[项目人力资源管理的重要性]项目管理领域新趋势——项目主管分担项目经理职责 2007-9-21 0:54:48 作者：匿名 最近，业内人士已经注意到有一股强劲的新趋势正在席卷项目管理领域：将项目经理所承担的职责进行...+阅读
项目化人力资源管理模式由国内著名的管理咨询专家王俊强老师创立，该模式汲取了数百家企业的管理咨询经验，是对中小企业人力资源管理模式的创新和发展，为众多的中小企业指明了人才管理的方向。 所谓项目化管理，是相对岗位管理而言的，不同于一般意义上的工程项目管理，它是一种区别于岗位责任制的新型企业管理模式。项目化管理着眼于具体的项目运作，赋予员工任务而不是职务或身份，为员工提供了一个竞技平台，以项目任务的完成质量作为评价依据，而不是像岗位管理那样采用固定岗位胜任力作为评价标准。项目化管理致力于员工的全面才能开发，其激励大于管控。 推行项目化管理，贯彻以项目驱动绩效的管理思想，需要做好以下几项工作： 首先，梳理业务模式，钻研核心能力培育之道。
鉴于中小企业的实际情况，高谈阔论战略并不是什么好事，但这不等于说中小企业就应该“脚踩一块西瓜皮，滑到哪里算哪里”。要呵护中小企业茁壮成长，必须弄清楚中小企业赖以生存的核心能力是什么。 关于战略，很多人有一种偏见，在他们看来，只有写在纸上的长篇大论才叫战略规划。对于没有形成文件的，即使企业运行良好，他们也将之归结为战略缺失。正是基于这种错误认识，才诞生了很多企业请咨询公司做战略规划而反遭业绩下滑的失败案例。 战略是拿来实施的，不是拿来炫耀的。对于中小企业而言，认真梳理自己的业务模式更加重要，制定几条维持和提升核心能力的举措比写出一堆空洞无物的豪言壮语更有实效，也更能凝聚人心。切记，中小企业的核心能力一定是属于企业的，而不是属于某个英雄人物或小团体的，那种凝聚在某个人身上的核心能力是不可靠的，这样的企业也是注定要提前见阎罗王的。
流水不腐，户枢不蠹。宣扬个人英雄主义或将部门固化都是中小企业的死敌，只有将核心能力置于项目中进行流动才是中小企业核心能力培育之道。 其次，教导全员时刻处于待命状态，以项目调配资源。 岗位是管理专业化和模块化的需要，岗位制的成败在很大程度上取决于企业的管理基础。当所模块化的职能已经成熟的无可置疑，且企业所处的发展阶段以管控为主题时，采用专人专岗的方式进行管理将大大提高管理效率。但是，如果成长是企业发展的主题且企业资源非常有限时，采用固化管理的方式将非常不妥，极易导致机构僵化和人员忙闲严重不均的现象。在这种情况下，发生部门之间互相扯皮、互相推诿现象的概率大大提升，严重的将导致企业运行机制的瘫痪。 保持中小企业沟通顺畅、反映灵敏的优势，最好的方式就是采用项目化的管理模式，要领是：在企业内贯彻一切工作皆是项目的思想，人财物等资源只属于具体的项目，而不归任何部门所固有；既然一切任务都是项目化的，故任何员工都必须处于待命状态，时刻准备迎接全新的挑战。
最后，建立项目经理竞聘制，以项目成败论英雄。 无容置疑，人是需要激励的，而且不要幻想员工会像老板一样忠诚于企业。所以，要将企业做成百年老店，中小企业必须学会留下最核心的东西。显然，人不是最核心的，张三走了，我们可以招聘到李四。但是，如何确保招聘来的李四能够发挥不亚于张三的作用，就要看企业的本事了，这也是企业最核心的东西。
如何进行企业的人力资源管理
在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。也就是说：人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能，人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率
人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
要实现这个目标至少应做好以下几项工作：
（一）转变观念，更新管理理念
要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
（二）构建多元化薪酬分配机制，发挥薪酬的激励调节作用
目前，企业的薪酬体系过于单一，过分强调了其保障能，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
（三）建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化
企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限，实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
（四）建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
（五）建立学习型组织，开展个人职业生涯规划
随着经济全球化的到来，“哪个组织学习的快，哪个组织就能生存，哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出，未来最成功的企业将是学习型组织，因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念；提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。
希望上述回答对您有所帮助！
人力资源管理包括哪些内容
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工作任务：
1.制订人力资源计划
2.人力资源成本会计工作
3.岗位分析和工作设计
4.人力资源的招聘与选拔
5.雇佣管理与劳资关系
6.入厂教育、培训和发展
7.工作绩效考核
8.帮助员工的职业生涯发展
9.员工工资报酬与福利保障设计
10.保管员工档案
什么叫人力资源管理
什么是人力资源管理？
五种观点：
1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论
资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
另外一种说法
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：
1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
人力资源管理的基本功能.
人力资源专家李宏飞在她的《职业化-21世纪第一竞争力》中指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
◇获取
◇整合
◇保持与激励
◇控制与调整
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