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在当前金融危机的冲击下，很多企业选择了使用裁员这种人力资源退出机制，来缓解危机的压力，然而许多企业并没有考虑其长期的负面效应，粗暴的裁员方式往往适得其反，将会给企业带来中长期绩效的滑坡。那么应该如何进行合理的裁员呢？我们华恒智信从多方进行资料的查询整理，归纳出合理进行裁员的有效手段，希望能够给以广大的企业家们以启示。

首先我们在做出裁员的决定是一定要慎重，并与员工进行坦诚的沟通，制定周密的裁员方案，才能确保万无一失。老实说，国人对“裁员”事件的态度和观念经历了国企下岗、21 世纪初网络经济泡沫破灭后IT 企业的裁员潮，以及全球性企业司空见惯的裁员行为之后，比过去已经坦然了很多，但敏感性还是较强。国人根深蒂固的人生观和荣辱观认为，“被裁员”等同于“开除”，往往是一个人没有能力或思想作风有问题的证明，因而感到羞耻，成为员工普遍反感“裁员”的重要原因之一。这也是要与员工进行坦诚的沟通的原因，及时通报国内外的经济形势、行业面临的问题和企业当前的经营困境，并共同讨论解决问题的方法，使员工有参与感，让员工有心理准备，这是面对问题时达到理解和形成共识的前提。

接下来就是企业应考虑的问题了，首先是裁员的替代措施，裁员毕竟是一种刚性的人力资源退出手段，它永远不可能成为企业可持续性的战略行为。特别是金融危机下的经济性裁员，企业更应该慎重。应该首先考虑实行各种节约人工成本的措施，比如部分岗位放假、轮休、停薪待岗、降薪等员工能够接受的，对员工伤害较小的措施去努力渡过难关。当多种努力无效，裁员不可避免时，也要让员工理解选择裁员是企业迫不得已的行为。

其次要做好明确的裁员计划和具体的操作方案。确定裁员的时间、数量、对象、补偿的政策、补偿的费用预算、预计降低的成本，以及可能出现的问题及应对策略等。

还有重要的一点是，在裁员实施管理阶段，应依照我国相关的法律法规进行裁员，切不可违反相关的规定，那么就得不偿失了。企业的裁员要做到程序合法，对象合法，补偿标准合法。同时企业的裁员实施行为过程中，应体现人本关怀合理。在裁员对象次序上，应先试用期人员、临时岗位人员，后固定合同期限人员；先技能低、绩效差的员工，后其他非裁不可的人员。力争做到公平公正，降低组织公平性的伤害。而对于关键技术岗位的人员，长期在企业稳定服务的人员，可以承诺企业经营恢复时优先录用。并且，及时给被裁减人员办理好失业保险及社会、养老保险转移。最好企业尽可能通过对被裁员工职业经历或经验、职业技能或倾向，以及职业兴趣或期望等情况的基本评估，帮助他们提出职业发展指导建议，有能力的企业还可以提供再就业辅助服务，如再就业资源介绍、转岗培训等。

裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。

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