[管理普遍存在的问题有哪些]中层管理问题严重。主要是企业中层管理者在企业管理行为中不履行管理职责，推诿扯皮，不与企业保持一致，甚至为了局部或本单位利益，在某些方面我行我素，抵毁企业管理效能，影响企业整...+阅读
主要有：
一、债权凭证在执行工作中的问题
1、债权凭证没有改变人们“法律白条”的认识。在过去很长一段时间里，广大民众甚至许多法官都认为法院对执行案件中止执行是法院向32313133353236313431303231363533e4b893e5b19e31333363376366当事人开具“法律白条”。现在各地法院逐渐以债权凭证代替执行中止，案件大量终结执行，表现在司法统计报表上则是执行积案件的减少，从而在法院系统内部特别是法院领导中逐步形成债权凭证是解决“执行难”良方的意识。但反观广大民众，由于人们注重的是执行结果，而非执行措施，不管法律文书名称叫债权凭证还是执行中止（终结）裁定书，人们都不会改变法院依然在开具“法律白条”的看法。同时由于法律文书名称的随意变化，更给当事人一种法院在糊弄人的感觉。影响法院形象和司法权威。
2、债权凭证的实施增加了法院的工作量。根据民诉法第234条的规定中止执行必须查明的事实是如下之一：申请执行人表示同意延期执行；案外人对执行标的提出有理由的异议；作为一方当事人的公民死亡需要等待继承人继受权义；被执行人暂无财产可供执行。法官查清该事实之一后进行合议、制作中止合议笔录和中止执行裁定书，最后归档。在权利人有证据证明被执行人有财产可供执行时再向法院登记或立案手续。与此相比较，债权凭证的办理一点也不简便。执行中止上述手续在办理债权凭证时一样也不能少，同时发放债权凭证还要做笔录、制作终结裁定、填写内容繁杂的债权凭证。在制作债权凭证前又常要通知申请执行人核对债权数额。工作量比执行中止大大增加。
3、债权凭证的实施增加诉讼成本。首先法院发放的债权凭证要便于携带、保存，由此增加了法院制作债权凭证的工本费。有些法院以该工本费系执行的实际费用为由向当事人收取，将费用转嫁给申请执行人承担，在权利未实现时又增加一项费用，对申请执行人而言无疑是雪上加霜。其次，由于债权凭证只能发一份由权利人自己保管，这无疑增加当事人保管债权凭证的精力与负担。第三，如果债权凭证遗失或毁损，权利人又要申请公告注销，增加当事人的公告费用与时间，甚至可能使当事人的实体权利丧失。影响当事人权益的实现。
4、债权凭证的实行，极容易导致执行人员滥用职权。当执行案件陷入执行困难、一时无法执行时，按照以往的做法，一般是暂时中止执行，但中止执行不算结案。但是在实行了债权凭证制度后，由于债权凭证被赋予了终结执行程序的作用，执行人员就往往会采取发放执行债权凭证的做法去解决，使案件在统计上“结案”，这实际上是滥用了职权。由于债权凭证的滥用，导致一大批不符合执行终结的案件却在实际上被宣判了“死刑”。表面上看当事人的权益没有受到损害，实际上，由于案件本来能够继续执行却被实际上终结，当事人的合法权益已经受到了侵害。因此，这种制度的合法化极可能为执行机构怠于采取执行措施，疏于保护债权人的合法权益，袒护债务人甚至办关系案与人情案提供合法外衣，降低民事执行的效率与效益，损害执行机构的权威性，造成新的执行难与乱。
二、债权凭证在法理上存在的致命缺陷首先，债权凭证的自然属性只是一种债权，并不是什么司法行为，要改变其自然属性必须要有法律论据，从现行的法律来看，“债权凭证”所被赋予的司法内涵，并不如主张实施该制度者所认为的那样合法、合理。相反，债权凭证的所谓法律依据是经不起推敲的。换句话说，“债权凭证”是在一种特殊背景下产生的，是人们想回避一种执结率矛盾需求应运而生的，它自身不具有代表任何的法律意义实质，如果人们强制赋予它在执行中所需要的法律意义的话，结果只能造成法理上的矛盾和冲突。我国民事诉讼法及相关法律与司法解释也均没有规定执行机构或人民法院有权向债权人颁发“债权凭证”以终结执行程序。严格说来，执行机构或人民法院无权向债权人颁发“债权凭证”，而且，从民事诉讼法的规定来看，债务人确没有财产可供执行只能作为中止的法定事由，而不能作为终结执行的法定事由。最高人民法院《关于人民法院执行工作若干问题的规定》，也已经明确“债务人确无财产可供执行”作为中止执行的事由，而不是将其作为终结执行的事由。此外，根据现行法律与司法解释的规定，人民法院一旦裁定终结执行，执行程序就永远不能恢复，前面上用的观点所指出的民诉法第235条
1、5项，并无明文规定可以恢复执行。而将“债权凭证”作为执行根据再申请执行，显然与现行法律的规定相冲突。因此，当债务人确无财产可供执行时，执行机构或人民法院向债权人颁发“债权凭证”并因此终结执行程序的做法是没有法律依据的，有违执行程序与执行措施的法定性原则。其次，“债权凭证”无法替代有司法最终权的“判决书或调解书”根据“司法最终解决”的法理原则，法院对纠纷所作的裁判是对当事人之间权利义务关系最权威的裁断，而且这种裁判具有极大的确定力，非经法定程序不得更改或废弃。而根据“债权凭证”制度，债务人确无财产可供执行或者财产不足清偿全部债务的，执行机构或人民...
