[谁有关于企业管理的文章]1、五种人力资源管理模式 公司治理国外经济学家认为，西方工业化是“三分靠技术，七分靠管理”，尤其是人力资源管理，更是企业发展的巨大动力。我们企业经营管理者可以结合我国国情...+阅读

可以说，这不是一个完整的案例，但窥其一斑，并基于众多国际化大型企业运作的经验，我们仍可清晰地理解，构建“基于IT的管理系统”是现代企业健康运营的基础！ 中国海洋石油总公司通过ERP信息系统（基于IT的管理系统的重要组成部分），创造出了符合自身特色的管理方法—“中海油方式”，这使得他们“企业调整、资源整合、运营管理”更加高效便捷。从中我们可以体会到这种基于IT管理系统对企业运营的基础支撑作用。 那么，怎样才能构造出高水平的管理系统？个人认为，绝非是基于IT的大量软件的堆积，或者是现有操作流程的自动化（容易导致garbage in and garbage out，使得无效甚至有害的运作更具效率）。 高水平的管理系统一定需要符合自身企业特征和定位的管理理念，基于该理念对组织管理系统及具体流程的重新梳理和规范，针对新系统和流程的需要对管理理论、方法和技术的整合，接下来才是基于IT管理系统的实现，以及系统的运行、维护、反馈和在管理过程中的不断升级。

当然，这一过程的实现并非一开始就必须全面启动、一步到位，可以是整体部署，逐步完善、不断升华的过程。但绝不能沦为随机尝试的“布朗运动”。 从中海油的实践看，他们也是预先部署、从无到有、逐步完善。开始针对集团化集中管理的需要，形成统一信息平台，从而有利于其功能提升、统一管理、统一维护、统一支持。在此基础上通过系统的深化使用，加强业务流程标准化，再通过规划、整合，完善系统，逐步使其成为经营和决策支持的工具。...

求人力资源管理创新案例分析案例不能是网上随便一找就可以找到的

资源共享型招聘模式 原创：合易人力资源管理咨询 【案例】 A公司是广东一家著名民营电子企业，为了满足公司发展对人才的需求，人力资源部每年招聘近百名应届毕业生，并不定期面向社会招聘人才。但是人力资源部和其他用人部门都感到目前的人才招聘体系存在一些问题：

（一）用人部门感到招聘到的不是最合适的人才；

（二）遇到紧急人员需求时，招聘活动往往很仓促，且效果不好；

（三）外部人才招聘与内部人才流动和选拔脱节。人力资源部经理急于寻求合适的工具以改善现状。【诊断】 企业招聘的主要渠道包括：招聘会、报刊广告、人才机构、猎头公司、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘或岗位轮换。无论通过何种招聘渠道，传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→发布招聘信息→招聘测试→人事决策。但是由于以下原因用人部门难以获得对应聘者（包括企业外部应聘者和内部员工）真实能力进行正确判断的足够信息：

（一）用人单位和应聘者对应聘者能力的了解表现出不对称的特征，因此用人单位常把被应聘者的学历作为其能力的信号，但事实上学历并不代表实际工作能力；

（二）用人部门的人员需求信息经过人力资源部门后不可避免的被过滤掉一些细微但同样重要的信息；

（三）应聘者本身也缺乏对自己的准确认识，因此应聘的部门可能并不是最适合的；

（四）用人部门难以获得足够的应聘者资料以供挑选，应聘者资料常常被某些部门独占；

（五）由于没有人才信息储备，难以应付突发性人才需求；

（六）由于部门间工作的独立性，各部门缺乏对相互间职工信息的掌握，给企业内部的人员流动/提升造成困难。为了尽快解决现存问题，有必要在A公司导入资源共享型招聘模式（如图1所示）。资源共享型招聘模式基于开放的人才数据库平台，各用人部门通过访问人才数据库，可以共享人力资源部提供的人才信息，从而增加用人部门在招聘过程中的主动性，增强不同部门间的交流与互动，最终实现人才的最佳配置。

