[人力资源管理中绩效管理的核心是什么]是绩效评估 1、绩效评估是绩效管理工作中企业接触最多的部分，然而，绩效评估恰恰也是绩效管理过程中问题最为集中的部分。中高层管理人员对绩效评估存在大量模糊认识的现象在许...+阅读
人力资源管理所管理的对象是人，是与财务、行政等相比更复杂、更艰难的管理
作为人力资源管理人员，如果一家企业里所有的人都认为他是个好人（即老好人），那这个HR一定是相当的烂
因为不管好人坏人（即高绩效、低绩效者）都觉得这个HR很好打交道、好好先生、好说话等等，那企业若经营得一塌糊涂，HR有推卸不掉的责任
对HR来说，其核心价值是什么？是他的专业性、是他所秉持刚正不阿、一视同仁的原则、是他在管理员工方面所起到的决定性作用
但楼主所说的老好人，在大部分员工眼中，基本上就是烂好人、懦弱、好打发、好应付、没有原则的代名词
这样的人力资源工作没法开展，人力资源管理人员在企业中的形象和地位也会非常低，我知道一些公司开会人力资源的人被安排坐得最靠厕所——不重要嘛，可有可无
所以说事在人为，要做老好人，那你对企业来说就可有可无，没有发言权没有地位，要裁员第一个把你干掉；要做个专业的人力资源管理者，就要在专业上下功夫，不要给只给人家留个老好人的印象，这个世界上有许多有用的坏人和无用的好人，你觉得管理着需要什么样的人？
如何改变老好人的形象
从思想上认识到“老好人”性格的缺点
不管哪类人都有性格上的缺陷，只要你认识到了它的缺陷，才能改正，这是改变“老好人”形象的先决条件。
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2
改变思想
说不好听点儿就是洗脑，把以前的想法彻底地扔掉。换上：有区别地选择帮助对象，对朋友同事的热情要有尺度，对待一些事不能一贯地让着别人，替人着想，善解人意要有个轻重缓急。不能一刀切。
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3
增加自信心
内心不自信懦弱的人，都是爱面子，把面子看的比较重，当有人提出不适当的帮助时，为了面子很难说“不”，很难拒绝别人，只有内心强大有足够的自信心，才能合理地拒绝别人。
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4
订目标
目标：如果今天有人提出XXXXXX要求或帮助，我就一口回绝他，一定回绝他，绝不允许有第二次。当然啦！这个XXXXX要求是下一步里列出的N条帮助。也要采取婉转拒绝的方式回绝他。
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婉转拒绝
列出N条平时不该接受的帮助，如果再有人提出帮助，把提前想好的话说出来。比如：以前老有人找我网上充话费，现在我可以说：”真对不起！！我卡里的钱刚打回老家！‘说这话时，用坚定的目光看着对方的眼睛，使对方相信你的话。
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把握好尺度
对待人或事都要有个尺度，过了或不及都不行，适度为好！！比如：多做点，累不着，况且还能积累经验。这种思想坚决从大脑中去掉，是你该做的份内的不但要做，还要做好做精。做的有提升！！不能因为不怕累，能积累经验，就去做，这可不行！要有选择性，分清楚份内份外，该与不该，人的关系到没到那个该做的点，这个尺度分寸要把握好！。
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不能怕得罪人
只要你说’不‘就有可能得罪人，因为你天天说“好好好是是是”今天忽然说“不”，听惯了＂是”的人，当时一下子肯定适应不了，其实适应不了就已经得罪人了。