求中小企业内部会计制度存在的问题论文的提纲
中小企业内部会计控制的问题及对策 张起访 [摘 要]中小企业是国民经济的重要组成部分，对经济发展和社会稳定起着举足轻重的促进作用。目前我国许多中小企业发展举步维艰，主要原因是中小企业内部管理制度的不科学。内部会计控制是内部管理核心的子系统，是科学管理的重要组成部分。但我国许多中小企业不重视内部会计控制，忽视了会计的监督职能，这大大增加了企业的交易成本，伴随产生较低的经济效益，因此，中小企业走出困境的出路是在企业内部建立有效的内部会计控制。 [关键词]中小企业 内部会计控制
一、引言 改革开放以来，我国中小企业取得了长足的发展，但在财务管理等方面也存在诸多的问题。许多中小企业工作职责划分不清、财务人员素质参差不齐、业务循环缺乏严格的财产牵制、会计记录缺乏复核监控措施等，其结果往往造成企业无章可循、违规操作、财产流失、营私舞弊等现象发生为避免上述现象的发生，需构筑一个较完善的中小企业内部会计控制制度。
二、内部会计控制的内涵 2001年，我国财政部颁布的《基本规范》中给内部会计控制下的定义是：单位为了提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行等而制定和实施的~系列控制方法、措施和程序。 笔者认为企业内部会计控制主要是指企业内部为提高会计信息质量，保护资产的安全、完整，确保有关法律法规和规章制度的贯彻执行，提高企业经营管理效率等而提供合理保证的过程，包括控制环境和单位制定和实施的一系列控制方法、措施和程序。内部会计控制不仅包括为了保证会计信息质量、保护财产安全而实行的控制，也包括影响内部会计控制方法、措施和程序实施效果的控制环境。将内部会计控制作为企业管理的一种重要方法，可以保护企业资产，提高会计信息的真实可靠性，提高企业的经营管理效率为企业获取最大利润服务。
三、中小企业内部会计控制的问题
（一）所有权集中于少数人手中。中小企业通常投资主体不多，企业领导者集权现象严重，并且对财务管理的理论方法缺乏应有的认识和研究，致使其职责不分，越权行事。造成财务管理混乱，财务监控不严。会计信息失真等。
（二）管理人员少，组织结构简单。中小企业多采用集权制，经营机构和内部组织机构比较简单。很多企业都没有设立相应的管理决策机构。管理制度、工作规范、技术规范等都很少，导致职责分工不明确。
（三））岗位设置不尽合理。一些企业根本不设置会计机构，也没有在相关机构中配备专职会计人员，出现销售人员一人销售商品又记账的现象；还有些企业虽然没会计机构，但岗位职责不分，将本不相容的岗位交织在一起，如出纳人员一人管钱又管往来帐，等等。
（四）会计控制制度不完善，不能适应市场经济发展的要求、一方面体现在制度建设滞后，跟不上形势发展的步调：另一方面也体现在企业所有权与经营权的高度统一。
（五）经营规模较小。经济业务简单。中小企业经营规模小。经济业务简单，企业的会计资料少。会计核算简单，对会计人员的要求也低，造成会计信息因会计人员素质低下而质量不高。
（六）会计电算化带来的新问题。有的企业计算机系统缺少操作日志和规则，操作人员不按规定的授权操作。以致计算机信息失控。破坏情况日趋严重。随着计算机技术的普及和深入，此类问题会更加突出。 以上中小企业存在的问题，已严重阻碍了中小企业的发展，因此无论是从提高企业自身管理水平。还是从日益激烈的外部竞争环境来看，都迫切需要中小企业尽快建立和完善内部控制制度。
四、构建中小企业内部会计控制制度的原则
（一）突出重点原则。突出重点、分清主次，针对中小企业的薄弱环节、对企业成败有直接影响的方面，如影响盈亏、成本的重要事项，应严格控制：次要的事项，根据中小企业的能力限制，可简单控制或不控制。
（二）科学系统性原则。所谓“麻雀虽小，肝胆俱全”，中小企业在制定内部会计控制制度时同样必须从会计核算和会汁监督的角度。渗透到企业各项经济业务过程和各个操作环节。覆盖所有的部门和岗位，落实到决策、执行、监督、反馈等各个环节，不能留有死角。
（三）成本效益原则。中小企业内部会计控制的任何分工、审核、制衡，都必须考虑是否符合成本效益原则，如果分工和制衡的成本高于其效益，则不应当采用该项控制。断定一项控制是否有效，应当站在企业整体利益的角度上考虑。尽管一些控制方法会影响工作效率，但对整个企业来讲，如果不采用，可能对企业造成更大的损失，则仍应实施该项控制。
（四）相互制约原则。内部会计控制应当保证单位内部涉及会计工作的机构、岗位的合理设置及其权限的合理划分，坚持不相容职务相互分离，确保不同机构和岗位之间权责分明、相互制约、相互监督。