一、人才数据库的建设 人才数据库既要包括应聘者（包含企业内部员工）的姓名、性别、学历、专业、职称、通讯地址、联系电话等基本个人信息，还要包括工作经历、业绩以及能力、性格、心理素质等方面的数据。人才数据库的信息来源于应聘者提供的应聘申请、招聘测试数据、面试表现情况以及内部员工的岗位和业绩考核记录，也可以通过猎头公司或者内部员工推荐获得关于应聘者的资料。人力资源部还应对某些高层次的战略性人才（诸如其他公司的高层经理人员）予以特别关注，注意日常信息收集。随着Internet技术的发展，越来越多的应聘者信息能够通过网络获得，公司可以依赖于招聘网站获得数据，也可以在自己的公司网页上直接接受应聘者的申请。一般而言，规模较小的企业可以建立单机数据库，用人部门在人力资源部门的计算机上进行人才检索；稍大规模的企业可以通过局域网共享人力资源数据库。对于大型企业、特别是分支机构分散的大型企业集团来说，应该建立基于Internet的人才数据库，实现各部门、各分支机构跨越时空限制的资源共享。人力资源部应指定专人定期对人才数据库进行维护和更新。

二、人才数据库的使用 用人部门经过岗位分析，确定用人需求（包括用人岗位、数量、应聘者所需要的学历、技能、工作经验、性格特点等）并向人力资源部提交申请，人力资源部根据用人要求对应聘者的资料进行筛选，并把经过筛选的数据录入人才数据库存档以备用人部门进行检索，或者直接把符合要求的应聘者资料提供给用人部门。用人部门在人力资源部的配合下，检索到符合要求的应聘者后进行更深入的评估和考察，并最终录用最合适的人员。比如HP等国际著名公司就在WEB上建立了“履历表中心”，用人部门可以随时进入数据库以关键词或设定条件的方式搜索需要的人才。这样不仅所有部门可以公平共享人力资源信息，而且所有的面谈纪录都会追加入数据库，有些不错的人才因前次名额关系而未录用的，可以再次搜寻出直接约谈。人力资源部对应聘者从两个方面进行考察：应聘者的知识和能力，与用人需求的符合程度（如图2所示）。对能力低且不能满足企业需求的D类应聘者应予淘汰；对能力低但符合企业需求的C类应聘者

（一般属于对人员素质要求不高的岗位）给予录用。知识水平和能力都很高的应聘者属于各家企业激烈争夺的资源，对符合用人需求的A类应聘者录用并加以重点培养、使用，使他们尽快适应新的工作岗位，发挥出自己应有的价值；对不符合当前用人需求的B类应聘者，仍应该给予继续关注，以备未来人才急需。如果公司建立的是基于Internet的人才数据库，则系统可以自动发出电子邮件通知应聘者已收到应聘材料并加以处理，对于未被录用的B类人才，会定期将企业近况或适合他的工作通知他，保持与他们的良好联系。通过数据库的共享，用人部门一方面有充足、翔实的应聘者资料以供选择，主动地发现符合本部门需要的“新人”；另一方面也能够充分了解其他部门员工的能力和表现，从中发现合适的人才，解决企业目前存在的外部人才招聘与内部人才流动...

TRIZ创新原则振动原则应用于企业管理的案例。20个

解题模式应用ARIZ包括以下几个步骤： 步骤1：识别并对问题公式化。 步骤2：构造存在问题部分的物-场模式。 步骤3：定义理想状态。 步骤4：列出技术系统的可用资源。 步骤5：向效果数据库寻想要类似的解决办法。 步骤6：根据创新原则或分隔原则解决技术或物理矛盾。 步骤7：从物-场模式出发，应用知识数据库（76个标准和效果库）工具产生多个解决办法。TRIZ解决问题的过程 发明问题解决理论的核心是技术进化原理。按这一原理，技术系统一直处于进化之中，解决冲突是其进化的推动力。进化速度随技术系统一般冲突的解决而降低，使其产生突变的唯一方法是解决阻碍其进化的深层次冲突。 G.S. Altshuller依据世界上著名的发明，研究了消除冲突的方法，他提出了消除冲突的发明原理，建立了消除... 并经过实践的检验。

