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“以人为本”的科学发展观是我们党在新形势下，对经济社会发展规律在认识上的升华，是我们党执政理念的一次飞跃。“以人为本”作为一种新的管理理念，管理者只有充分把握其内涵，才能在具体管理中发挥其应有的效用。以人为本的管理是指管理主体在管理实践中一切从人出发，以人为根本，旨在调动人的主动性、创造性和积极性的思想体系[1]。以人为本的管理观念，必须将满足人的物质需要和精神需要，实现人的全面发展、人的才能的全面发挥，作为管理活动的终极目标；各项管理措施和管理手段，首先作用于被管理的人，以推动被管理的人发挥能动作用，协调与运用好其他要素；除了将人作为管理客体的中心之外，还同时确认管理主体是整个管理活动的中心，管理主体自身素质的完善，管理主体认识能力的提高和价值取向的合理化，同样是管理主体必须关注的重要管理目标；人本观念中的“人”，不单指现实管理活动中具有自己意志、利益和行为的人，而且也指具有共同目的和协作关系的个人所结成的群体或组织。
如何在管理中应用期望理论
以期望理论为指导，企业就必须让员工明确：
（1）工作能提供给他们真正需要的东西；
（2）他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；
（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理是一个系统的工程，是组织就绩效问题进行的计划、组织、领导和控制的过程，它包括了绩效计划、绩效实施、绩效评价和绩效反馈四个过程。目标设置（绩效计划-绩效实施） 根据弗洛姆的期望理论，为了使激发力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。此外，在目标的设置时，还应该考虑到以下几点：1 、要考虑组织目标和员工个人目标的一致性。目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，引导员工建立良好的价值观，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。2 、要考虑目标的科学性。一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。3 、要考虑目标的阶段性。组织的总目标，往往使员工感到“遥远”，应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。4 要考虑目标的可变性。目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。个人努力——绩效关系 （绩效实施-绩效评价）：努力工作带来一定工作绩效的可能性，它包括两个方面的内容：一是个人能否通过努力实现特定的工作绩效，另一方面个人通过努力实现的工作绩效能否得到客观的评估。它的影响因素有：能力、态度等个人特征；管理者的态度、鼓励；组织给予个人的机会以及组织的员工绩效评估体系。简单地说，个人绩效=F（实际绩效）=F（个人特征*激励*机会），其中F表示绩效评估体系，通过F的作用，把员工的绩效用可识别的符号、数字等表示出来。因此，为确保个人努力工作，实现特定绩效，组织要从以下几方面努力：1.通过有针对性的培训，使员工掌握与特定工作有关的技能，增强其完成工作的信心。这个工作在绩效计划阶段，通过对完成工作任务需要的技能分析完成。2.管理者与员工要多沟通，了解他们的忧虑，给予员工工作上的支持，对他们进行鼓励。在绩效实施阶段，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决工作期间可能发生的各种问题，帮助员工更好的完成绩效计划，起到加强激励的作用。3.向员工展示组织科学有效的、公正的、客观明确的员工绩效评估体系。从以下几方面着手：
（1）在绩效计划阶段鼓励并授权员工参与绩效计划的制定，对员工在绩效考核周期内要做什么、需要做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的权限等问题进行探讨，以促进相互理解并达成协议。
（2）绩效指标设置要科学、合理、符合不同岗位特征，同时又要有一定的可比性，以确保公正、公平，让每个员工都受到鼓励。
（3）建立多样性指向的绩效考核指标体系。多样性的指标就是满足多样性的需求，让每个人都有获得奖励、成为最佳的机会。只有这样，每个人在自己各个成长阶段才能找到契合自己的目标，使目标产生强大的激励力。
（4）合理的、有一定难度且被员工认同的目标，同时目标要可衡量、可达成。根据组织目标，明确期望出现的员工行为。
（5）在绩效评估阶段，管理者和员工应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公正、科学地评价员工的工作绩效。对工作业绩的准确评估，能强化对未来的激励价值，对人员能力提升也具有重要作用。绩效——结果（奖励）关系 （绩效评价-绩效反馈） 这是指个体经过努力取得良好工作绩效所带来的对绩效的奖赏性回报的期望。许多员工认为在他们的工作中绩效-奖励的关系并不明确，原因在于，除了绩效，组织还奖励其他许多东西，比如，当员工的工资分配是基于资历、合作性、职位等因素时，员工可能会认为绩效-奖励的关系是弱的，进而会降低激励水平。因此组织...
试析信息在管理中的作用
企业内部控制信息系统的应用主要来自于两方面力量的推动。首先是外部需求特别是SOX法案颁布后加强企业内控对外报告需求的推动；其次是内部需求特别是企业加强风险管理、提高内控管理与整体流程管理水平需求的推动。 内部控制信息系统的外部需求及其作用 根据IDS Scheer对从2002年SOX法案颁布四年来的在美上市公司的SOX法案遵从调查结果表明，大部分公司都经历了如下的过程：
1、法规准备-〉
2、完善内控体系-〉
3、无IT系统支撑的内控测试与报告-〉
4、实施IT系统支持的内控测试与报告-〉
5、整合内部控制相关的IT系统并进行流程优化 以下对该过程进行具体说明：
1、法规准备： 美国萨班斯法案对上市公司加强信息披露及内部控制的要求，使得无论上市企业是否愿意，都必须去按照SOX法案的相关规定，定期的对外披露与报告公司内部控制执行情况，且公司的主要领导（CEO、CFO）要对该报告进行签署，以证明公司管理层按照法律要求履行了加强公司内部控制监管的责任。上市公司的主要领导因为要对内控报告对外签署，因此承担着巨大的法律责任与合规风险。作为上市公司组织机构往往规模庞大，甚至存在跨国经营。
这个是要钱的`
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