； 2. 直接上司就考评表的内容逐项考评员工，评定绩效等级（这个等级是建议等级，最终成绩要待考评小组复核后确定）； 3. 员工与直接上司一起制定员工下半年发展计划（见“员工工作总结和发展计划”的第

三、

四、五项）； 4. 直接上司总结考评情况，重申对员工的综合评价，但不告知考评等级； 5. 如果员工对直接上司的评价有异议，可以以事实和数据为依据，向上一层上司陈述异议；上一层上司依据实际情况，在比较考评中予以协调。

（二） 比较考评（被考评员工不参与）：管理人员召集下属...

普通员工绩效考核表

《 普 通 员 工 表 现 评 估 表 》 PERFORMANCE APPRAISAL FORM 姓 名 Name： 职 位 Position： 员 工 号 码 Employee No.： 入 职 日 期 Date Joined： 部 门 Dept.： 班 组 Section： 评 估 日 期 自 年 月 日 至 年 月 日 Appraisal Period:Fr. Y M D To: Y M D 评估原因 试用期满 职位调整 工资调整 年度评估 其它 Reason: Probation Position Adj. Salary Adj. Annual Review Other 评估标准 5 完美无缺 4 超出标准 3 达到标准 2 低于标准 1 表现极差 Rating Guide: Perfect Above Average Average Below Average Poor 序号 No. 评估项目 Appraisal Factors 分数 Rating 给分原因及具体说明 Reason(s) for Each Rating & Detailed Explanations 1 专业知识 评估人： 部门负责人： Evaluator: Dept. Head: 2 专业技能 3 工作态度 4 工作效率 5 工作质量 6 工作热情 7 独立工作能力 8 主动创造性 9 合作精神 10 工作责任心 11 人际关系 12 仪表卫生 13 考勤状况 14 礼貌礼仪 15 求知欲望 16 自律能力 总 评 分 1-30=不称职 30-47=低于标准 48-58=达到要求 58-68=高于标准 68-80=优秀 员工本人的自我评估及个人意见（如有必要可另附文字材料） Employee's Self-evaluation and Comments:(Please attach additional documents if necessary) 员工签字 Employee's Signature： 日期 Date： 人力资源部综合评估（如有必要可另附文字材料） H.R Comments:(Please attach additional documents if necessary) 人力资源部签字H.R Director's Signature： 日期 Date： 第一页1st Copy 人力资源部 H.R. Dept. 第二页2nd Copy 有关部门 Dept. Concerned

员工的绩效怎么评核

绩效考核要做到有较强的操作性和实用性，必须以下面几点为突破口：首先是考核初期要有一个明确的工作目标，这个当然谁都知道。但是有两个点大家要知道，一是把工作目标进行合理的分解，不同部门、不同的岗位有不同的分解方法；二是就阶段的工作目标与员工进行沟通。其次，在考核初期就要制定合理的评价标准，让员工知道做到什么程度、出现什么事件会加分或扣分，加/扣多少分，既体现管理者的激励与约束导向，同时也能避免考核期结束时都给高分或随意评分的情况，更能让员工信服。第三，管理者在平时要尽量对员工的工作结果和关键事件进行记录，作为绩效考核的依据之一；员工也可以采用工作日志的方式，对自己的工作情况及时记录、上报。以上这些都是切实有效的方法。

绩效管理、绩效考核的理论很多，重要的不是空谈理论，而是与企业实际相结合，把握住关键要点，才能把绩效考核的扎实推进。详细内容可以阅读水木知行最新专著《薪酬设计与绩效考核全案》或水木知行网站资料。 祝中秋节快乐，采纳我更好了，谢谢！

绩效工资考核办法与依据是什么

是绩效评估

1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许多企业中极为普遍。不少企业的管理者甚至在绩效评估开展了很长一段时间以后仍然不清楚其基本的操作规范和流程，这造成了许多不必要的管理矛盾，甚至使企业付出了难以估量的沉重代价，使绩效管理走到了它的反面。

2、绩效评估旨在通过科学的方法、原理来评估和测量员工在岗位（职务）上的工作行为和工作效果，即在绩效期结束的时候，依据预先制定好的计划，主管人员对下属的绩效目标完成情况进行评估。评估的依据就是在绩效期间开始时双方达成一致意见的关键绩效指标。同时，在绩效实施与管理过程中，所收集到的能够说明被评估者绩效表现的数据事实，也可以作为判断被评估者是否达到关键绩效指标要求的证据。

3、绩效评估是按事先制定的工作目标和绩效标准对员工的工作完成情况进行考察的过程。评估期间的长短可以根据工作的种类、评估的目的等情况来具体分析后确定。例如：对于一个项目团队的评估以一个项目的完成为一个周期会比较合适，对一些简单的基层工作，可以以一个星期、一个月、一个季度等为一个周期。

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