案例：

2007年9月，王女士进入某外资公司从事研发工作，并担任研发经理。双方签的劳动合同约定，合同期限自2007年9月1日起至2008年12月31日止。此外，王女士还与公司签订了一份竞业限制协议，约定王女士无论何种原因从公司离职后，两年内不得从事相竞争的行业。

在王女士与公司签订的劳动合同中，关于劳动报酬双方作如下约定：劳动薪酬包括基本工资3000元、绩效工资2000元、保密费500元以及各项津贴和补贴；公司于每月25日以银行转账形式将工资划至王女士个人账户。2008年2月初，王女士寻找到了更好的发展机会，于2008年2月3日向公司提出了辞职，并于一个月后办理完离职手续离开公司。

后王女士诉至仲裁，要求老东家支付相当于2个月工资的8000元人民币，作为竞业限制期间的经济补偿金。公司则认为自己每月工资中以“保密费”的名义，已对竞业限制协议的作出补偿，王女士要求再支付经济补偿的理由不成立，而且，王女士应当履行两年的竞业限制义务。

问题：

1、王女士能否要求公司支付经济补偿？

2、公司能否要求王女士履行竞业限制义务？

3、公司能否放弃对王女士履行竞业限制义务的要求而不支付经济补偿？

专家点评：

1、保密费不同于竞业限制的经济补偿

本案中，公司实际上是将保密费与竞业限制的经济补偿混为一谈。劳动者的保密义务和竞业限制义务有着很大的不同，主要体现在以下三个方面：

（1）产生方式不同。

保密是一种法定义务，不管是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后，均需承担保守商业秘密的义务；而劳动者的竞业限制义务则是一种约定义务，是基于双方当事人之间的约定，无约定则无义务。

（2）期限不同。

保密义务的存在没有期限，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就永远存在；而竞业限制则存在一个期限。

（3）费用的支付不同。

保密可以支付保密费也可以不支付，而竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应经济补偿。此外，保密费是劳动者在职期限发放，而竞业限制的经济补偿，则是在劳动者离职后发放。

因此，在本案中，王女士在职期间，公司向其支付的保密费并非竞业限制的经济补偿，所以，公司如果要王女士履行竞业限制义务，需要向其另行支付经济补偿。

2、竞业限制对公司是一种权利

竞业限制对于劳动者来说是一种义务，对于用人单位来说则是一种权利，权利可以放弃。因此，用人单位可以放弃对劳动者竞业限制的要求，并且不向劳动者支付经济补偿。但根据上海市的相关规定，竞业限制协议生效前或履行期间，用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求，应当提前一个月通知劳动者。所以，具体到本案，公司可以放弃竞业限制的要求，并且不支付竞业限制补偿，但需要提前一个月通知王女士。