[如何提高小学数学教学的有效性]它不仅是重要的教学手段，更是一种精彩的教学艺术，设计得好，应用得当，对激发学生的学习动机，开拓学生的学习思路，发掘学生的学习潜能，培养学生分析、解决问题的能力及创新精神，提高课...+阅读
企业人员招募的有效性
为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。
2.1吸引足够多的申请者
申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。
2.2考察招聘渠道的有效性
企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：①一定时期内吸引应聘者的数量；②目标人选与非目标人先的比率；③从招募到录用的时间；④每录用一名人选的平均费用；⑤参加面试的人数；⑥经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。
2.3组建一支称职的招募队伍
招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。大量的研究表明，招募人员应具备以下基本素质。
1）良好的个人品质和修养：热情、公正、认真、诚实。
招募者要有向应聘者积极展示组织形象、用人政策和职位信息的热情，并同时具备客观公正的人格品质。需要强调的是，招募和录用工作的敏感性较强，也具有很强的政策性，因此招募者必须诚实地说明组织的特征、实际情况和用人制度，不能为了吸引应聘者而仅仅强调组织好的一面，一个称职的招募者应该让应聘者对组织且个客观的了解。
2）多方面的能力：表达能力、观察能力、协调和沟通能力、自我认知能力。
表达能力和观察能力是招募者应具备的重要能力。招募者需要与劳动主管部门、广告媒体和其他机构相接触，他们必须能够清楚地表达组织对应聘者的要求，因此表达能力相当重要；招募者还需要在短时间内了解应聘者的个人素质、个性特征和潜在工作能力，所以招募者还要善于观察应聘者的言行（特别是形体语言），并作出客观的判断。随着内部招募的兴起，招募者不仅需要与外部联系，还要与组织内部员工发生密切联系，因此协调和沟通能力就显得尤为重要。另外作为招募人员，如果不能对自我有一个准确的认识和评价，就很难公正客观地评价应聘者。
如何快速提高招聘的有效性
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。
招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。
第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1.制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2.以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
3.推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
浅谈如何提高企业招聘的有效性
企业的竞争，归根到底是人的竞争。因此很多企业的竞争力在很大程度上是由企业的招聘能力所决定的，如何提高企业的招聘效率，吸引优秀人才是每个HR面对的重要问题。纵观市场招聘难、用工荒、人才流动频繁等问题已经成为困扰很多HR的难题。本人结合自己的工作经验及对招聘工作的理解，在此谈一谈如何提高企业招聘的有效性。
一、转变观念，塑造企业品牌形象。 由于受传统观念的影响，很多企业老板及HR从业者固有观念是“因为我给你支付报酬，所以你得为我服务”，由于这种观念的根深蒂固导致在工作中缺少了对员工应有的尊重，而员工难以融入企业，没有归属感，当有更好的发展及机会时离职、跳槽在所难免。根据马斯洛的需求理论，当员工的生理需求、安全需求、社交需求得到满足的情况下，何不将观念转变成“因为你为我服务，所以我得支付你报酬”呢？这样做不但能够提高员工的满意度、使企业的需求得到满足，更进一步的提升工作效率，同时能够塑造企业人性化管理的企业文化，对于求职者及优秀人才有更好的吸引力。
二、提高招聘岗位人员的职业素养。 求职者从接触企业至进入企业，第一个接触的则是企业的招聘人员，而招聘人员的职业素养、谈吐、应变能力等等，是求职者对应聘企业的第一印象，也是企业品牌形象初步塑造的过程，俗话说的好“好的开始是成功的一半”。那么如何才能提高招聘人员的职业素养和技能？由于招聘人员承担的工作职责是对应聘人员的资格、空缺岗位需求硬性条件、求职者的基本素养进行初步判断，所以可以通过结构化面试及既定的流程来规范招聘人员。
1、在与通过企业岗位需求筛选的应聘求职者进行电话沟通时，需在表明身份、来意之后，务必询问现在通话是否方便，一方面是对求职者的尊重，另外一方面是为了避免现在职、但有离职意向的员工，由于环境条件限制而无法进行有效沟通，难以了解求职者的真实意向，这些细节的把握会让求职者感受到企业的人性化管理及企业文化。