五、中小企业内部会计控制的对策
（一）制定中小企业会计制度的理论依据。从会计信息的提供者来讲，中小企业的规模较小，会计机构设置一般比较简单，会计人员也较少，没有专职的财务管理人员，会计机构兼管财务管理工作。会计人员往往一身兼多职，如果要求他们按《...
邮政绩效管理制度存在问题的原因分析
论文题目：浅析**邮政支局绩效管理 摘要 绩效管理在完善企业内部管理制度、提高企业绩效水平方面起着非常重要的作用。当前，**邮政支局将绩效管理作为促进企业转型、构建高绩效企业、向管理要效益的核心工作来抓。本文的目的是分析该局如何加强其绩效管理，以提高企业的竞争力。 关键词：**邮政支局 绩效管理 目录
一、绩效管理概述……………………………………………………（3）
二、**邮政支局绩效管理存在的问题……………………… （3）
三、完善**邮政支局绩效管理的建议………………………（4）
四、结语……………………………………………………………… （5）参考文献………………………………………………………………（5） 浅析**邮政支局绩效管理
一、绩效管理概述 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效管理必须坚持企业战略导向。发展战略是企业长远目标发展的一种规划，而绩效管理则是服务于发展战略的一个管理系统，这个系统与企业的战略目标、人力资源管理的各个环节及各部门的业务都紧密联系。如果绩效管理只关注短期的经营指标，势必导致经营管理者对短期绩效的追逐，不利于企业的长远发展和战略目标的实现。因此，绩效管理必须从整体战略的眼光出发，把绩效管理从事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面，关注企业的长期利益要求与发展潜力，保证员工对企业战略的关心，并及时根据战略发展情况调整绩效管理的实施。 绩效管理是一柄＂双刃剑＂，用得好，能最大限度地激发员工的潜能；反之，则会挫伤员工的积极性，给企业发展带来消极影响。因此绩效考核的意义并不在于如何准确地区分出企业或者员工的＂三六九等＂，其更大的价值在于提供一种行为引导，使员工的工作行为符合企业对他们的期望，并且帮助管理者养成科学的现代管理意识和素质能力，帮助员工提高工作效率，激发员工潜能，从而实现企业与员工的同步发展。
二、**邮政支局绩效管理存在的问题 近年来，**邮政支局不断重视绩效管理在企业管理中的应用，但所采取的绩效考核办法一般是＂年终打分＂，这种打分往往流于形式，由于考核过于简单化，甚至滋生了关系考核、为考核而考核等现状，通过绩效考核所发挥出来的作用非常有限。
（一）部分干部和员工对绩效管理的认识有偏差 部分干部认为，绩效考核只是在走一种形式，在思想上不予重视；部分员工认为，绩效考核只是为员工的工资调整、职务变迁提供依据；甚至有的员工认为，绩效考核就是一种管理＂制裁＂的工具。这些认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触和排斥情绪，管理者也感到推行绩效管理困难重重。
（二）绩效考核指标体系设计不完善 主要体现在考核指标和权重设计不科学。如绩效考核的KPI指标设置，过分注重于收入等短期经营指标，造成支局干部过于追求当前效益，而忽视了支局的科学、长远发展；对员工的绩效考核则忽视了能力的考核，不能对员工进行客观、公正的评价，导致考核结果拉不开差距，在员工职业发展途径上不能起到积极作用。同时，还存在评价标准不清晰、操作性差或主观性太强、考核标准缺乏量化、考核工具比较单一等问题，也使绩效考核不能达到预期效果。
（三）绩效考核操作过程还不够完善 以前**邮政支局在实施绩效考核工作中，最典型的实施流程是由人事部门负责实施干部的考核，支局长负责对营业部和营销部经营业绩的考核，各部门领导负责所在部门员工的考核。因三者的考核工作相对比较独立，缺乏紧密的绩效面谈、反馈、沟通制度，使得考核结果不能很好地与教育培训、薪酬待遇、员工职业发展途径相衔接。 总的来说，由于**邮政支局实行的绩效管理体系尚处于初级阶段，还没有充分发挥以绩效考核来激发员工潜力、提高企业绩效的作用。因此，如何完善绩效管理体系，充分调动员工积极性，构建高绩效企业，已成为该局必须研究的重要课题。
三、完善**邮政支局绩效管理的建议
