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从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。

（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。

（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。...

绩效考核的方法有多少种

一、选拔性测评

以选拔优秀人员为目的的测评。其特点：

1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。

2. 测评标准刚性强：测评标准应该精确，一旦实施就不能更改。“一刀切”

3. 测评过程强调客观性：尽可能实现测评方法的数量化和计算机化。

4. 测评指标具有灵活性：其它测评的指标都是从测评目标分解而来，是测评标准的具体体现，选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性，它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。

5. 结果体现为分数或等级。

操作与运用原则：公平、公正、准确、可比

二、开发性测评

以开发人员素质为目的的测评。可以为人力资源开发提供依据。其主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对测评结果提出开发建议。

三、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的的测评。例如需求层次调查。特点：

1.测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状）

2.结果不公开。

3.有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题与原因、诊断“症状”，最后提出矫正对策方案。其他测评都没此要求。

四、考核性测评

又称鉴定性测评。是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。它经常穿插在选拔性测评中。特点：

1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。

2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。

如何进行有效考核是mHRM中难度较大的一个环节，员工考核是公司用人、人员调配、职务升降、确定报酬、人员培训的依据，同时也是激励的手段，因此，要体现合理性，有效性，否则，将极大地降低员工的积极性。绩效考核首先要建立科学的绩效指标，效标要考虑短期和长期的统一，效果和效率的兼顾，个人和团体的一致，内部和外部的协调。考核时要坚持及时、透明、公正、合理、严格、权威的原则。在此基础上，建立一套可操作性强的作业程序，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。目前，公司对市场人员的考核主要从网络建设、业绩及表现几个方面分层次进行，还显得不够细化。各个区域市场都有自己的特点，基础不同，现状不同，潜力不同，考核时的效标就应该有所不同，至少是效标的权重要不同，要符合区域的状况，所有要考核的内容都要事前通知到各个人员。在每月的考核中，还应加上月中的考核，这种及时提醒式的“非正式”考核有利于纠正偏差，激励士气，并使整个考核动态化，对每个人员都要建立详细的动态考核档案（充分利用电脑系统）。考核者要及时纠正或尽量避免考核中的误差（感情效应误差，近因效应误差，晕轮效应误差，平均主义误差，逻辑推理误差，暗示效应误差等）。考核毕竟只是手段，目的是更好地促进工作，增加销售额。

常见的绩效考核方法有哪些

常见的几种绩效考核的方法

一、相对评价法

(1)序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

(2)相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

(3)强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

二、绝对评价法

(1)目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

(2)关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。

(3)等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。

(4)平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。

三、描述法

(1)全视角考核法 全视角考核法（360°考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。

(2)重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 四、目标绩效考核法 目标绩效考核是自上而下进行总目标的分解和责任落实过程，相应的，绩效考核也应服从总目标和分目标的完成。因此，作为部门和职位的KPI考核，也应从部门对公司整体进行支持、部门员工对部门进行支持的立足点出发。同时公司的领导者和部门的领导者也应对下属的绩效考核负责，不能向下属推卸责任。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也能够从机制上确保上级能够积极关心和指导下级完成工作任务。

常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么

绩效考核常用的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）

1、目标管理法，是目前应用最广的一种考核方式，目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法，目标管理法的优缺点：

优点：比较容易操作，目标比较容易设定，由企业根据自身情况设置即可。

缺点：由于目标的设置原因，造成激励性、系统性上存在不足。

2、关键绩效指标法（KPI），是提取企业关键成功要素的为考核指标并制定相应目标的一种考核方式，关键绩效指标法的优缺点：

优点：较目标管理法，KPI更加标准化；在制定绩效指标时，遵循目标分解的原则，由上至下；在制定绩效目标时，更趋向于标准值及标杆值，目标感更强。

缺点：相对于平衡计分卡，系统性不足；

3、平衡计分卡（BSC）；是一种将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度的一种考核方式，平衡计分卡是一种战略管理的工具。平衡计分卡的优缺点：

优点：指标比较系统，以战略为导向，注重企业长期发展及可持续性发展；

缺点：由于是一种战略管理系统，操作及初期推动相对繁琐，对企业推动人员的素质要求相对较高。

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