[肥胖对人的心理健康有哪些影响]肥胖不仅会带来个各种疾病以及给患者造成很多生活的不便，而且也会对人的心理产生潜在的危害。因为他们容易受到排斥与嘲笑，同时对一些心脑血管疾病感到忧心忡忡。肥胖者长时间...+阅读
在世界经济全球化的过程中，越来越多的企业走向了跨国经营之路，在另外一个国家进行经营管理活动会遇到意想不到的麻烦，其中一个很大的困扰就是不同国家的文化差异对管理活动的影响。文化差异对于企业经营管理活动的影响是多方面的，这里主要分析跨文化差异对于企业员工心理契约的影响。
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心理契约对我国现代企业的影响
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）在20世纪60年代提出的一个名词，在施恩看来，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与组织目标和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的依赖感和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心在于员工的满意度。 好的组织承诺能提高员工满意度，促进并维持员工与企业之间的心理契约。
我们将心理契约的诊断作为一个专门的课题从众多管理理论中分离出来进行专项研究，首先应当明确其对现代企业管理的意义和作用。只有充分理e79fa5e98193e59b9ee7ad9431333233666131解和明确对心理契约诊断研究的意义和作用，才能增强研究的动力，使我们的研究工作、运用坚定不移地开展下去，把现代企业的管理引向更加深入的科学管理道路。我们认为，心理契约诊断及对其进行的研究对现代企业的管理具有重大的现实意义与其他管理科学知识不可取代的作用。主要表现在： 首先，心理契约的诊断为现代企业的科学管理提供了一项全新的、专业化的自我诊断自我检测方式与手段。 大凡爱看企业管理知识的书籍、文章的人都知道，在浩如烟海的管理书籍、文章中，几乎都是教我们怎么做的，而对于我们已经做了却又不知道做得怎么样？正确、错误的程度如何？怎样纠正、弥补做得不好的地方的书籍、文章却寥寥无几。
心理契约诊断的具体、规范、科学的知识为现代企业的管理提供一套全新、专业的自我诊断自我检测方法，使企业管理人员既有要怎么做的科学指导，又有诊断、检测自己做得怎么样并加以总结、提高的方法论。 其次，心理契约的诊断可以及时开通职员与企业的沟通通道，消除职员与企业的沟通障碍，增强企业的凝聚力。 在企业管理工作中，当企业决策层领导将要求企业管理人员与企业其他职员做好心理契约的缔结共建工作后，必要时可以安排心理契约的诊断工作，通过诊断结论或诊断报告掌握企业与职员心理契约的状况，对企业方的不当做法及时发现及时纠正，对职员需要进行引导的地方进行及时发现及时引导。使企业及时发现自身的不科学管理行为和不利于企业发展的消极因素，及时规范相关管理行为，建立健全职员引导机制，堵塞管理工作中的漏洞，加强企业与职员的心灵沟通，继而提高职员的工作积极性、主动性，提高职员的工作效力，促进企业健康有序地发展、壮大。
再次，心理契约的诊断可以促使企业管理的科学化、规范化。提高、增强企业的管理效能。 在传统的企业管理工作中，大多单位在制定企业管理的规章制度、管理办法、操作规程、工作方案、职员职责问题上，都是想起一项制定一项，发现一个问题纠正一个问题，找到一个漏洞堵塞一个漏洞。不少工作纯属“亡羊补牢”之作。 心理契约诊断要达到的境界是“补牢适羊”。也就是说，如果我们把职员或企业管理中的待解决问题比着“羊”，那么，我们就要在羊包出圈前，在职员“跳槽”前，在不该出的问题出现前，及时发现问题，并解决问题，把消极问题消灭在萌芽状态，与职员加强沟通，纠正针对职员的不当做法使职员就算有外界高薪吸引下也不会跳槽，让影响企业与职员心理契约优化的因素消失而没有机会出现。
要达到这种境界，单靠传统的自然出现、自然发现、又单项解决的做法是万万不可能的。 心理契约的诊断理论，为现代企业的管理诊断提供了全面、科学、具体、规范、合法的可操作方式，使企业随时可安排全面、系统、深入的心理契约诊断工作，形成全面、系统、深入、真实的《诊断报告》，为企业管理全面了解问题、发现问题又全面制定相应的规章制度、管理办理、解决方案解决问题提供了真实可靠的依据和参数，使企业全面建立、健全、修正各种管理制度、管理办法、工作方案，及时有效地堵塞企业管理漏洞，加速企业科学化、规范化、具体化、人性化管理进程，提高管理效能。 此外，心理契约诊断的实施是大势所趋，适时对企业进行诊断才有利于企业的健康发展，才有利于我国相关劳动管理法律法规文件的执行，使职员与企业的合法权益都同时得到维护。
我国已经是一个以法治为主流的国家，随着我国社会主义法制不断健全，各种各样的法律问题不但有了明确规定，而且还有强制执行的钢性数据、数字要求。一份《劳动合同》不可能把全部的劳动管理法律、法规、司法解释、政策文件全都包容罗列，但在职员与企业签订《劳动合同》时，他们不仅会相信企业会执行企业在《劳动合同》上的承诺，而且相信企业会按国家相关法律法规、司法解释、政策文件对待自己，不会侵害自己的利益。在这种情况下，企业只要违背了书面的《劳动合同》对待职员，不履行合同义务，那么职员就必然地认为，白纸黑字写清楚...
