[工程项目部绩效考核方案谁有]分为日常绩效考核和项目周期考核。 不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；加深公司员工了解自己的工作职责和工作目...+阅读
1.目的和适用范围1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。 2.考 - 核原则 2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。 3.职责 3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度； 3.2其他职责： 3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核； 3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核； 3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。 4.工作程序 4.1考核标准 4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表； 4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。 4.2考核期限 4.2.1绩效考核：每月进行； 4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。 4.3考评的权限 4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定； 4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批； 4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。 4.4奖惩标准（方案1） 4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比； 4.4.3绩效奖金基数：
（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；
（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40% 4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表： 评定等级 a（优） b（良） c（中） d（可） e（劣） 绩效考核得分 96—100分 85—95分 70—84分 60（含）—69分 60分以下 绩效奖金百分比 100% 75% 50% 25% 0% 4.4.5其他奖惩：
（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；
（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；
（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；
（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象； 4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据； 4.4奖惩标准（方案2） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2
(1)员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；
（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。 部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例 部门总绩效奖金比例如下： 目标 完成率（≥） 部门总绩效奖金比例 超额 120% 任务 100% 实现 70% 各部门提成比例如下： 部门 运营管理中心 营销管理中心 培训部 销售服务部 技术部 行政人事部 财务部 绩效奖金比例 30.00% 20.00% 15.00% 15.00% 10.00% 5.00% 5.00% 发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。 4.4奖 - 惩标准（方案3） 4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金； 4.4.2
(1)员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；
（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100; 4.4.3绩效奖金基数： 公司补贴绩效工资s*20%*25% 岗位固定工资s*80% 岗位固定工资s*20% 绩效考核奖金基数：s*25% 新的岗位收入目标总额：s*1.05 目前岗位的月工资全部s 例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。 接上面例子。假定该员工2007年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。 该员工2007年4月份收入总额...
跪求现成的企业考核细则！机械制造行业！最好还有晋级制度
五、考核的对象及内容
1、生产部员工
2、各部门办公室文员
3、各部门负责人及组长
4、业务部、后勤、保安
六、绩效考核的分类及考核时间
绩效考核分为月度考核与年度考核两种方式
1、月度考核
月绩效考核的时间为5日-12日，考核上一月的工作表现。各部门必须在每月12日下午18:00点前将绩效考核结果上交管理部，由管理部统计考核数据。
2、年度考核
年绩效考核的时间为1月5日-10日，考核全年的综合表现。年度考核以每年12个月的月度考核为依据统计。年度考核根据员工12个月考核总得分相加除以12个月后的总得分再加上级评价为个人年度考核得分。见如下公式：
12个月相加总分
12 *80% + 直接上级考评分*20% = 个人年终得分
七、考核等级及系数
绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、须改进、差。每个等级都有相对应的考核系数，具体内容详见下表：
考核等级
分类 优秀
(90以上) 良好
(90-86) 良好
(85-80) 合格
(70-79) 需改进
(60-69) 差
(60以下)
生产部员工产能奖考核系数
以实际分数为比例
办公室文员绩效
奖金系数 1.5 1.3 1.15 1 0.90 0.70
各部门负责人及组长绩效奖金系数
1.5 1.3 1.15 1 0.90 0.70
八、绩效奖金的核算及分配方式
1、生产部员工的奖金核算及分配方式参照《产能奖管理办法》执行；
2、各部门负责人及组长包括办公室文员等岗位人员拿出个人基本工资的50%进
行绩效考核。具体操作方法见如下公式：
(1)个人绩效奖金核算公式：
个人基本底薪 个人基本底薪
2 * 绩效考核系数 — 2 = 个人绩效考核奖金
(2)绩效奖金分配公式（个人绩效奖金为负数不需套用此公式计算）：
个人上班总时间（不计加班）
26 *个人绩效奖金 = 个人所得绩效奖金
九、绩效考核的效力
1、考核的结果决定员工的职位升降及处罚；
参于考核的各部门员工，连续三个月或以上考核成绩为须改进或差者，属于管理层或负责人给予降级或无条件开除处理，属于普通员工的给予劝退或无条件开除处理，并视情况连带给予本人不低于200元或以上的罚款。
2、考核的结果与员工的绩效工资与奖金挂钩；
考核的结果及每月的出勤率直接决定员工本人的绩效工资及公司在过年过节发放福利奖金的金额。
3、考核的结果与员工的年终福利奖金相结合；
年度综合考核的结果决定员工年终福利奖金及罚金：
4、考核的结果与员工工资的升降直接挂钩；
此项针对固定工资的职员（有加班工资、产能奖、业务提成等额外收入的员工暂不考虑），具体办法参照下表：
工 资 升 降 标 准（每次调薪最高不超过 元）
工资升10% 年度考评为优者，月度考核9个月或以上被评为优、其它3月考核全部为良好者。
工资升8% 年度考评为优者，月度考核7个月或以上被评为优、其它5月考核全部为良好者。
