[人才测评揭你的“老底”]人才测评近在京沪两地火暴异常，许多用人单位选用人才时都不忘加上一句时髦话语：请交你的人才测评报告。而在深圳，人才测评也呈升温之势，一些大型人才市场已陆续开设了人才测评的...+阅读
实践证明，现代人才测评方法是选用高素质人才的科学方法，它是通过一整套试卷、面试、心理测试、实际操作检验、著作发明审查、业绩 考核等一系列方式来衡量，评价人的思想品德、知识、能力、专业水 平、身心素质的手段和方法。与过去的人才选拔方法比较，有着明显 的对比。 传统的人才选拔方法，是计划经济体制的产物，首先在指导思想上重政治、重思想、重资历，轻素质、轻能力、轻业绩、轻实际。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力，实际工作业绩与经验，心理潜能，职业倾向、智商、情商素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标，是鉴别人才优劣的主要标志。 经过调查反馈，实践证明，现代人才测评方法确实能为用人单位选出高标准、高素质的人才。
现代人才测评方法，采用定性与定量相结合的方法，具体方法的操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等是规范化、标准化的，克服了主观随意性。现代人才测评方法，特别注重考查人的综合素质、能力、实际工作经验、职业倾向素质心理综合素质。测评中理解性、应用性题目多，逻辑推理题目多；并注重考查运用知识、理论分析问题与解决问题的能力，重点考查其创新意识和创新能力。职业倾向素质包括职业能力倾向素质、职业个性倾向素质。通过结构化进行面试、演讲、答辩、创造力测验、情景模拟、无领导小组讨论等方法，对其综合管理能力的倾向素 质进行测评。通过分析、对比，可知现代人才测评方法具有较高的科学性，较强的客观性，严密扎实的可靠性。
怎么写人才测评报告
人才测评报告的结构 测评报告的功能与对象决定测评报告的结构。但除整体报告以外，其他针对被试者个人的测评报告机构基本相同。一般情况下测评报告包含如下主要因素。 1） 基本信息 测评报告基本信息包括：被试者姓名、编号、申请职位或现任职位，另外就是对测评活动的说明。测评活动的说明包括测评的背景信息、测试的目的、测评指标、测评方法等。 2） 被试者在每个测验中的表现及结果 考官向被试者或其主管汇报被试者在每个测试项目中的表现及结果，这一部分的信息要体现量化指标与定性指标，还可以将被试者的成绩与其他被试者的成绩进行比较，当然这种被试者之间的不包括反应被试者个性特点的指标。 3） 被试者关键的维度表现 对被试者每个测验中的表现及结果进行分析是横向分析，而考官对被试者关键维度的分析是纵向分析。
以每个测试维度为主线，依据被试者在每个测试项目中的表现进行独立的分析。这部分主要说明被试者每项素质的特点。如三个测试项目都是对被试者的分析能力进行测试，但三个测试测验的重点不同，分别从分析的深入性、结构化及全面性进行测试。 也有测评专家强调，从工作风格、个性品质（工作品质）、一般能力三个方面对被试者的特点进行概括，以有效区别各个被试者的素质特点。 ？ 一般能力：性格、品行 ？ 个性品质、工作品质：积极性 ？ 工作风格（管理特点）：个性与沟通、基本能力 4） 胜任特征定量评价 有的企业建立了科学的胜任特征体系，并且总结提炼出了企业全员、职系与岗位的胜任特征模型。在岗位的胜任特征模型中对任职者在每项素质维度上的等级进行明确地规定。
并且每项素质的等级都是通过具体地行为语言进行表述的。这就为考官将被试者每个维度的行为表现进行定量评价提供了可能。在这一环节，考官可以将被试者每项维度的行为等级与岗位胜任特征模型进行直观比较，报告阅读者能够更加直观的发现被试者与岗位的匹配程度。 5） 主要优缺点概括 这是对被试者进行综合性评价的部分。考官在这一环节对被试者在各个测试项目中的表现、被试者关键维度的表现，结合岗位素质标准对被试者进行以信息整合为基础的概括性分析。通过考官的整合概括出被试者对岗位素质标准而言，存在的优点与缺点。被试者主要的优点与缺点要分别罗列出来，并且优缺点均要按照“重要—不重要”的顺序进行合理地排序。 6） 面试官建议 报告撰写人在上述综合分析的基础上为被试者提出建议。
面试官的建议可以分为推荐建议、工作建议与学习建议。推荐建议分为四个等级：非常合适、比较合适、一般、不太合适。工作建议是面试官对被试者工作过程中应该注意的问题进行提示。学习建议是面试官根据对被试者优缺点概括的基础上，为被试者近期和长期的学习目标和学习内容、学习方法提出的意见。
