[如何从客户的表情判断其心理]第一种，僵硬型表情脸上肌肉麻木，面无表情，这往往是充满憎恶与敌意的表现。一般这样的客户对销售人员充满了成见，如果我们见到的客户是这样的表情，那么就要加油来化解他们的敌意...+阅读
什么是千里马？具有德才兼备、潜力发展的人。以下六条标准供参考： 以德为先。 选用人才的第一个标准是“道德情操”。 没有良好职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”，严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。 能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。另外，需要引起我们注意的是：岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。 因此，在选用人才时，首先把好应聘者的“职业道德”关。 要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解以前的工作和学习情况来发现；有时也可以通过他们的言谈举止观察到“蛛丝马迹”，因为一个人内心的想法多数时候会“相由心生”、“溢于言表”…… 2.务实为本。
“务实”是选用人才的第二个标准。 现在大学毕业生越来越多、好工作越来越难找，虽然多少打击了这些天之骄子们的“嚣张”气焰，但自认为怀才不遇，眼高手低、好高鹜远者还大有人在。这样的人才，往往“头重脚轻根底浅”，表现得浮躁、不务实，投机取巧，热衷于做表面文章，很难对团队有较大贡献。 任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。 要识别应聘者是否有良好的务实精神，可以通过他们以前的工作历史来了解，如果由于个人原因而频繁跳槽，这样的应聘者十有八九不属于这一类，因此聘用时需慎重考虑。 3.良好的团队协作精神。 “良好的团队精神”是选用人才的第三个标准。
现代企业几乎不存在“个人英雄主义”逞能的土壤。成功需要团队全体成员精诚合作、协同作战。 一个缺乏团队精神的人，表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效。 现在的大学生，大部分都是独生子女，家长们的过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点。 要识别应聘者是否有良好的团队精神，可以通过一些小游戏的测试来了，看看他们个人的表现欲和占有欲的强烈程度。 4.扎实的专业基础知识。 “扎实的专业基础知识”作为选用人才的第四个标准。 扎实的专业基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。
如果应聘者的专业基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为专业基础知识是通过多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至根本就做不到）。在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，最重要的是具有哲学头脑和营销知识。因为一个人具备了良好的哲学头脑，则理解和表达能力通常不俗，有利于与人的沟通（要知道，现代，人与人的沟通相当重要的）；具备哲学头脑的人，逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致，及时发现问题并能准确找到解决方法；营销知识是用于市场推广，做好营销人是需要具备综合素质的。识别应聘者是否具有这些能力，可以请他们就某一个问题进行书面或口头阐述，看看他们对该事物的理性分析程度和表达清晰程度。
5.认同企业文化。 “认同企业文化”是选用人才的第五个标准。 认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展，而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。 要识别应聘者对企业文化是否有认同感，可以通过向其说明企业的发展、远景、用人政策、企业理念等，看他们表现出来的认同程度。 6.较好的发展潜力。 这里提到的最后一个标准是“较好的发展潜力”。 较好的发展潜力是一个人能否快速成长的先决条件。 企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。 要识别应聘者是否具有较好的发展潜力，可以通过观察精神面貌去发现，或通过对事物的个人见解去了解。
这里提到的这六个标准，企业可以根据自己的实际情况和对人才的需求情况进行综合权衡。当“称心如意”的人才一时难求时，您不妨审视一下他们是否具 有如上提到的某些素质，也许您就是合格的“伯乐”，他们就是你要寻找的“千里马”……
晏子为齐相中晏子选用人才的标准是什么
1、文中晏子选用人才标准是有了缺点能虚心接受意见，并及时加以改正的人。
2、“晏子为齐相”出自文言文《晏子之御者》，其原文如下： 晏子为齐相，出，其御者之妻从门间而窥。其夫为相御，拥大盖，策驷马，意气洋洋，甚自得也。既而归，其妻请去。夫问其故。妻曰：“晏子长不满六尺，相齐国，名显诸侯。今者妾观其出，志念深矣，常有以自下者。
今子长八尺，乃为人仆御。然子之意，自以为足。妾以是求去也。”其后夫自抑损。晏子怪而问之，御以实对。晏子荐以为大夫。
3、原文评析 本文说明“满招损，谦受益”的道理，也从侧面写出了晏子的风度。 不自满，谦虚谨慎，知错能改。从侧面表现了晏子谦虚谨慎，批评晏子车夫骄傲自满。人在任何时候都不要忘乎所以，骄傲多半是因为自己的无知。
这件事主要想说明晏子做人很低调，谦虚恭谨，善于举荐。但给人印象最深的反倒不是晏婴，而是这个御者之妻。她从晏子的态度举止中看到了做人的“志念”，用以教导自己的丈夫，从而让容易自满的丈夫，树立起了远大的志向。有妻如此，是御者之福。 但在读此故事后，所感是，做人：须谦恭、勿张扬、深沉些，方能见其志在不小；反之，骄傲、得意、自足，只能说明浅薄，胸无大志。
4、晏子简介 晏子，名婴，字平仲，春秋后期齐国的国相，曾在齐灵公、庄公和景公三朝任事，是著名的政治家和外交家。以有政治远见和外交才能，作风朴素闻名诸侯。他爱国忧民，敢于直谏，在诸侯和百姓中享有极高的声誉。他博闻强识，善于辞令，主张以礼治国，曾力谏齐景公轻赋省刑，汉代刘向《晏子春秋》叙录，曾把晏子和春秋初年的著名政治家管仲相提并论。
《晏子春秋》是一部记叙春秋时代齐国晏婴的思想、言行、事迹的书，也是我国最早的一部短篇小说集。相传为晏婴撰，时下一般认为是后人集其言行轶事而成。书名始见于《史记·管晏列传》。《汉书·艺文志》称《晏子》，列在儒家类。全书共八卷，二百一十五章，分内、外篇。主要记述了晏子的言行思想，语言简炼，情节生动，写出了晏婴形象，具有较高的艺术性。
书中寓言多以晏子为中心人物，情节完整，主题集中，讽喻性强，对后世寓言有较大的影响。...