在企业员工管理中心理契约会有哪些作用
心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用，在员工管理中起着不可低估的作用。 首先，心理契约适应了现代管理方式的变化。现代企业管理越来越趋向于注重人的情感需要的柔性管理。 它弥补了刚性管理的不足，通过柔性管理能够达到柔性管理达不到的目的。因而管理柔性化的心理契约，往往能达到事半功倍的效果。管理柔性化的心理契约本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。 其次，心理契约适应了人才流动的变化。 随着市场经济的深入，人才流动的机制已经形成。它打破了工作单位终身制，使员工和企业都有了一种双向选择的权利。
这实际上对管理提出了更高的要求，如单纯依靠正式的契约，仍然留不住企业需要的人才，心理契约虽然没有一个客观的标准，但是却能真实地体味到彼此的感受和认知。 在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才的心，就必须要注重心理契约的管理。 再次，心理契约适应了员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点。员工如果能够体验到组织对他的信任和满意，感到组织给予的精神鼓励与物质报酬和他的期望相符，那么他就会加倍努力，努力实现组织的期望。 因此，心理契约是企业与员工之间双向的心理期望。 最后，心理契约适应提高管理水平的需要。要认识到管理者和员工之间应该是合作关系，而非雇用与被雇用的关系，这有助于提高员工对企业的忠诚度。
因此，在管理实践中要有意识、有计划地对员工的心理契约加以引导和管理。 。
新时代如何构建员工的心理契约
1.员工心理契约的形成
员工的心理契约是员工对组织的期望和对自己应承担义务的承诺，这种期望和对义务的承诺是员工个体对于相互责任的单方面的主观知觉，而不是相互责任这一事实本身，员工和组织对心理契约内容的理解和认知经常是不一致的，从而在管理工作中造成对员工心理契约的破坏。国外学者对心理契约的内容进行研究得出，组织的责任为：丰富化的工作、公平的工资、成长机会、晋升、充分的工具和资源、支持性的工作环境、有吸引力的福利；员工的责任为：忠诚、加班工作、自愿去做那些非要求的任务、接受工作调动的要求、拒绝为竞争对手提供支持、保护组织的私有信息、离职前提前通报、在组织中至少工作两年。当然，由于心理契约内容与社会环境、价值观等密切相关，这一研究结论应用的局限性很大。
员工心理契约是主观的、隐含的，处于不断变化之中，试图对其内容的描述是困难的，很难达成共识，从而，对这种心理契约形成的分析意义重大。谢恩认为，职工们和管理人员个人，都是从他们的内在需要，从他们在别人那儿学来的东西里，从正在起着作用的传统与规范里，从自己过去的经历以及许多其它来源那里，塑造并形成他们的期望的。心理契约的内容是个体在社会化过程中习得的，组织以往的行为常被人们作为期望的基础，有些心理契约的内容则来自于社会文化的基本假设。心理契约是处于动态变化之中的，随着人们的需要及外界因素的改变，员工的期望和对义务的承诺也相应变化。对员工心理契约的形成的分析是理解和把握员工心理契约内容的关键，为管理员工的心理契约奠定了坚实的基础。
2.员工心理契约的管理
心理契约是隐含的，内容因人而异，但它却是影响组织行为的重要因素，可以减少雇佣双方的不安全感，规范员工的行为，形成对组织的归属感和忠诚感。员工心理契约的破坏会影响员工的满意度，打破期望会产生失望的感觉，而打破义务则产生愤怒的情绪，并使人重新评价个人与组织的关系。因此，在人力资源管理实践中要有意识、有计划的对员工的心理契约加以引导和管理。
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