[什么是绩效？什么是绩效考核？绩效管理和绩效考核是一回事吗]绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人...+阅读

企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。 近几年来，企业越来越重视绩效管理。社会上关于绩效管理的理论观点也很多，差异也比较大，相对比较混乱。到底什么是绩效管理呢？根据多年的绩效管理实践，我认为给企业绩效管理进行如下 企业绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。 绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。通过绩效评估、绩效诊断，找出影响绩效的根本性问题，形成绩效改进措施，通过绩效沟通辅导和绩效激励等手段，提高管理者和员工的系统思考能力和系统执行能力（不仅是员工工作主动性和执行能力的提高），推动企业整体绩效的迅速提高。 企业绩效管理的难点有以下几方面： 1.管理者和员工的系统思考能力形不成，系统执行能力难提高。 2.谁来考核最高层管理者。 3.绩效管理的着力点不能放在整体绩效改进上。 4.一些没有硬性指标的部门和员工绩效考核目标难设定。 5.如何处理好组织目标和个人目标的关系。 6.中层管理者绩效沟通和辅导能力难达到。 7.良好的绩效管理环境难形成（传统公平思想在作怪）。 8.激励的幅度难把握。 企业绩效管理的效果： 1.提高最高管理层的决策能力和组织能力。 2.改进优化系统绩效功能，提高组织运行速度。 3.员工持续改进有动力。 4.引导员工调整职业生涯规划和提升职业素质。 5.能形成优胜劣汰的“赛马”机制。 6.能提高员工的自我管理能力。 要建立从最上级到到最下级的系统考核，帮您的企业实现实现目标目标，提高员工整体素质，挑战发展的极限。

一、识别员工绩效 员工绩效信息。特质信息，如个性、首创性、创造性，与具体工作无关；行为信息，可观察到，是导致工作成功的具体行为；结果信息，即员工做了什么或完成了什么。 绩效的测量必定有一个标准，要注意标准的适当性、潜在问题，突出关键指标。

二、如何做绩效评估 首先，确定绩效标准。标准包括如何做事，要做到何种程度，各种程度依据如何。 其次，收集员工信息。收集与标准相关的特质、行为和结果信息。 第三，标准自信对比。将收集到的信息与确定的标准对比，确定工作水平。 第四，得出评估结果。根据标准将员工的工作程度做出一个评价。

三、谁来做绩效评估 直接上司评定；直接下属评定；团队同事互评；自我评估；外部人员评估；360度评估。 360度评估法并不在于获取信息，而是对担任不同工作的员工得出不同的评估。这就现在而言是一种新的观念，实施比较困难。同时，该方法也有不少缺点，人们往往会对一个人的评价存有偏见，而不是从这个人的整体出发，这也就导致了很多的评估结果可能并没有意义。只要企业内部协调一致，也能取得很好的效果。

四、绩效评估方法 分类量表法。将被评估者的业绩放在一个连续区间内就是评定量表法，用一系列句子描述员工表现的就是清单法。 比较法。排序就是从高到低的排列，定额分配是先划分为如优秀、合格等不同的比例，然后依次分配。 叙述法。将员工的关键事件记录下来答为评估数据就是关键事件法；在评估期间记下员工的绩效，然后让评估者做出评估即书面所报告法；由谁评估对结果的影响很大，可组成一个复查小组对收集的信息做出对原修正。 目标行为法。创建行为量表，将员工的行为按量表评估就是行为评估法；具体指明了个人想要达到的目标，将目标的实现作为评估的依据就是目标评估法。就准确度而言。目标评估是最准确的，因此，很多企业都在使用。但它也有不足。

五、评估要避免的问题 多标准问题；新近效应（由于最近发生的事情而影响了总体的评价）；中间趋势与宽容错误（评估人员因不愿得罪人而千万的错误）；晕轮错误（因对员工的某一特质印象太深而造成的偏差）；对比错误（将别人作对比，因参照物不同而导致的偏差）。

