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绩效管理理论有如下几种典型模式：
一、德能勤绩
“德能勤绩”式的本质特征是：
1.业绩方面考核指标相对“德”“能”“勤”方面比较少；大多情况下考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标。
2.初始尝试绩效管理，绩效管理的重点往往放在绩效考核上；
3.没有部门考核的概念，对部门负责人的考核等同对部门的考核，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分；
4.考核内容更像是对工作要求的说明，这些内容一般来源于公司倡导的价值观、规章制度、岗位职责等；
5.绩效考核指标比较简单粗放，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标；
二、检查评比
采用这种绩效管理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高，公司决策领导对绩效管理工作比较重视。“检查评比”式典型特征是
1.按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，单项指标所占权重很小；
2.评价标准多为扣分项，很少有加分项；
3.考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，除非个别定量指标外，绝大多数考核指标信息来自抽查检查；
4.公司组成考察组，对下属单位逐一进行监督检查，不能体现对关键业绩方面的考核。
“检查评比”考核，有两个重大缺陷：
1.绩效考核结果没有效度，也就是说考核结果好的不一定就是对组织贡献最大的，绩效水平低的不一定考核结果差，这样自然制约着公平目标和激励作用的实现；
2.考核项目众多，缺乏重点，实现不了绩效管理的导向作用，员工会感到没有发展目标和方向，缺乏成就感。
三、共同参与“共同参与”式绩效管理有三个显著特征：
1.绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，这给考核者留出很大余地；
2.崇尚360度考核，上级、下级、平级和自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大的权重；
3.绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家的极力抵制。
四、自我管理“自我管理”式显著特征是：
1.通过制定激励性的目标，让员工自己为目标的达成负责；
2.上级赋予下属足够的权利，一般很少干预下属的工作；很少进行过程控制考核，大都注重最终结果；
3.崇尚“能者多劳”的思想，充分重视对人的激励作用，绩效考核结果除了与薪酬挂钩外，绩效考核结果还决定着与员工岗位升迁或降职。
绩效管理
是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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