如何从面试最大程度选拔出优秀人才
招聘软件Lever的工程总监Marco Rogers曾就职于Clover Health和Yammer，在那期间他就十分痴迷于设计、优化面试流程。过去七年，他成功招聘了80多名工程师，为此至少进行了400场面试。更让人赞叹的是，他能让自己的技术团队参与其中，乐此不疲地面试未来的同事。对他而言，这才是面试的正确之道。在他的团队中，老练的面试官每月会进行12-16场面试。
在最近的专访中，Rogers分享了一些常见招聘误区以及自己的独家招聘方法，并坦言，目前许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格，但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如今的创业公司想要招到合适的新人类，就必须对招聘方法进行调整，建立一个全新的招聘体系。这样不仅能够改善公司的人才库，还能提升团队的凝聚力、能力和多样性。最后，Rogers还推荐了一些初创企业可以优先使用并轻易实现的措施，用以优化面试流程。
以下是Rogers的小组总结的目标：
初步确定候选人通过与否。他解释道，“Lever有一个评级来确定候选人是否通过面试，分为四个等级：强烈建议聘用、聘用、不聘用、强烈建议不聘用。我们有意设定其中没有‘可能’的等级，因为人们必须在评估时做出选择。无论你选择不聘用还是聘用，都要说说理由。”
放大信号。这个环节是面试官总结面试情况以及提问，主要是了解面试官的评估做得如何、候选人表现如何。在谈论的过程中，有些信号会被放大，有助于我们进行下一步判断。
找出技能偏见。“只要是人类主导的事情都难免会存在一些偏见。即使你了解并可以控制自己的偏见，也不意味着你可以完全摒弃它”，小组总结就可以帮助我们发现这些偏见。Rogers解释道：“例如，候选人因为在技术实测中没有很好地指出一些变量而被某位面试官减分是很常见的事。这时你需要权衡的是：没有指出所有变量是否真的很重要？是。那这项技能是否可以培训和改正？是，没错。若是这样，我们就不能凭这一点取消候选人的资格。这也是我们进行小组总结的原因。”
聚焦决策人以及决策流程。“首先认可、感谢每位面试官的贡献，同时说明部分流程不等同于决策。”Rogers说，“你应该让团队成员了解你的思维过程。在小组总结中，我试图让团队更深入地了解我是如何做出决定的。并明确告诉他们，如果觉得我说的话不对，应该说出来。别让团队觉得最终的决定很糟糕。”
这类小组总结有助于避免传统筛选和过滤增加的偏见。也是负责人们说明决策流程的绝佳机会。
别用90年代的老方法
招新人类
从初始的筛选到面试环节到总结汇报，初创公司面试候选人的方式都应该不断改进。
首先，要充分认识到自己可能不了解某个岗位所需的全部能力，且工程师候选人必须同时满足公司对软硬技能的期望值。
建立一个全面的面试体系，该体系应从2对1面试开始，这不仅是评估候选人的有效方式，也是培养面试官的宝贵机会。
每个人都应该有机会参与面试。如果你不希望某个人参与，请深入了解原因。
尽可能多地面试，想要招聘顶尖的10%，就需要面试其他90%。
每次面试以小组总结结束，对候选人进行动态解读，并让成员了解负责人的决策流程。
“那么升级初创公司的面试流程的第一步是什么？实际上第一步之前还有一个步骤零，如果想获得更强大的信号来确定是不是对的人，请尝试使用此方法。即提问：你在面试过程中得到的数据是否足够多样化？”
Rogers补充道，“当我与很多人谈论面试时，我注意到许多公司仍在延续微软90年代开创的面试风格。这是整个行业的主要趋势。但这种风格找到的也是90年代微软需要的人才。如果你的创业公司想要蓬勃发展，就必须调整招聘方法。这一体系不仅能改善人才库，还能增强工程师团队的凝聚力、能力和多样性。”
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