2、在与求职者进行初步电话沟通过程中，招聘人员需要判断求职者的求职意向、离职原因、基本职业素养、沟通能力等等，这些方面可以通过以下问题进行初步判断。1）请问您现在是在职还是离职？ 了解求职者的职业状态，询问离职原因，通过求职者的回答判断离职的核心原因，判断是否与企业的价值观及文化相符。2）请问您之前所在的公司是哪个行业的？部门整体的架构，分工是什么样的？您主要负责的是那部分工作？主要的工作职责是什么？ 通过求职者对公司行业的描述，可以了解此类行业从业者的管理特性；部门整体架构与分工，则是判断求职者之前所在企业管理架构与规模；工作内容的提问则是为了判断该求职者以往的工作经历与现招聘的岗位是否相符，工作的复杂程度和内容可初步判断该求职者所负责工作的深度和广度；连续性问题的提问，通过求职者回答过程可判断员工的逻辑思维能力、条理性、语言表达等方面的综合素质。3）您期望加入什么样的企业？ 通过该开放性的问题询问，是为了判断求职者此次求职关注的核心问题及重要问题是那些，这样有利于判断求职的诉求与企业是否相符，进一步的判断员工的稳定性。 考虑到电话沟通的特殊性，因此时间和问题不能太多、太长，这种结构化的提问与沟通，可以促使招聘人员对求职者有初步的判断，提高招聘工作效率，同时体现企业招聘人员的职业素养。
三、梳理企业信息，传递企业规范化、科学化、精细化管理理念。 为吸引优秀人才，可从求职者的角度出发，将企业简介、组织架构、企业文化、员工生活、用人理念、薪酬体系等方面的信息进行梳理，通过邮件的形式发送，这样既可以使求职者更全面的了解企业，同时给求职者传递出企业管理的规范化、科学化、精细化的信息。
四、明确告知，减少沟通误差。 当双方达成合作意向，通知员工入职时，由于各个环节参与人员较多，一定会存在沟通不全面的问题，而求职者因为信息了解的不全面而产生一定的认识偏差，入职后在工作中发现与自己的期望值出现偏差，而导致不稳定因素。因此招聘人员可在沟通过程中明确询问是否还有其他问题，同时针对求职者所关心的问题进行再次的明确告知，如社保缴纳、劳动合同签订期限、试用期时间、试用期工资、上班时间、晋升渠道、培训等等，减少由于前期沟通不充分而导致的沟通误差，提高员工满意度，彰显企业关注员工、人性化的管理理念。 有效的招聘会提高组织的绩效水平，增强企业的核心竞争力，利用规范的招聘程序，可以吸引优秀的人才加盟。优秀人才的特质就是能够快速的转变角色、进入状态、短时间内创造工作成绩，而不需要大量培训。
如何提高招聘的有效性
提高招聘有效性需要关注招聘全过程 向金辉 某著名IT企业 招聘工作是否有效有很多衡量的时间维度，从短期来看是否招到了部门需要的人，及时性如何，招聘的成本效率怎样？从长期来看招聘来的人，是否满足了组织和业务发展的需要，其个人工作和推动的组织绩效如何，他长期的融合度、忠诚度和成长性如何？ 企业经常反映招聘的有效性差，那么如何提高招聘的有效性呢？ 我们一般对招聘的关注和探讨更多集中在了面试流程技术环节，而要使招聘有效，需要我们从招聘的整个过程来找方法。我认为，招聘可以分为三个大的环节： 第一，招聘需求职位的分析定位。这是整个招聘的出发点，是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键，方向准确了招聘才可能事半功倍。 首先是职位的分析。
一个职位如果是新衍生出来的，我们需要从组织架构的设置，工作流程的匹配优化，业务发展的战略和阶段这几方面来分析。要着眼于岗位本身，看新职位需要做些什么，从职责再去推他需要什么素质能力。这里需要注意的是，对素质和能力的要求要着眼于合格层面，理想或优化层面可在面试中把握，不能在岗位说明中就把适合这个岗位的最佳人选作为招聘的基本标准。如果是已有职位，只是由于人员变动的编制空缺，这个时候也不是用现有的职位说明书就够了，对之前人员变动的原因，了解之后就会发现，职位说明书可能需要修订，如哪方面要求其实是高了，做这个岗位其实暂时并不需要，哪方面知识或素质可能已经成为这个职位需要必备的了。用人部门对这些信息只是在心里有，招聘者需要通过访谈挖掘和整理，一方面要系统的了解清楚，尽可能减低信息损耗带来的信息不对称，另一方面也要帮助用人部门分析其需求的合理性，比如从组织和工作分析的角度，给用人部门专业的指导和建议。
