[4空间数据库中矢量数据的管理方式有哪些各有什么优缺点]1、文件-关系数据库混合管理方式 不足： ①属性数据和图形数据通过ID联系起来，使查询运算，模型操作运算速度慢； ② 数据分布和共享困难； ③属性数据和图形数据分开存储，数据的安全...+阅读
绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。 绩效考核的缺点是 1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。 2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。 员工绩效考核 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 较差（4分） 极差（2分） 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性（人均产能目标、管理目标） 4 2.生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态） 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性，工作运转顺畅，属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨，竭尽所能达成任务 2 2.工作努力，份内工作非常完善 3.责任心强，能自动自发地工作，起表率作用 4.职业道德与操守，注重个人举止，维护公司形象 5.工作的责任感与对公司的奉献精神 工作态度 1.服从工作安排，勤勉、诚恳， 2.团结协作，团队意识 3.守时守规，务实、主动、积极 4.不浪费时间，不畏劳苦，无怨言 5.工作精神面貌：是否乐观、进取 考评人签名 本人： 直属： 经理： 总经理： 评估得分 工作业绩平均分*4+工作技能平均分*2+工作素质*2+工作态度*2= 分 出勤及奖惩 （由人事提供信息） Ⅰ.出勤：迟到、早退 次*0.5 + 旷工 天*4 +事假 天*0.5 +病假 天*0.2= 分 Ⅱ.处罚：罚款/警告 次*1 +小过 次*3 +大过 次*9 = 分 Ⅲ.奖励：表扬 次*1 +小功 次*3 +大功 次*9 = 分 总分 评估得分 分 -Ⅰ 分 - Ⅱ 分 + Ⅲ 分 = 分 级别划分 A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分； B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分； C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分； D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
常用的绩效考核方法有哪些各自的优缺点是什么
绩效考核常用的方法有目标管理法（MBO）、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）
1、目标管理法，是目前应用最广的一种考核方式，目前企业中应用的考核方式大部分都是目标管理法，目标管理法的优缺点：
优点：比较容易操作，目标比较容易设定，由企业根据自身情况设置即可。
缺点：由于目标的设置原因，造成激励性、系统性上存在不足。
2、关键绩效指标法（KPI），是提取企业关键成功要素的为考核指标并制定相应目标的一种考核方式，关键绩效指标法的优缺点：
优点：较目标管理法，KPI更加标准化；在制定绩效指标时，遵循目标分解的原则，由上至下；在制定绩效目标时，更趋向于标准值及标杆值，目标感更强。
缺点：相对于平衡计分卡，系统性不足；
3、平衡计分卡（BSC）；是一种将指标分为财务、客户、内部运营、学习发展四个维度的一种考核方式，平衡计分卡是一种战略管理的工具。平衡计分卡的优缺点：
优点：指标比较系统，以战略为导向，注重企业长期发展及可持续性发展；
缺点：由于是一种战略管理系统，操作及初期推动相对繁琐，对企业推动人员的素质要求相对较高。
绩效是什么？
——写给尚未理解“绩效”的职场人士关于绩效到底如何解释，不同人有不同观点。记得在做咨询的时候，就遇到了很多版本，记忆最深刻的，是当年的老板老岳提出的“绩效=能力X 意愿”，当时感觉非常有道理。最近却发现，对于绩效的理解，正伴随着自己的职业发展，在不断加深。