工资升6% 年度考评为优者，月度考核5个月或以上被评为优、其它7月考核全部为良好者。
工资升3% 年度考评为良好者，月度考核3个月或以上被评为优、至少8月考核全部为良好者、月考核结果中不能含差。
工资不变 年度考评为合格者，月度考核3个月以下被评为优或良好、其它月考核成绩不能含差，须改进不能超过2次。
工资降5% 年度考评为须改进者，月度考核至少有5个月被评为合格或以上者，差不能超过2次。
工资降8% 年度考评为须改进者，月度考核至少有3个月被评为合格或以上者，差不能超过3次。
工资降10% 年度考评为差者，月考核成绩差超过3次以上者。
附件：
不同岗位的绩效考核表（附见邮箱），只能参考，不能套用，每家公司的实际情况是不一样的。
绩效考核细则一般都包含
去文库，查看完整内容>
内容来自用户：欣雅网络科技
绩效考核包含
篇一：绩效考核包括的内容
绩效考核包括的内容
做好乡镇卫生院的绩效考核，是医改政策在农村能否落实的关键环节。乡镇卫生院考核内容主要是七大方面：一是公共卫生服务；二是基本医疗服务；三是院内管理与建设；四是村卫生室管理；五是新农合等制度执行情况；六是群众评价与监督；七是必须预留空间，以满足新政的需要。
考核要坚持三项原则
一是坚持公益性质。要注重社会效益，强化政府责任，建立经费保障机制，引导乡镇卫生院转变服务模式、经营方式。职工收入不得与药品收入、医疗设备检查收入等挂钩，真正实现乡镇卫生院由重视医疗服务向重视公共卫生服务转变，由被动服务向主动服务转变，由追求经济效益向注重社会效益转变。二是坚持综合考核评价原则。坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化考核指标，以基本公共卫生和医疗服务为考核重点，由单一评价向综合评价转变，进一步提高质量与效率，促进乡镇卫生院全面履行职责。
三是坚持按绩效分配原则。坚持按劳分配、优绩优酬，逐步建立绩效工资与工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风等为主要考核指标的分配办法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作的岗位倾斜，向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。与基本公共卫生服务绩效考核相结合基本公共卫生要进行绩效比较，具体下发的十项服务规范，分别对每个项目的服务对象、
全局观协调能力人才培养作为考核指标各划分出五个等级
五种常用考核指标的计分方法
绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。下面分别介绍这几种计分方法。环保
1、层差法
层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%，即15分，
假设计分方式可以分为三种：
A、25日以内完成， 得15分；
B、25~30日之间完成，得10分；
C、30日以后完成， 得0分；
2、减分法
减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。所占权重都为10%,
指标名称 指标定义 计算公式 权重
重大设计
失误 对于单个订单由于技术原因造成
生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数 当月单个订单损失金额大于
2000元的订单数每发生1次，减少5% 10%
现场技术
问题处理
投诉 由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写《现场技术问题处理投诉单》
产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%
3、比率法
比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%*
例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数
如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*20
4、非此即彼法
非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
假如季度指标中所占的权重为10%，即10分，由于每个部门的流程不会很多，人力资源部门也许只有8个流程，财务部门也许只有7个流程，故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高，所以该指标的最低要求为100%，计算时，只有两个结果，100%完成，没有完成。
假如是100%完成，
得10分；
假如没有100%完成，得0分；
5、说明法
说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法。说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法。
例如：员工满意度调查及分析指标就可以用说明法来计分。假如该指标为某岗位的20%，则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分，将六位老总对四项打分之和即为最后得分。
指标定义 计算公式
员工满意度调查及分析包括四项内容：
1、员工满意度调查体系的设计；
2、员工满意度调查的实施；
3、《员工满意度调查及分析报告》；
4、相应的改善建议。 公司总经理、业务副总、运营副总、人力资源副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6。
1、员工满意度调查体系的设计，4月份完成；（占10%）
2、首次员工满意度调查，5月10日之前完成，今后每季度一次；（占40%）
3、首次《员工满意度调查分析报告》提交，5月30日，今后每季度一次；（占20%）环境招聘网
4、相应的改善建议，提交总经理办公会，通过的决议及改善事项交行政部督办，本项对建议的质量评分。（占30%）
以下为关联文档：
求4S店完整的绩效考核方案A 项目考核 基准观点 配分方式 优秀 优 良 普通 合格 差 一、工作品质与指导监督 1、正确性、周密性、方法适合性、善后清洁工作、服务客户效率 20 15 12 10 8 6 2、是否掌...
绩效考核的实施方案一、首先确定考核的目的，你老板要你做考核的最终目的是有效的跟踪发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正，做出最有效战略实施方案。 二、知道了目的，那么就要整理收集各个部...
企业部门工资绩效考核方案1、设定公司的绩效奖金包，绩效奖金基数等于公司所有员工绩效奖金之和，绩效奖金包与公司的销售任务完成率挂钩； 公司绩效奖金包=公司绩效奖金基数*销售任务完成率 员工的月度绩...
求财务人员绩效考核方案第二部分 绩效考核办法 一、被考核人员 财务会计和仓库工作人员 。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。 二、考核责任人： 财务负责人的考核人为董事会。 财务部会...
司机绩效考核方案要怎么写啊是考核方案哦不是考核表企业是以盈利为目的的组织，企业的出发点和归宿是获利。一般说来，企业占有的市场空间越宽广，其交换成本肯定就越低，从而效益就会越高，获利能力就越强。所以企业一旦成立，就应该以生...
生产员工绩效考核方案1 员工绩效考核方案参考 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优...
如何制定绩效考核方案原发布者：华美信息 企业绩效考核方案第一章总则 第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核组织与申诉处理第六章附则第一章总则第一条为提高公司基础管理水平，建...
求员工绩效考核方案一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为...
求绩效考核方案提纲一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性，争创效益，确保公司持续高效地发展，制定本方案。2.本方案适用于公司业务部：业务部经理、主管、业务员。 二、业务考核目的1....
