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将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。
至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。 短期奖金一般依据特定的绩效标准，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足...将奖金与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），它的奖金额主要取决于决定其工资的那种绩效单位的数量，因此易于拉开差距。此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着奖金必须对共同工作加以强化。
团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。 短期奖金一般依据特定的绩效标准，根据在某种主观的绩效评价中所获得评价等级获得奖金。它符合即时奖励的原则，但值得注意的是应提高绩效评价的精确度，确保奖金在不同评价等级间有足够的差异；长期奖金目的在于鼓励员工努力实现长期的绩效目标，这些绩效标准主要针对企业长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。
对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际绩效所致，因此这种奖金计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终奖金也常常发挥非常重要的作用。而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用奖金让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。
如何建立有效的奖金计划 企业的战略决定所有资源的配置，奖金发放是否支持企业的战略，是检验其成本有效性的唯一标准。组织绩效可变程度的相关性决定了奖金发放的力度和规模，若组织绩效具有低可变性，企业总体绩效很少大起大落，对于那些个绩效不稳定或目标不断变化的员工，高奖金的方式有利于稳定个人绩效从而增加组织绩效；而对于总体绩效出现常规性大起大落的高可变性企业，奖金的额度应小一些，降低员工的收入风险有助于稳定员工队伍。 奖金发放能否起到激励作用，一方面要看员工是否需要这份薪酬以及需求的程度有多大，另一方面要看员工经过自身的努力是否能获得所承诺的薪酬。这两个条件的满足与否是决奖金计划成败的关键。一般来说，奖金至少达到工资的10%才会引起员的注意，15-20%的水平较为合适。
最为重要的是奖励标准必须根据员工的实际生产力状况来合理制定，要使优秀员工可以完成，保证努力程度与奖金有直接的关系，要界定清楚什么情况下这样的标准有效；同时也要为一般员工提供相应的培训、设备和工具，切忌“水涨船高”，这样的工作标准会使员工失去对企业的信任而放弃努力，从而使奖金计划落空。 由于大多数奖励计划都不会覆盖企业中所有员工，而员工对自己的薪酬需要和自己所能完成工作目标的可能性又要有清楚地认识，并且复杂性越高的奖励计划越...
谁有工厂员工年终评比优秀的方案啊急用谢谢
第一章 奖励总则 第一条 公司所取得的每一点进步和成功，是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶！为增强企业凝聚力，表彰先进、树立楷模，激励员工奋发上进，特制定本公司年终奖励评比方案。 第二条 公司年终奖励评选活动由人资行政部发起，作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉，将在每年年终进行评比。 第二章 奖项设置 第三条 奖项设置分为两类：单项奖励、团队奖励。 一）单项奖励：优秀员工、最佳创新、特别贡献；分别从店面管理、综合素质、企业忠诚、员工业绩、创新提案、员工奉献等多个角度来弘扬公司鼓励进步、表彰先进的指导思想。 二）团体奖励：优秀团队；从团队凝聚力、团队协作等多个方面体现团队协作精神。 第四条 奖项数量设置：
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工 4名
3、 最佳创新 1名
4、 特别贡献 1名
5、 优秀团队 1个 第三章 奖项说明 第五条 单项奖励说明
1、优秀管理者 1名