怎么改变老好人形象
职场上，总有这么一群人，他们努力刻苦，不断的帮助同事，自己却还有很多忙不完的活。同事们下班，他们依旧要忙碌，久而久之，成为一种习惯。加薪和升职与他们无缘，虽然内心有很多的想法和不满，但是不敢说出口，硬着头皮扛下去，自己活的很累，对别人而言，又是可有可无的。以上的现象就是典型的职场老好人形象，那么要如何去改变自己的老好人形象呢？ 第一个原因：和自己缺乏主见的性格有关 这样的人大多数性格比较内向，受过好的家庭教育，认为吃亏是福，多做一些事情，多一些成长，但是往往缺乏技巧，成为别人的使唤工具。时刻怀着 “自己多学多做点”的心态，不论同事提什么要求，都没有分寸点头答应，这样只会让自己陷入被动境地，工作越做越多，却一无所获。
“召之即来，挥之即去”，做了很多事却得不到收获。表面上看，是因为 她们缺乏主见的，而深层原因却是因为她们没有清晰的职业规划，没有职业目标。我们认为，一个人目标清晰，就能分清任务上的轻重缓急，就不容易被外界环境或琐事干扰。 解决对策：首先要对自己有个清晰的定位，要认清自己想要成为什么样的人，自己在这个企业当中，究竟想获得什么？来到这家企业究竟想学到什么，得到什么？在心态上不断调整，技能上不断积累和提升，打造属于自己的核心竞争力，学会独立自主，掌控好自己的时间，做好工作计划，保持自信、独立和强势的心态，只有这样才能掌握好自己的工作局面。否则，很容易被周围的人和事牵着鼻子走，慢慢从“以他人评价为标准”转向“自我肯定与否定”的激励模式上，那么你将向成熟迈进一大步。
第二个原因：缺乏核心竞争力 此类人常常是由于刚刚进入公司，本身懂得也不太多，能力上也不是非常的强，一开始进入公司就开始从做杂活开始，渐渐的成为一种习惯，自己虽然很痛苦，却不敢表达，生怕丢掉工作，引起同事的不满。但是此类人常常不知道要想在职场上拥有一席之地，就一定要有自己的核心竞争力，不可替代性要高。可替代性高有句话说：人不狠，站不稳。只有为公司、为组织做出业绩或贡献的人，才会赢得更多的尊重，也不会轻易被忽略。如果你的工作很容易被别人替 代，不论你做了多少事，也不会被重视。 解决对策：因为总想着“多做点，多学点”，不管什么事都接下来，不仅消耗了大量的精力和时间，更严重影响了自己的本职工作，这可是职场大忌。
要知道，工作也有不同的价值度，要了解哪些工作是有价值，它们不仅可以提高你的核心技能，还能助你成为上司身边不可或缺的能手。
如何改进老好人现象并监督执行到位
最佳答案找出分析执行不力的原因，最终达到执行力的要求，有以下几点值得注意：
一、目前执行力建设方面存在的问题 1.执行的有效性不强。主要是在制定决策前未进行有效的调研，决策缺少针对性和可行性，经常因“水土不服”而使朝令夕改，指导性削弱。而基层单位和机关部门在执行中有些同志对具体工作宣传不到位，使认识不统—而影响执行；有些同志统筹的全局性不够，方法的科学性不强，一些长期困扰基层的问题得不到及时解决，增加了基层执行难度；有些同志掌握不好制度与效率、执行与服务、创新与落实、热情与从严的辩证关系，把握不准两者的平衡点，使执行有效性降低。 2.执行的坚持性不够。在基层单位和机关部门执行过程中，有的工作刚布置的一段时间执行得好，可时间一长就变味、走样，有制度不执行、有监督不到位。有的工作在执行中一遇到阻力，大家就开始琢磨、怀疑上级的决策，不会把决策要求实际化，将—般的东西典型化，将上级要求与实际落实一致化，工作停滞不前，甚至还满腹牢骚，缺乏一种追踪目标直至实现的果敢、信心和能力，影响工作推进。 3.执行中抓落实不到位。目前，中层管理人员中出现频率最多的词汇就是“任务重、事情多、压力大”。