六、评估反馈 评估是为了提高效率，而不是为了工资和奖金，评估的结果不是结局，是改进和提高的开始。评估反馈就是将评估结果反馈给决策部门，作为企业质量、服务等的信息。 反馈体系通常包括数据、数据评估和评估带来的行为。数据描述“发生了什么”，数据评估就是用一定的标准来衡量数据；评估后的行动则反映为对不足的改进和提高。 评估不是为了工资和奖金，而评估又往往决定了工资和奖金。因此，评估总是造成各种人员的不同反应。评估会谈更是会导致各种情绪的迸发。但只要竖立评估是为了提高的观念并着力执行，评估将会取得...

绩效管理与绩效评估有什么区别

员工绩效评估是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法.其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。同时，也可以检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。 由于绩效评估的对象、目的和范围复杂多样，因此绩效评估的内容也比较复杂。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、绩四个方面的内容。

1、德。德是人的精神境界、道德品质和思想追求的综合体现。德决定一个人的行为方向--为什么而做；行为的强弱--做的努力程度；行为的方式--采取何种手段达到目的。德的标准不是抽象、一成不变的。不同时代、行业、层次对德有不同的标准。

2、能。能是指人的能力素质，即认识世界和改造世界的能力。当然，能力不是静态、孤立存在的。因此，对能力的评估应在素质考察的基础上，结合其在实际工作中的具体表现来判断。一般包括动手操作能力、认识能力、思维能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力等。对不同的职位，在评估过程中应各有侧重，区别对待。

3、勤。勤是指一种工作态度，它主要体现在员工日常工作表现上，如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。对勤的评估不仅要有对量的衡量，如出勤率，也要有质的评估，即是否以满腔的热情，积极、主动地投入工作。

4、绩。绩是指员工的工作业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益。在企业中岗位、责任不同的人，其工作业绩的评估重点也有侧重。对绩的考评是对员工绩效评估的核心。

绩效评估是什么

我的看法是这样的：

1、需要了解的是该公司的技校考核体系的设置，对“这样”的考核结果的不满意，基本上也是小王自己的主观判断，因此，存在的可能是：姑且不论该公司绩效考核是否科学合理，至少在指标设置和评分标准上小王比较“吃亏”，比如说上司打印象分，同事互评的比例比较大而又正好是小王的弱项，又比如两个人从事的都是办公室工作，不出差错就是“好”，无法象销售人员一样有销售业绩等一些可以量化的考核标准等等；

2、抱怨说明该公司没有注意到考核与员工满意度的管理，事实上，企业的所有活动均围绕一个中心：经济效益最大化，考评体系设计的是否合理等等姑且不论，考核的目的决不是引来一堆抱怨和人心浮动，因此，公司应注意两个方面，一个是是否考虑优化和改进绩效体考核体系的设置以及考核的方法，另一方面注意“考核后”的工作，如对每个员工就考核结果进行一次谈话，将员工的注意力引导到对照考核结果寻找努力方向的道路上来；另外，员工满意度和企业凝聚力的建设应该贯彻在日常中，如增加老员工的荣誉感等；

3、绩效考核，个人觉得主要作用2点，一个是指挥棒，与激励相结合，让员工知道“做什么”；一个是后评价，对所有人“做的事”进行一个评判，奖励与公司目标一致的制止与其不一致的；至于考核标准、方法和过程，客观的东西可以由计算机去处理，一些“柔性”的东西，如与员工的谈话，可能更需要一个好的HR人员去掌握分寸和尺度；

4、文章里的小王，已经认识到自己在处理人际关系上的不足，适当引导，无论是对个人还是对企业都是有好处的，但是如果缺乏适当引导，导致的可能是不公平感的进一步加大，结果一个是走人，另一个也许是疯狂地钻营人际关系，都有够可怕。

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