2、优秀员工： 参评范围：设立奖项4名，参评人员为公司全体员工，以普通员工为主、管理层为辅 参评条件： A、公司聘任正式员工，截至评选日，在公司工作满6个月以上人员 B、认可公司文化，热爱本职工作 C、工作业绩突出，能在本职岗位上兢兢业业、克己奉公，全心全意为公司服务。 D、本年度在本职工作岗位上提出合理化建议提高了工作效率、改进了工作办法、节约了成本、避免了公司重大损失或为公司未来的发展奠定了坚实的基础 E、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、旷工现象
3、最佳创新： 参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工 参评条件： A、公司聘任正式员工，包含了实习员工、试用期员工在内 B、认可公司文化，热爱本职工作 C、年度内提出合理化建议并实施为公司带来直接的经济效益或提高公司的影响力 D、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象
4、特别贡献： 参评范围：设立奖项1名，参评人员为公司全体员工 参评条件： A、认可公司文化，热爱本职工作 B、以个人能力为公司挽回重大损失或为公司未来发展奠定了坚实基础，产生了直接可见巨大经济效益的员工 C、本年度病事假在5天以内，迟到5次以下，无早退、矿工现象 第六条 团队奖励说明
5、优秀团队： 参评范围：设立奖项1个，参评单位以职能部门、店面为单位 参评条件： A、参选部门能按年初制定目标定额或超额完成本年度工作计划 B、参选部门能严格执行公司的各项规章制度和业务操作流程 C、参选部门内部员工团结、协作、积极进取 第四章 评选办法 第七条 为了高效、公平、公正完成奖项评选活动，保证整个评选活动透明性，将在整个过程中充分发挥监督、监管的功能；将由人资行政部牵头成立评定小组；评定小组由公司总经理及各部门负责人组成。 第八条 根据第二章及第三章评选奖项具体要求，首先以部门为单位进行推荐；推荐人数上限可以按1:3上限推荐 第九条 各部门负责人以部门为单位将部门合格候选人及候选人年度小结（控制在200字以内）提交人资行政部。要求所述内容完全属实，如发现虚假，将撤销参选资格。 第十条 由人资行政部首先汇总、筛选、进行推荐候选人资格审核，采用选票介绍以纸质方式下发给各位评选者 第十一条 由人资行政部组织公司全员进行投票评选，为保证投票结果的公平，分为两部分进行评选：
1、以部门为单位进行评选，每部门享有一票权 占权重 60%
2、 公司高管（总经理、副总经理）以上人员每人享有一票权 占权重 40% 评选人进行投票活动时，采用不计名投票；，选票只能单选，如选票出现多选视为无效 第十二条 设立评选者投票箱，各位评选者将评选结果选票投放投票箱即可 第十三条 选票回收率不能大于100%，如出现大于100%情况视为无效 第十四条 采用各职能部门共同监票，统一唱票方式揭晓投票结果，产生8个奖项 第五章 奖励方式 第十五条 公司总经理签署颁奖词，年终大会为获奖者颁奖 第十六条 人资行政部将员工获奖材料归入本人公司档案 第六章 奖励内容 第十七条 对获奖个人或团队给予通报表彰并颁发证书 第十八条 获奖个人工资晋一级 第七章 附 则 第十九条 本制度由公司人资行政部起草和修订，经由公司总经理审批后发布 第二十条 本制度自发布之日起施行 第二十一条 本制度由公司人力资源部负责解释
关于年终奖制定方案
唉~你这三个问题基本就是一个问题啦，干嘛要分成三个来问，反而是你现在的问题没有说得很全面哦~~
其实年终奖励的方案具体要看你要奖励哪些人啦，你们厂各个部门的人工作肯定不一样，所以你不能按照一个标准来评定，还有如果整个厂的人数不多的话，那么老板直接定夺好了，何必定什么三六九等啊，但是如果非要定三六九等的话，那你最好是按照各个岗位的性质然后进行分类，再给予评判。
你要将你厂的各个职能部门进行分类，车间里的人一个标准，销售部的人一个标准，还有具体看你们厂是怎么分部门的，把各个性质工作类似的分别来归类做出标准。（比如说生产车间里的工人你要按照全年的工作出勤情况啦，平时的表现啦，还有是否很卖力工作啦，是否有为厂里作出什么特别的成绩啦，还有最重要的是他的工作效率啦来制定，当然你不能把这个标准放到销售人员上，而销售或者办公室里的文职财务会计等等也要有相应的标准）
不过一般只有大的厂才会有严格的标准的，如果你是想一个厂通用的标准，说实话挺难的，而且到时候给出的年终奖，肯定很多人有怨言的，所以如果是小厂不大的话，这些年终奖还是直接由老板定夺好了，不要做什么标准，即使做了标准也不能公布的，要不到时候会出问题滴。
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