一、绩效与能力、意愿及目标有关最近在做集团人力资源系统内部的绩效指标管理培训时，就用到了这个话题。在准备课件的时候，自认为还是可以自圆其说的。课程的引入，是从不同类型企业对绩效的观点着手，提出：国企常用“德能勤绩”，外企惯用“结果导向”，而民企则更加关注的忠诚度、能力和绩效。基于这些分析，首先提出了常见的公式：绩效=行为=能力X 意愿（态度）解释为，绩效是一种结果，与行为有关，行为实际上就是“正确的做事”，靠的是能力，即“会做什么、能做什么”，而意愿则是“愿做什么”。然而，这次的培训，目的是想推广绩效指标，因而想说明目标是否清晰，将直接决定绩效的好坏。所以，提出绩效与目标有着紧密的联系，只有目标清晰，并付出与目标相一致的行为，即能力和意愿（态度）的付出与目标相一致才有价值，因此，提出了一个新的公式：绩效=一致的行为/清晰的目标=（能力X 意愿）/清晰的目标在此，我便提出，为了确保“绩效”，需要设定清晰的目标，并让员工与经理对目标产生共识，达成一致意见，而绩效指标管理方式正是非常有效的设定绩效目标的方法，从而建议在集团内部推行绩效指标管理方式，并提出以人力资源系统为试点进行推广。基于此，可以发现，关于绩效，有了更加深入的理解。
二、绩效还与工作习惯有关随着对绩效是什么的深入思考，这两天又有了新的感悟。最近跟同事聊起部门内的一个小姑娘。此人做事比较粗心，常常出错，在帮这位同事处理一些数据表的时候，出现了不少错误，对她工作造成了一些影响，因而她对小姑娘很不满。同时，我在做绩效考核统计的时候，也让小姑娘帮助整理考核成绩，同样出现了不少问题，也受到了领导的指责，可以说的确是被她给连累了。于是，我们讨论，到底小姑娘的问题出在哪里。我们也是采用常用公式“绩效=能力X 意愿”来分析。同事认为，小姑娘是态度问题，工作不认真，因此问题很多。可是我认为，她平时工作很积极，为了能够按时把数据表发给我，加班是家常便饭，而且从不抱怨，并且我给她指出的问题，都能悉心接受，我也很明显能看到她的变化。所以，我认为，她只是能力问题，因为不会工作，所以造成了绩效的问题。同事不认同，认为她的能力的确是有问题，但是态度才是关键。后来，我总算琢磨出关键原因了，我说，她的主要问题其实在于“工作习惯”。比如说我本人的工作习惯是，在确保工作进度的情况下，确保一定的可交付的质量，这也是我工作以来大多同事对我的评价，表明大部分人都比较认同我的工作习惯。同时这位同事的习惯，则更倾向于“质量”，为了保证质量，常常不能保证进度。因此，我想到了新的关于“绩效”的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）/清晰的目标只有三者同时做好，绩效作为结果才会好，任何一项有问题，都可能造成绩效的下降。正好，今天听LP说她已经确认再次被任命了，她的一番感慨后，我提醒她，绩效好不好，不要太受领导的领导力的影响，更多是靠自己，要培养自己的能力，保证自己的态度，同时养成良好的工作习惯，才能保证良好的绩效。
三、引发的思考——绩效虽与领导有关，却应摒弃与领导的关系在LP谈到这个话题之后，关于绩效的理解，又有了新的思考。回想自己过去几年的工作经历，的确很容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。因此，又想到了新的公式：绩效=（能力 X 意愿 X 工作习惯）X 领导 / 清晰的目标在华博的时候，自己的意愿和态度都很好，能力也在不断提高，工作习惯一直都比较好，因而受到了老板的青睐和重视，发展非常顺利。虽然当中也有一些插曲，有过沮丧、有过怀疑，但总体而言，在华博的绩效一直都不错，受到了领导的重视、同事的认可。但后来，由于自己的误解，认为老板对自己的重视程度有些下降，加之一些客观因素，最终离开了华博，虽然现在看来未必是坏事，可是至少说明，自己太容易受到领导的领导方式和重视程度的影响。在和致的时候，无论是直接上司，还是公司的老板，在领导方式上都存在很大的问题，同时也感觉不到如华博时期的重视程度，因而，进入公司不久，绩效就开始出现问题。后来升职之后，也很难维持一个良好的绩效，甚至工作习惯都发生了改变，整个人变得非常消极，甚至连自己的下属对我都不够认可。这也是我的绩效与领导密切相关的证明。目前，我发现自己似乎又出现了类似的情况。领导稍微表现出对自己的重视，我便会积极起来，而如果发现领导对自己不太在意时，则很容易变得消极。在前段时间，领导特意请我吃饭，还说要让我分管部门内部的各类绩效和激励项目以及协助做部门管理，自己误以为是要给我升职的时候，这段时间每天都跟“打了鸡血”似的，而今天听到招聘的同事说我们部门即将加入一名“副...
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