[如何提高区域活动开展的有效性]一没有理论层面的积淀和指导，二没实践层面可学习借鉴的案例，三没系统丰富的游戏材料，肯定是无法有效开展区域活动的。这个问题曾经也困扰过我园，但是我们一直在寻求解决方案，经过...+阅读
转载以下资料供参考 如何提高招聘的有效性 人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。
一、做好人力资源规划中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，如是否具有较强的事业心、责任感等。
二、充分认识招聘工作对企业的重要影响宝洁公司的前CEO曾经说过，“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果员工招聘环节出现差错，企业将会在后期付出一系列代价，如产生重复招聘成本及企业失去稳定等。从企业内部来说，招聘关系到企业的生存和发展。内部招聘能激励员工的工作激情，外部招聘能为企业注入新鲜血液，两者都能调整和改善组织结构，提高企业竞争力。从组织外部来说，一次成功的招聘活动就是一次成功的企业宣传。因此，很多公司每年都会把各大高校作为招聘地点，分发大量宣传说明公司的资料，无论有没有招到人，招聘活动都会使不少人了解了公司，对公司留有一定的印象，这就是一种有价值的宣传。
三、选择合理的招聘渠道和方法企业招聘渠道分内部招聘和外部招聘。企业内部招聘花费少，并且能提高员工的工作热诚，起到激励的作用。外部招聘的方法比较多，比如广告招聘、人才市场、校园招聘、委托招聘和网络招聘等。企业外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良好的外部形象。新员工的加入，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止僵化。网络招聘覆盖面广，无地域限制，省时且费用较低，这些特点比较适合中小民营企业。当然，对于任何企业来说，内外结合的招聘渠道才是最科学的选择。
四、建立明确的招聘目标在不准确或不完整的需求下招募到的人员，往往在磨合阶段中会给企业带来较大的纠正成本，甚至会影响到工作的分配与执行。中小企业的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏职务说明书做参考。因此人力资源部或招聘人员在招聘前应当通过沟通等方式，引导用人部门准确描述出职位的职责和全面具体的能力素质要求，建立明确的招聘目标。在招聘过程中也应当与用人部门保持畅通的沟通，以确保不偏离招聘需求，从而提高招聘效率与成功率。
五、提高招聘人员的综合素质每一次招聘都是一个企业形象的展示，招聘人员的素质会影响企业在应聘者心目中的形象。企业应当树立招聘岗位的窗口意识，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。在招聘开展前，对参与招聘的人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作，让他们准确掌握企业的基本信息；向应聘者传达信息时要做到实事求是，既不能夸大也不能贬低企业提供的待遇等方面问题，以确保招来的人是真正想来而不是在夸大事实的情况下而被哄骗来；同时招聘小组要与用人部门进行有效沟通，准确把握招聘要求，使录用者与用人部门要求之间的差距达到最小化；最终要做到专业化和职业化。
六、注重企业形象设计和宣传中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。企业对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该企业对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对企业的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下企业的整体素质较差的印象。企业应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观企业等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。中小企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。
七、重视对应聘者的背景调查在录用员工之前的背景调查经常被招聘单位所忽视，但这恰恰是很重要的环节。例如现在企业销售人员挪用、侵占企业货款甚至携款潜逃的事情时有发生。还有很多应聘者伪造学历、资格证书等，企业没有审查就录用，一旦发现往往为时已晚，因为企业已经为员工在培训、保险等方面投入了很多。另外还有一些企业利用不正当竞争的手段，故意派遣商业间谍打探公司的机密。这些都可以通过背景调查来避免。开展背景调查可以通过以下几种途径：一是学校学籍管理部门；二是历届服务过的公司；三是档案管理部门、国有单位的人事部门和人才交流中心等。
八、礼退落选人员中小企业应清楚地认识到应聘者来企业应聘是对企业感兴趣，应当得到尊重与感谢，特别是落选人员，面试结果出来后，应尽快给予礼貌地回答和感谢，同时，将...
