[财务会计人员绩效考核指标]我这里有，发给你，希望对你有帮助！还有 《20.6 资产管理人员绩效考核方案》 发不下，给我邮箱传给你。 20.1 财务部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1...+阅读
那么，如何正确地提取绩效考核指标呢？
首先，提取指标需要遵循相应的原则。
一是客观性原则：应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位。
二是明确性原则：应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
三是细分化原则：指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。
四是可操作性原则：指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。
五是界限清楚原则：每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
六是可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
七是少而精原则：指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
八是相对稳定性原则：指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。
其次，提取绩效考核指标必须有相应数量限制。绩效考核指标并不是越多越好，因为绩效管理是有成本的，指标越多，企业投入绩效管理的成本相应也越多，所以在提取指标时，需要遵循20/80 原理，选取出最需要考核的指标。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关，越在基层，数量相对越少。目前绩效考核主要是针对关键业绩指标（Key Performance Index，简称 KPI） 进行，而所谓关键指标，当然就必须有一个数量限制了。
对企业级指标：需要找出企业关键成功因素，根据企业的核心竞争力和价值定位，对企业战略目标和年度目标进行科学分解，实现对企业战略目标的细化和具体化。对部门级指标：从企业的战略目标和年度目标出发，结合部门职责，提出备选的绩效指标，根据考核需要程度进行分档，将绩效考核指标分为“必须考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四个档次。根据企业对部门绩效考核的重点，分别与各个部门负责人协商从必须考核和需要考核两个层次中提取出部门关键绩效指标的初稿，然后再由所有相关部门负责人都参加的会议讨论确定部门指标的修定稿，再分别征求各个部门的主管领导相关意见后，上报企业经营班子研究确定。
对岗位级指标：部门负责人根据岗位说明书及部门对该岗位的管理要求拟定本部门内各个岗位的绩效考核指标，在与各个岗位的人员沟通后，报企业人力资源部门评审，提出指导性意见；部门负责人根据评审意见确定本部门内一般员工的绩效考核指标后，报人力资源管理部门备案。
具体说来，提取岗位级指标时应以岗位说明书为基础，选取3-8 项最能反映被考核者业绩的指标，并设置不同的权重。这时需要部门负责人详细了解岗位工作内容，找出主要工作，列出其中重要的4-10 项指标，由从事该岗位工作人员、该岗位的直接上级选取出3-8 项指标，必须时可以征求人力资源管理专家的意见。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。
第四，在进行指标提取时需要尽可能量化，过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
第五，提取绩效考核指标后需要对这些指标从以下十个方面进行检验：
对企业提取的每一个指标都应该从以下10 个方面进行检验，每一个指标都需要能够完整地回答以下10 个问题，才算是一个合格的绩效考核的指标。
1. 指标的正式名称是什么？
2. 指标的准确定义是什么？
3. 设立指标的直接目的何在？
4. 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
5. 由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息，用什么流程来收集？
6. 所需要的数据从何而来？
7. 计算数据的主要数学公式是什么？
8. 统计的周期是什么？
9. 哪个部门或岗位负责数据的审核？
10. 指标用什么样的形式来表达？
绩效管理考核指标有哪些
1.按考评时间分类 ：可分为日常考评与定期考评。
（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2） 定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。 2.按考评主体分类 ：可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。 3.按考评结果的表现形式分类 ：可分为定性考评与定量考评。
（1）定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。当然各个企业的经营范围及模式不同，不能等同视之，根据自己企业的情况制定相应考核办法....
绩效管理过程中员工绩效考核指标如何制定
绩效管理中，管理、考核员工绩效，就是为了提高每个人为企业创造绩效的能力，以达到企业效益最大化的目的。“人力资本管理专家”——伯特咨询在经过对多家企业的高绩效者与绩效平平者的综合分析后，发现员工创造绩效的能力有两种存在形态： 第一种存在形态是“能力持有态”。即：员工自身具备的知识与技能，以及职业素养等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力素质考核指标”。 第二种存在形态是“能力转化态”。即：员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的实际效果：你有能力，也卖力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？“能力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。 员工绩效管理工作要关注的内容就是“能力素质”与“业绩”两个方面。
对于不同的关注内容需要采取不同的考核手段： 1.对于“能力素质考核指标” 员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何种程度？他有这样的能力，但他肯卖力气吗……另外，员工个人的主观能动性、职业道德水准等等。以上这些都属于“能力素质考核”的范围。 不同的企业都有自己的一套员工能力素质要求。一般通常的做法，是在员工的“绩效考核表”中加入“能力素质考核指标”一个项目，参照企业既定的能力素质好坏标准进行评价，并将结果纳入到每次绩效考核结果中。这种做法，虽然看似科学，实则并不全面。 员工能力素质的体现是一个长期的过程，并不像“业绩考核指标”那样是对员工某一阶段工作表现及绩效结果的呈现。对于能力素质的考核需要多次评估的结果，累积起来进行系统的分析与评价。
评估过程较“业绩考核指标”要相对复杂，不能简单的以同样的方法对待。 2.对于“业绩考核指标” “业绩考核指标”，我们一般称为KPI，即关键业绩指标。对每一个员工的“业绩考核指标”的设计有三方面的基础原则。 第一：坚持战略导向，依据企业的战略目标层层分解。 这首先意味着，作为衡量各岗位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于企业的战略目标。当KPI构成企业战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现企业战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与企业战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与企业战略目标的实现产生分歧。 KPI首先来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。 第二：不可以忽视业务流程 在根据战略战略层层分解绩效考核指标时，综合考虑企业的业务流程是不可忽视的基础原则。绩效考核指标必须从业务流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。 第三：依据岗位工作职责，补充在战略目标以外的重点工作职责。 绩效管理除了为企业的战略目标服务以外，另外一项功能是督促、管理员工的日常工作。然而，通过企业战略目标层层分解到员工的指标，往往反映的都是最关键最核心的工作内容，忽视了一些常规工作。直接导致的结果就是员工会产生“反正考核指标要求的任务完成了，可以轻松懈怠了”的想法。
所以，好的做法是根据员工的工作内容、性质以及完成这些工作所必备的条件等，补充一些在战略目标以外的重点考核指标。 在设计“业绩考核指标”的过程中，如果把握好了以上三点，员工绩效考核指标也就不会存在太大的问题了。 希望以上经验分享对你有借鉴意义，欢迎与您有更深的交流
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