[人事管理与人力资源管理的区分]人事管理与人力资源区别与联系 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组...+阅读
人力资源管理难点在于协调公司与员工之间，让员工的能力得到最大的发挥，为公司创造利益的最大化同时公司为员工提供平台，体现员工的价值。
人力管理六大模块中每一模块都尤其各自的难点
1. 面试，面试是人力中最基础的工作，当人力从众多面试者中寻找最符合岗位的人员，这是对该员工未来工作的一个预判，所以需要如何识人，而难点就在这里，面试者往往会根据面试官的意图回答问题，造成误判。面试中常用的工具，公文筐，面试，笔试
2. 培训，培训越来越受到企业重视，但培训效果很多都不理想，培训分析做的不到位是导致种种培训失败的根本原因
3. 绩效，绩效的根本是激励，难点在于关键指标的提取，定性与定量的准确
4. 薪酬，薪酬是推动所以变革（制度施行等）最核心的手段，也是最敏感的话题，难点在于通过多方数据分析（人工费用率，边际成本，人力成本，岗位评价等等）员工得到多少是最合理的。
5. 劳动合同（包括保险），技术含量不高，但绝对是让人最烦心的一项，在于日常的梳理，培训，预防，相关制度明确全面，责任明确等等，在于日常管理
6. 人力资源规划，企业人力的供需平衡的预测及预防措施，总成本的控制，根据企业战略建立未来人力变化的预测和措施
做好人力资源管理难点还有很多，希望您一直热爱这个行业
人事管理的重点在于什么
人事管理是基于＂复杂人＂的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的＂价值人＂的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展，自我实现，求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及，人口素质普遍提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上. 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出，而＂资本是能带来剩余价值的价值＂.这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训. 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务，保障，职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任，充分参与，合作的关系，是一种双赢游戏. 在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬，奖惩，提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段. 以往人事部门的工作是被动的，例行的，如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别.
在集团人力资源管控的体系设计中要注意哪几点
一是要清晰划分母子公司人力资源管控权限，哪些人员归属集团总部聘任，哪些人员需要集团总部备案，哪些人员子公司自行决定即可。 二是要建立派出人员的管理和述职制度，尤其在子公司向母公司的汇报流程制度不健全的企业集团，派出人员的管理和述职至关重要。派出人员往往会在一定时间后倒向子公司，总部往往会发出“这个人已经叛变了”的哀叹。 三是一定要建立一套集团范围内的薪酬体系，同时该薪酬体系又要能兼顾不同地区、不同行业的子公司的不同情况，使得集团薪酬体系既要有相对稳定的框架，又要有一定的伸展性。 四是集团总部要设计合理的对子公司高管的考核和激励机制，毋庸讳言，我国目前大多数企业集团的实际情况，子公司治理往往会被虚化，在这种情况下，集团总部要通过对子公司的考核和激励，来实现集团总部的目的。
有的子公司被定义为利润中心，有的被定义为成本中心，这必然会要求采取不同的考核和激励措施，来实现整个集团价值佐佳的老师认为 一是要清晰划分母子公司人力资源管控权限，哪些人员归属集团总部聘任，哪些人员需要集团总部备案，哪些人员子公司自行决定即可。 二是要建立派出人员的管理和述职制度，尤其在子公司向母公司的汇报流程制度不健全的企业集团，派出人员的管理和述职至关重要。派出人员往往会在一定时间后倒向子公司，总部往往会发出“这个人已经叛变了”的哀叹。 三是一定要建立一套集团范围内的薪酬体系，同时该薪酬体系又要能兼顾不同地区、不同行业的子公司的不同情况，使得集团薪酬体系既要有相对稳定的框架，又要有一定的伸展性。
四是集团总部要设计合理的对子公司高管的考核和激励机制，毋庸讳言，我国目前大多数企业集团的实际情况，子公司治理往往会被虚化，在这种情况下，集团总部要通过对子公司的考核和激励，来实现集团总部的目的。有的子公司被定义为利润中心，有的被定义为成本中心，这必然会要求采取不同的考核和激励措施，来实现整个集团价值增值的根本目的。...
初创企业在人力资源管理方面有哪些难点和风险点
合易认为，初创企业在人力资源管理方面需要注意的主要是以下几个方面：
1、合法用工：用工形式可以大体分为全日制、非全日制、劳务派遣、劳务外包几种形式，无论企业是采取哪种用工形式，都必须按照合法的程序来做。有些企业会用临时工，不签订劳动合同、不给办理社保，这种做法显然是违法的；
2、招聘与解聘的规范性操作：招聘期间要注意录用的人员是否与其他企业有合约、是否还在失业保险领用期间，这些都会影响我们与他之间劳动合同的签订。企业与员工签订劳动合同一定是在录用一个月内要完成，续签时也要按照这个时间进行。解聘时要注意解聘理由、证据的充分，员工入职后，一定要对员工进行规章制度的培训，并留下培训记录、签到表等，员工违法规定后，一定要有处罚通知、绩效考核结果等；
3、员工体检：招聘阶段要注意不能将怀孕、生病的员工引进来；
4、试用期的管理：试用期时间的长短与劳动合同周期是关联的，一年的合同试用期只能是一个月，二年的合同二个月，三年的合同三个月，更长周期的合同试用期才能半年。试用期内一定要做好考核和评价，不合适人员在试用期内就要解聘，出了试用期解聘理由不充分的话就会面临着劳务纠纷。
5、入职培训：初创期的企业规章制度可能不是很健全，这时新员工的劳动纪律、合规操作、安全培训等相关培训就必须到位，以避免管理的混乱；
6、工资发放的规范：员工工资标准的核定及发放不能太过随意，必须达到当地最低工资标准，且要确保今后规范工资体系时，不会有太多的特殊人员无法并入体系；
7、与当地人事主管部门的沟通协调：初创企业一定要尽快与当地的人力资源与社会保障相关部门建立联系，协商员工社保缴纳的标准、起始时间等。
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