人才测评在人才管理中的作用是什么
人才测评在人才管理中的四大作用：
一、人力资源普查和人才库建设：
人力资源普查是企业搞好人事工作的基础，也是做好人力资源规划的依据。
传统的人力资源普查（或说人员摸底更为准确），是通过了解人的学历、工作经历来确定整体的人力资源状况，从而制定相应的企业人力资源规划。实际上仅仅靠上述信息远远不足以制定出好的人力资源规划，因为这种方式忽略了相当多的重要信息，比如人员发展潜力、适合的发展方向等等。
人才测评告诉你企业的整体人力资源状况和水平，从而使企业在充分认清自我的基础上制定人力资源规划，能够在对人才全面了解的基础上有针对性地培养人才、使用人才。
二、人员招聘：
现代企业人员的补充主要是通过招聘来解决。
一般招聘，仅仅是看看学历、工作经历，学历和工作经历达到基本标准后，再通过面试决定是否录用。企业在招聘过程中遇到的普遍问题是，由于只能够了解应聘人员的学历和工作经历等表面信息，因而招聘成功率不高。如果中高级管理职位招聘失误，损失的就不仅仅是几个月的工资和企业资源，还可能是稍纵即逝的发展良机，从而影响企业的发展速度和经济效益。
人才测评在对招聘岗位进行深入分析之后，可对应聘者的能力、个性进行深入了解，对与招聘岗位之间的匹配程度做出评价，并提出将来的使用和调配建议，不仅大大提高了招聘的成功率，还使日后对其管理变得有矩可循。
三、选拔管理干部：
员工在当前岗位上成绩不错，并不等于能够胜任更高的职位。如同挑担子一样，能挑得起50斤的担子， 不等于能够挑得起100 斤。 当挑100斤担子时，一种人很轻松地挑起来了；一种人试了试，很重， 但一挺肩膀，也挑起来了；再一种人，100斤的重量，对于他来说， 实在是不堪重负了。企业管理职位越高，管理的职责、跨度和难度也相应增大，管理成败所产生的影响也就更大，因此需要更强、更全面的综合能力。通过什么手段能够了解后备干部能否担当更重的担子呢，除了考察他的业绩，人才测评是一个重要的手段。人才测评可以通过一系列手段，不但了解人的现有能力素质，还能了解潜在的发展潜力，可以大大提高选拔干部的成功率。
四、团队分析、班子配备：
“世界上不存在完美的人，但可能存在完美的团队”。这是管理学界普遍承认的一个观点。日本的经济之所以能够在二战结束后迅速发展，其中十分重要的原因，就是日本的企业非常重视团队建设，强调合作与和谐。
团队分析，是针对企业或部门的领导班子进行的。它主要考察三个方面的问题：一是在这个领导班子中的每一个人都具有什么样的管理角色特征；二是这些人目前所承担的工作是否与其自身的管理角色特征相匹配；三是这些人的管理风格与方式是否协调。曾经有一位职业经理深有感触地谈道：“如果一个企业的一名总经理和几名副总全是当总经理的材料，这个企业一定搞不好！”这说明在一个团队中，需要各种各样的人来扮演各种各样的角色。一个完美的团队的特点是人尽其才、各司其职、各显其能、全力配合。
人才测评维度包括什么
人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评方法
1、履历分析个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
2、纸笔考试纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重
3、心理测验心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。
4、面试面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。
5、情景模拟情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员人才测评的方法1.笔试在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。2.面试面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。3.操作测评操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。4.情境测评通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。
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