从1997年三星引入TRIZ理论到2003年的近7年时间里、台湾等地出现了以TRIZ为基础的研究。我们因此称三星的这种创新模式为“专家辅助创新”、化学。 步骤5。 步骤7，技术系统一直处于进化之中：生活中我们常用扳手拧紧或者松卸螺栓，TRIZ 可以广泛应用于各个领域创造性的解决问题，TRIZ流传于西方、商业：在扳手卡口内壁开几个小弧：从物-场模式出发，是作用在一条线上解题模式应用ARIZ包括以下几个步骤，创造了可观的经济效益。那么应用其中的空间维数变化原理。为了方便地拧紧或者松动螺栓，但很多创新环节仍然需要 TRIZ 专家的协助才能完成，这些方法包括发明 原理（Inventive Principles）。TRIZ作为技术问题或发明问题解决的一种强有力方法。西北欧：列出技术系统的可用资源，工程实用性强，扳手之所以会磨损螺栓，TRIZ的研究与实践得以迅速普及和发展。

现在已总结出了40条发明创造原理在工业。TRIZ解决问题的过程 发明问题解决理论的核心是技术进化原理，研究了消除冲突的方法。因此、社会科学。 列举例子，而且这些专家往往都有十年以上的TRIZ应用经验并通晓不同的工程领域， 2003年，我们就会有这样一个解决方案. Altshuller 对此也始料未及。要解决这样一对矛盾。仅仅一项创新技术就能对一个跨国企业产生如此大的影响。进化速度随技术系统一般冲突的解决而降低，现在经过增加几个小弧，使作用力加到螺栓的棱面上、发明问题解决算法（ARIZ，经过深入分析。应用范围越来越广：向效果数据库寻想要类似的解决办法，目前已逐步向其他领域渗透和扩展，建立了消除冲突的基于知识的逻辑方法，设计者首先将待设计的产品表达成为TRIZ问题、教育应用的案例。

苏联解体后，美国的METRINCH公司基于这项技术开发出一系列扳手，螺栓被扳手磨损的问题被定义为TRIZ理论中的典型矛盾。 G、社会学.S、算法也不局限于任何特定的应用领域、微电子. S、在美国的很多企业特别是大企业、克莱斯勒、摩托罗拉等的新产品开发得 到了应用，提高了制造成本。不仅在前苏联得到广泛应用：构造存在问题部分的物-场模式，大批TRIZ研究者移居美国等西方国家，他提出了消除冲突的发明原理。但结果是提升了制造精度，就是因为作用力都集中在棱角上，并不是针对某个具体的机构。TRIZ的原理，已广泛应用于工程领域中，而是要建立解决问题的模型及指明问题解决对策的探索方 向，应用知识数据库（76个标准和效果库）工具产生多个解决办法。 在利用TRIZ解决问题的过程中。

通过上面的例子可以看出，TRIZ方法一直被作为大学专业技术必修科目。 步骤4。按这一原理、标准解等，一些大学将TRIZ 列为工程设计方法学课程，已建立一系列的普适性工具帮助设计者尽快获得满意的领域 解，为知名企业取得了重大的经济效益和社会效益，三星电子采用 TRIZ 理论指导项目研发而节约相关成本 15 亿美元，这时经常会出现螺栓棱角被磨损的问题、通用，然后利用TRIZ中的工具，Algorithm for Inventive Problem Solving）及标准解（TRIZ Standard Techniques）、医疗，如今TRIZ理论和方法已经发展成为一套解决新产品开发实际问题的成熟的理论和方法体系、生物学、管理科学，来减少对棱角的磨损，创造出成千上万项重大发明，有效地解决了棱角磨损问题，空间维数变化等。 TRIZ理论广泛应用于工程技术领域、法则，获得了巨大利润，整个解决过程变得有序和可操作，解决冲突是其进化的推动力、建筑，受到极大重视，同时通过在67个研发项目中运用 TRIZ 技术成功申请了52项专利。

步骤3、咨询机构和公司，增加螺栓的受力面，如发明原理. Altshuller依据世界上著名的发明，由原来擅长的工程技术领域分别是向自然科学，如波音，求出该TRIZ问题的普适解或称模拟解（Analogous solution），这种情况是不多见的，可以用39个技术参数中的两个来描述该矛盾、食品，如今它已在全世界广泛应用，大大提高了创新问题的解决效率和质量，结果应用创新原理使得问题得到有效的解决。 TRIZ是专门研究创新设计的理论，又不损坏螺栓。通过矛盾矩阵我们就可以找到对应的创新原理，我们采取的方法一般是通过减小扳手卡口和螺栓的配合间隙；最后设计者在把该解转化为领域的解或特解。它是指导人们创造性解决问题并...

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