如何提高招聘效率
原发布者：fcl8054217如何提升招聘能力集团正处于飞速发展的阶段，对人才的渴求程度比一些成熟型和衰退型公司更加地迫切。只有及时、有效地引进合适的人才，才能顺应公司发展的要求，进而推动公司的发展。人才引进的工作是人力资源部门的主要职责之一，为了保证这项工作能取得理想的成绩，集团人力资源管理中心结合公司的实际情况，致力于提升招聘人员的招聘能力，打造一支强大的招聘队伍。因此，关于“如何提升招聘人员的招聘能力”是集团一直在探索和研究的课题。今年八月，所有子公司人事行政经理都从全国各地来到了总部参加培训，与总部人力资源部门的同仁欢聚一堂，共同学习和探讨。这次培训的核心内容就是招聘能力的提升。集团人力资源管理中心袁杉总经理主讲了招聘流程里的各个环节，比如：分析提炼了市场区域经理的岗位胜任力模型、招聘渠道的选择、招聘启示的编写、简历筛选、面试邀约话术、结构化面试方法和技巧等。
并且，每个环节的细节都一一进行了讲解。最后，还进行了大量的现场招聘演练。通过培训，在招聘方面我们学会了很多“招式”，很大程度上提升了我们这支招聘队伍的招聘能力。培训结束，大家返回到了各自的岗位。实践是检验培训效果的最好标准，通过近两个月的实践，八月培训的效果得到了肯定。培训的成果也得到了有效的转化，因为培训结束后我们这支招聘队伍的整体绩效得到了很大的提高，大部分人招聘的分数都是满分。当然，完成比例确实比以前有了很大的进步，质量上也有所提高，这让人感
如何有效提高招聘效率
招聘对于任何一个用人单位来说都是一个很重要的环节，它是公司人力资源流入的主要途径，招聘效果的好坏及招聘工作的效率直接影响到公司下一步发展战略能否顺利实现。人力资源部作为企业的一个服务部门，应秉承“提供优质服务，提供优秀人才”的宗旨，现对大部分企业出现的招聘效果不佳的问题做一个简单的分析：
一、招聘的有效性不强，表现在两个方面：一方面是在招聘人员的数量上，招聘的结果不能够完全满足公司需求人员数量上的要求（对于技术型员工的招聘）；另一方面是招聘的质量，新员工素质是否很好的达到了公司的用人标准（对于知识型员工的招聘）。
二、招聘时对外形象宣传力度不强，不能够吸引优秀的人才（因为许多应聘人员求职不再是像以前一样单单从收入上考虑，他们有时候考虑更多的是用人单位的企业文化、形象及规模发展等）。招聘过程，不单单是一个应聘人员的筛选过程，它是公司与外界交往的一个重要窗口，特别是像我们公司常年招聘，应尤其注意在招聘活动中公司的形象宣传。但很多企业在参与招聘活动时往往不注意对外宣传力度。
三、招聘工作衔接性不强，部门之间配合程度不紧密，导致工作效率低下，优秀人员流失（这也是招聘效果不佳的是主要原因）。人才是企业的核心，当今企业的竞争更多的体现在人才的竞争上，所以对于优秀的人才如果不及时与之面谈引进，那么也许就被竞争力不是很强的企业挖走了。在多次的招聘工作中往往是人力资源部经过了初试之后再把合适的人员推荐到各部门，但大都被搁浅。形成了“招聘时急，用人时拖”的现象。这样等到急需用人时真正的人才已在其他的公司找到了合适的岗位。...
如何提高竞聘上岗的有效性
但笔者接触的不少企业，自己组织进行的内部竞聘上岗的最终成效往往会偏离初衷，不能达到预期的目的。经调研与研究，笔者认为企业在操作竞聘时，以下六个方面要特别关注：
（一）竞聘目的与工作重心要匹配
（一）竞聘目的与工作重心要匹配竞聘目的可大致归类为三种：人员调整优化、提拔新人、减员增效。如果主要目的是人员调整优化，则工作重点应该放在重新梳理、规范组织结构和岗位设置、明确岗位职责和任职要求上；如果主要目的是提拔新人，则在选拔标准上应看重任职想法和知识结构，而不应过于看重资历和社会经验，并宣传激励年轻人参与竞聘，同时设计好老人让贤的后路；如果主要目的是减员增效，则重中之重是设计好人员分流安置办法。如果着力点不对，将会直接导致竞聘的失败。
（二）竞聘前的宣传贯彻要到位改革势必会涉及到员工的个人切身利益，每个人都对此关心是正常的。但如果事先宣贯不到位，就难免会造成一些不必要的猜疑、担心、焦虑，从而影响到日常工作，进而直接影响到竞聘的效果。事前宣贯有三个关键环节要把握：首先企业老总不能缺位，尽量参加所有的宣贯活动，发挥自己的号召力，对尚未清晰的政策作出权威的解释；其次，企业不能只是口头宣传，要有一些可以让员工反复阅读的书面资料，分析内外部环境，讲解企业变革的思路，竞聘的操作方法和举例说明已经竞聘成功的企业案例等等；最后，不应该在详细方案出台之前就进行大规模宣传、造成宣贯早产。必须通盘考虑，待报名表到下岗人员安置方案等员工关心的细节全部确定之后，宣贯工作才能正式启动。
