[安全生产管理规章制度]组织机构与职责：1、公司成立由总经理任主任，各部门主管为成员的安全生产办公室。其主要职责是：(1) 研究制定安全生产技术措施和劳动保护计划。(2) 制定、修订安全生产管理制...+阅读
【案例回顾】
劳动者袁某、王某两人分别于2003年10月8日、2005年8月23日进入某电子公司工作，任REF部高办和储干职务，离职前十二个月的月平均工资为1185元和1582元。2006年12月28日，电子公司认为袁某12月26日上班时间已有刷卡（7：25），在上班时间内又去刷卡，时间为7：45，此人有代人打卡之行为，而王某12月26日上下班均为有刷卡记录（7：4
5、18：56），但部门核实该员工没来上班，故有托人代刷卡行为。电子公司据此认为两人的行为严重违反电子公司《人事行政管理办法》中 “代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”之规定，将两人开除出厂。
两人对公司的决定不服，认为他们并不存在代人打卡以及托人打卡的行为，电子公司提供的《考勤班制表》（注：显示两人的上、下班的考勤记录时间）和《光碟》（注：监控录像显示出上述数次的打卡时间段出现于刷卡设备处的均为袁某，而非王某）系单方制作，两人不予确认。而且将一次代人打卡的行为认定为严重违反劳动纪律或用人单位规章制度属于定性错误，并且，根据法律的规定，电子公司的《人事行政管理办法》既没有经过民主程序制定，也没有向全体员工公示，不能作为定案的依据。据此，两人诉请电子公司支付代通知金、经济补偿金和额外经济补偿金。但电子公司认为代人打卡和托人打卡的行为属于欺骗劳动报酬的行为，性质恶劣，属于严重违反劳动纪律的行为，将两人与公司解除劳动合同，并无需支付经济补偿金符合法律规定。
【审判结果】
经过法院调查和双方提供的证据发现，袁某代王某打卡是事实，电子公司依照规章制度条款解除与袁某和王某的劳动关系符合公司管理规定。但电子公司以两人违反“代人打卡及托人打卡者，经提报并属实，予以开除处分”规定为由将两人开除，就应就上述规定的合法性负举证责任。但电子公司并未提供任何证据证明《人事行政管理办法》是通过民主程序制定，并已公示或者告知劳动者。而且也未能举证证明因两人代人打卡或托人打卡的行为而对公司造成严重后果。依据上述调查结果，法院认为两人的行为并未达到《中华人民共和国劳动法》第二十五条第
（二）项规定“严重违反劳动纪律或用人单位规章制度”的“严重违反”的程度，因此，电子公司即时开除两人不合法，应分别向两人支付经济补偿和代通知金共5925元、4746元。同时，法院认为因两人属于一般违纪行为，而且双方对于是否应支付经济补偿金存在合理的争议，电子公司并无拒付故意，所以，对于两人要求额外经济补偿金的主张不予支持。
【律师意见】
企业的规章制度是体现企业与劳动者在工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和，也是企业行使劳动用工管理权的依据。依法制定的规章制度是企业内部的“宪法”，是企业规范运行和行使劳动用工管理权的重要方式之一，并且，在劳动争议纠纷处理的过程中，规章制度成为裁判机构一个相当重要的裁判依据。
劳动争议仲裁部门和人民法院在判断企业依据规章制度处分员工时，必将首先审查当事员工是否存在触犯规章制度的事实，其次审查规章制度的有效性。如果有充足的证据表明当事员工确定存在违反规章制度的事实，公司依据现行实施的规章制度对该员工做出了相应的处分，而据此做出处分的规章制度又是合法有效的，考试大编辑则裁判机构会支持公司的处分的行为。所以，触犯规章制度事实的存在和规章制度的有效性是认定公司处分行为效力的两个条件，缺一不可，任何一个条件不成立，公司的处分行为即存在被法律不认定的风险，在类似劳动争议纠纷的仲裁或者诉讼中将承担败诉的法律后果，也必将影响公司未来的劳动用工管理。
关于规章制度的有效性，我们认为依据《劳动合同法》的规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规定的制定或者修改，以下简称核心规章）发生法律效力必须具备三个要件：
一、经过民主程序制定，即应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；
二、经过公示并告知；
三、不违反法律的强制性规定。
因此，我们建议企业制定、修改规章制度可以参照如下流程：企业人事管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→提出方案和意见→职工代表大会或者全体职工讨论通过→公示告知。
对于核心规章的公示告知程序，我们认为用人单位可以通过以下方式：
1、作为《劳动合同》的附件；
2、制作、发放《员工手册》；
3、在单位公告栏内公布并摄录存证；
4、在单位内部局域网上公布，并要求劳动者阅读后在网站上填写回执。应当明白的是，公示告知程序之目的就是为了让每一个劳动者均知悉规章的内容。
另外，许多企业的人事行政管理部门在依据规章制度做出具体的行为时均遭遇过“具体适用的条款标准没有量化，导致事实上无法实施”的困境，如《劳动合同法》第三十九条对用人单位的单方劳动合同解除权作了原则规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度，劳动者严重失职或者营私舞弊，给用人单位造成重大损害的劳动者。但何种情形下构成“严重违反规章制度”、什么是“严重失职，营私舞弊”、什么程度是“给用人单位造成重大损害”，法律法规不可能一一详细列举，广东省劳动和社会保障厅推荐指导的《劳动合同》版本中也未具体规定何种行为是违纪行为，以及违纪行为达到何种程度，企业有权与职工解除劳动合同等等。考试大编辑因此，我们建议：企业在制定规章制度时须对上述存在的这一空白进行补充、量化和细化，也可以通过单方拟订《劳动合同》约定上述重要事项。
总之，规章制度的内容一定要具体，否则其就失去存在的价值，也易导致企业败诉的劳动争议的发生。
回溯本案，电子公司宜将代人打卡及托人打卡行为导致的不良后果在程度上予以区分，将第一次的行为视为轻度违纪，将第二次的行为视为重度违纪，将第三次的行为视为严重违纪，并将涉案中的规章制度修订为：代人打卡及托人打卡者，经查明属于首次，给予记小过处分；经查明属于第二次重犯，给予记大过处分；经查明属于第三次重犯，公司有权解除与其的劳动关系，并无需支付经济补偿金。公司对该两人的处理亦依据该规定，则公司的风险将会大大降低。
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