毋庸讳言，近年来随着企业不断向前发展以及各项管理制度的不断完善，企业的人员精减了，工作量大了、节奏快了。但有些同志对此心理准备不足、积极应对不够，工作中没有一种主动贯彻落实的愿望，一来不及做就开始急躁，一遇到了难题就开始应付，导致组织管理不到位、执行机制不畅通、考核督查不落实，工作被动忙乱，忙而无功。 4.执行制度不够健全，工作“踢皮球”现象时有发生。在基层执行决策过程中最突出的问题是有矢无的，在执行力方面的相关制度较不完善，责任未能完全分解到个人，且受人为因素影响程度大。正是由于责任不够明确，对上级布置的工作，有些部门科室和个人推诿、“踢皮球”现象时有发生，有些工作离科学化和精细化的要求还有较大的差距。
二、问题成因探析 影响有效执行的原因是多方面的，总结起来主要有以下三点： 1.执行内驱力衰化。一方面，敬业意识淡化使角色错位。上级认为下级的执行有问题，下级认为上级的决策不实际，相互推卸责任使执行效率下降。另一方面，考核导向偏差使激励降效。在好的考核机制面前，有些基层单位和职能部室不敢动真碰硬、不会科学组织，考核内容的选择往往是为了自己考核起来方便，而不是从促进工作的角度抓落实，这样考核下来自然形成多做事的人多扣分，不利于调动人员积极性的发挥。 2.执行驾驭力钝化。一些基层单位、部门和个人没有设定工作目标，工作自主性不强，认识不到自主与执行的矛盾统—，或只知呆板执行、被动接受，而不善创新；或只喜欢发现问题，而不注重解决问题。执行的业务能力不强，缺少总揽全局、深谋远虑的业务洞察力，缺乏不拘一格的突破性思维，坚定不移的态度和雷厉风行、快速行动的执行风格，未达到新形势下完成工作的承载量和精细化的要求。 3.执行聚合力弱化。沟通不得力使合力无法形成。上下层、部室与部室之间沟通的时机单
一、内容单调、方式欠佳，使个人的能力在队伍中被相互抵减，团队作战的优势得不到发挥。
三、如何加强执行力文化建设 完美的执行是不需要任何理由和借口的。如果有理由与借口，势必成为执行的障碍。执行是一种纪律，是五条件且必须履行的。因此，在如何进一步加强基层单位和机关部门的执行力方面，应做好以下几点： 1.完善促进执行力提高的各项制度。制度保障是根本，不论是决策制度还是执行制度，都要力争完善。有了制度保证，才能实现有的放矢。同时，健全领导班子议事和征求员工意见的决策机制，细化分解决策目标，以提高执行的效果。笔者认为，抓落实是执行力的体现，抓好落实，制度是保证，只有建立健全抓落实的各项制度，抓落实才能成为一种常态。 2.制定正确的决策目标，保证完美执行的完成。“执行力的本质是领导力。”目前，企业在很大程度上还要依赖企业领导人的领导能力（或者叫“领导强势”更为贴切）。企业的战略决策大多是由企业领导人（包括基层领导和部门领导）决定的，正确的决策决定着执行的正确方向；反之，执行力越强、执行得越好，离目标就越远，就会“南辕北辙”。因此，“领导力”往往决定着“执行力”的作用。 3.做好基础工作，构建企业执行力。一是强化责任体系建设。责任不明确，就无法抓落实。必须形成职权明确、责任清晰的职责体系，为执行奠定责任基础。二是要加强对下属能力的培养与发展，解决“头”不够用，“腰”也不够硬的问题。三是做好激励工作，在做好经济福利激励的同时，为员工提供成长空间，尊重员工并给予适时的鼓励和赞扬能使员工更有归属感。因为，不管职位高低，人都喜欢听好话和被认可，员工在领导者激励中得到满足感，领导者的亲和力和凝聚力也随之弥漫到整个公司中，那么，完美的执行将自然而然体现在员工身上。 4.提高过程控制和持续改进的能力。作为基层单位和部门负责人，在任务布置后的主要精力，就要放在...
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