（一）加强企业绩效文化建设 绩效管理与其说是一种手段，不如说是一种文化。为了让绩效考核思想深入员工心中，应该大力加强企业绩效文化的建设和宣传，建立起绩效考核与岗位标准体系、薪酬体系、培训开发、岗位轮换、职务晋升等紧密结合的闭合链。其中，人事部门充当绩效管理体系的建立者，并作为绩效管理中的顾问和支持者，通过制度的建立与完善，来创造基于绩效的人本管理氛围，积极引导干部员工消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，并加强对绩效考核者的培训指导，从而在企业内部形成良好的绩效考评文化，获取干部员工对绩效考核工作的支持，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中顺利进行。
（二）科学合理设计考核评价维度 在科学进行岗位分析的基础上设计考核评价维度，指标设计全面、系统、易用，指标分解尽量细化，注重定性与定量指标的结合，突出促进支局发展目标、体现个人发展潜力的关键指标，并能随着支局不同发...
该公司的薪资制度主要存在哪些问题
我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题主要表现在以下几个方面。
一、薪酬管理与企业发展战略不匹配 现阶段我国很多中小企业对薪酬管理概念的界定缺乏理性的战略思考。而战略是企业为了适应未来环境的变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略，制定企业薪酬战略对中小企业尤为重要，关系到企业是否能够吸引人才、留住人才，能否实现总体战略目标。 薪酬战略必须与企业总体战略和人力资源战略相协调，目前我国大多数中小企业就薪酬论薪酬，把薪酬本身当成一种目的，缺少考虑将薪酬管理于企业战略进行匹配。 正确的做法是从企业自身的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬管理系统，结合绩效管理系统来最大限度地发挥员工的积极性和创造性，从而使得薪酬管理与企业战略目标相匹配。
二、薪酬制度不科学、不规范，缺乏弹性薪酬制度 是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。 但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。 很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。 薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
三、薪酬制度透明性差，忽略了薪酬沟通作用 员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。 而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪。 薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
四、福利体系尚不完善 员工福利是薪酬体系中的一个重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬，是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 企业要与员工建立长期的合作关系，除基本薪酬和可变薪酬部分外，还应有效地运用福利措施，以显示企业对人才的重视、对员工的关心。 但我国许多中小企业对员工的福利投入较少。其中一些中小企业连社会保险中的“三险一金”部分也未能全面覆盖。 另有一些中小企业虽然为员工提供了“三险一金”，但还没有开始从激励的角度结合员工的具体需求去设计企业的福利，如休假、带薪休假等，而己有福利的执行力度也不大，没有建立起完善的福利体系。
五、忽视某些重要的非经济性报酬 非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。目前，相当一部分中小企业将经济性薪酬当做是对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段，认为只要支付了足够多的工资，就能吸纳、激励和留住人才。而那些受教育水平较高的人才首先看重的是个人发展机会、成就感等非经济性报酬，其次才是高工资等经济性报酬。
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