其次是人才的定位。根据内部的分析，需要和用人部门根据掌握的外部市场情况，对需要招聘的人选在外部做一个定位。一方面是根据候选人的学历、地域、工作年限进行一个锚定，这里面如果招聘者对行业人才情况有一定掌握的话，再向用人部门了解业内行情的同时就能更好的给出职位要求定位的建议，避免要求的人才在业内基本是不存在的或极不靠谱。还有就是根据职位的工薪和职位级别，对比同类企业的职位，保证招聘的吸引力和可实施性。 第二，人才的吸引和招募。这个环节很多企业做的不错，也有数据可进行监测和改进。在这儿提出几点我的建议。首先是不管选用什么渠道，在职位发布时，不要把职位分析的全部内容照抄发出去，发布的信息，在职责内容上，需要调整描述的角度和重点，从需要吸引的目标人才的角度，使其清楚做什么的同时，让其通过描述了解这个工作本身对其会有什么特别的发展，比如特别的权限，对组织发展的重要贡献期望等。
了解描述的如何，可以请内部的或熟悉的相近人员看一下给出评价，还可以在面试时请应聘者给出描述的观感和改进建议。其次，对职位的要求。职位分析的内容，发出去是为了有助于应聘者判断他是否可以投这个职位，属于理想的优先的条件建议不要发（猎头渠道除外），沟通、团队等素质水平候选人难以自行判断，发了无效力还会分散应聘者注意力，而且遇上“面霸”，还可能引导他对这方面考察预设回答假扮或夸大素质软技能。最后，在这些技术层面之外，一个企业的文化和发展打造的雇主品牌，一个企业人力资源政策和流程形成的招聘本身的品牌效应，是吸纳人才的根本所在，需要长期的修炼内功、增长内力。 第三，才是面试，试用的进一步考察和入职辅导阶段。
前两个环节做好了，到这儿就是水到渠成、锦上添花的事情了。面试的方法技术比较成熟，大家关注的也比较多，需要注意的是用人部门的面试辅导和协助。招聘方法技巧和工具可以通过培训交给用人部门，面试的时间、评估也要协调的同时进行管理，保证合理的进度和流程。招聘部门和用人部门面试中的配合，在实际中也要多磨合，各自侧重考察哪些方面，哪里要重复对照考察，谁先谁后谁给应聘者哪些信息，细节决定配合效果。试用期的考察辅导最好有相应的制度安排，机制设置的保证，可以避免很多随意性，因人因时而异的折扣就会减小，效果更有保障，过程也更好控制和管理。 对于企业的招聘人员，要提高招聘的有效性，上面这些改进效果较容易显现的。当然，在需求分析和发布吸引优化环节，要看HR个人行业经验熟悉程度。
招聘人员自身一是要发展专业能力，如对组织架构、工作流程设计及岗位设置的把握能力，另一方面也要加深对公司内部业务及发展，外部行业人才情况的认识，即相关行业知识的积累和深化。 提高招聘效率从规划入手 包红刚 某大型企业人力资源总监 提高招聘有效率，个人认为首先应该从招聘规划着手。 做好招聘规划，要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。做好招聘规划，说起来容易，做起来难，难点就在于大量直线经理们认为招聘是人力资源专业人员的事，充其量他们只是在面试过程参与部分评判，所以这就要...
以下为关联文档：
如何提高区域活动开展的有效性一没有理论层面的积淀和指导，二没实践层面可学习借鉴的案例，三没系统丰富的游戏材料，肯定是无法有效开展区域活动的。这个问题曾经也困扰过我园，但是我们一直在寻求解决方案，经过...
如何有效提高托福听力？如何有效提高托福听力我们换个角度来谈听力，不谈语音，不谈词汇，不谈技巧，从逻辑思维这一层来分析，在单词都能听懂的情况下，如何提高理解力。我要给大家介绍的方法是语言学中的词块法（lexical chunks），运用...
如何提高数学课堂提问的有效性课堂教学过程中，教师根据一定的教学向学生提出问题的一种教学方式。学生的学习是以学生的积极思维活动为基础的，学生的思维过程往往是从问题开始的。在课堂教学实践中，教师常通...
如何提高培训的有效性企业建立培训体系的最终目的是为了持久有效地将培训进行到底，让培训发挥最大的效果，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和...
如何提高阅读教学的有效性《新课标》提出：“阅读是学生的个性化行为，应引导学生钻研文本，在主动积极的思维和情感活动中，加深理解和体验，有所感悟和思考，受到情感熏陶，获得思想启迪，享受审美乐趣。要珍视学生...
如何提高课堂教学的有效性让学生做到以下几点 上课专心听讲，认真学习，不讲话，是不是就能一定把学习搞好呢？通过M这个例子，最起码可以看出，所谓的专心听讲、不讲话、守纪律，不一定能达到真正的有效学习。也就...
如何提高科学探究的有效性教学1、要清楚生物学实验探究教学法的基本结构。生物探究的一般过程包括：发现问题，提出问题；根据问题作出假设；根据假设制定探究方案；实施探究方案；分析探究结果，得出结论；汇报交流等六...
如何提高识字教学的有效性的总结新课程的识字教学实行“多认少写”，识字量增加，而写的字减少。有些老师担心，多认少写会不会降低识字效果，识字回生多，学生记不住。以下几点做法值得我们学习： 1.引导学生主动识字，...
如何提高教师提问的有效性我认为要提高课堂教学效果，就必须讲究课堂提问艺术。精心设计卓有成效的课堂提问是构建高效课堂的根本保证。目前我们的语文课堂，常常存在提问目的不明，提问逻辑不强，提问方法不...