（三）组织结构调整要到位许多企业只是对组织结构进行简单微调，或者对部分岗位职能进行简单合并调整，便拿出竞聘。这好比在糟糕的土质里播撒良种，依然难以长出好的庄稼。竞聘前，企业必须根据自身的发展战略，对企业的组织结构和岗位进行重新设计、调整和规范，确保挑出合适的人干正确的事。
（四）要有清晰、规范的职位说明书体系职位描述中除了所属部门、主要岗位职责、任职要求外，该岗位的薪资构成、职业发展通道、职位序列等重要信息也应该一并整理并予以公布。职位说明书中的任职要求必须结合岗位的需求和企业的实际情况确定，并不是所提要求越高越好，如果企业本身不具有吸引外部合适人才的能力，本企业内部也没有相关的人选，则该岗位形同虚设。
（五）候选人范围要足够宽企业是一个人才蓄水池，竞聘是为人才提供一个展示平台，让优秀的人才浮出水面。然而，有些企业事先并未评估自己内部人员的素质，把竞聘当作解决人才紧缺的唯一手段。实际上，对于一些关键岗位，企业放眼望去的确没有合适的人才时，竞聘并不是一个有效解决问题的方式。这时，更好的办法是采用外部招聘或者猎头服务，否则有可能经过大规模和复杂的流程选出来的仍旧是内部的一些老面孔，不但无益于企业的工作开展，还会使员工对竞聘的有效性产生怀疑。
（六）剔除人为操作与人情因素员工所期望的是一个原则公开、程序公平、评判公正的竞聘，竞聘结果要得到绝大多数人的认可。但很多企业在具体操作时还是会参杂很多人为因素在里边，难过人情关，某些岗位实际上并没有做到公平操作。这样一来，企业的信誉大厦在顷刻间就会分崩离析。整个竞聘的组织是个系统工程，涉及面广，耗费时间长，影响深远。以上六个关键点企业必须谨慎小心地掌控到位。也有不少企业利用专业机构的帮助组织竞聘，这不失为一个好的办法。专业机构往往能更科学、更公正、更忠心地设计竞聘方案，也更容易保证竞聘操作的公平公正性，从而有效地协助企业组织竞聘，树立实现人力资源的优化配置。
以下为关联文档：
如何有效提高托福听力？如何有效提高托福听力我们换个角度来谈听力，不谈语音，不谈词汇，不谈技巧，从逻辑思维这一层来分析，在单词都能听懂的情况下，如何提高理解力。我要给大家介绍的方法是语言学中的词块法（lexical chunks），运用...
如何提高数学课堂提问的有效性课堂教学过程中，教师根据一定的教学向学生提出问题的一种教学方式。学生的学习是以学生的积极思维活动为基础的，学生的思维过程往往是从问题开始的。在课堂教学实践中，教师常通...
如何提高培训的有效性企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和...
如何提升企业培训的有效性它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有...
提高企业培训有效性的方法有哪些（一）培训的理念 1.改变高层的培训理念。企业高层管理者必须重视培训，根据企业现状及发展目标，制定各部门、各岗位的培训发展计划，根据每个员工的职业生涯设计为其制定个性化的培...
如何提高企业培训的有效性使培训效果最大化一、对培训目的再思考 由于企业外部环境的不断变化，面对竞争的压力，对业绩回报的要求等，企业进行培训的终极目的是增强企业的核心竞争力；培训是一种投资行为，投资是讲求回报的，而...
如何提高阅读教学的有效性《新课标》提出：“阅读是学生的个性化行为，应引导学生钻研文本，在主动积极的思维和情感活动中，加深理解和体验，有所感悟和思考，受到情感熏陶，获得思想启迪，享受审美乐趣。要珍视学生...
如何提高课堂教学的有效性让学生做到以下几点 上课专心听讲，认真学习，不讲话，是不是就能一定把学习搞好呢？通过M这个例子，最起码可以看出，所谓的专心听讲、不讲话、守纪律，不一定能达到真正的有效学习。也就...
如何提高教师提问的有效性我认为要提高课堂教学效果，就必须讲究课堂提问艺术。精心设计卓有成效的课堂提问是构建高效课堂的根本保证。目前我们的语文课堂，常常存在提问目的不明，提问逻辑不强，提问方法不...
