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怎样的人是核心人才呢？美国康奈尔大学研究表明当人才具有贡献大，市场稀缺这两个特征时才能称为核心人才，只具有贡献的人才称为通用人才。企业在清楚核心人才的定义后，才能在寻找及培养核心人才上以较小投入得到较大收益，国内企业可借鉴国外对核心人才的上述界定。 华恒智信研究团队认为，企业对于核心人才的激励主要有以下三种方式： 第
一、股权激励，核心人才带来的绩效通常是长期的，企业对其的激励从本质上来说是要留住核心人才，因此，对于核心人才的激励应以长期薪酬激励为主，可采用股权、期权、分红权等长期激励方式。 而目前国内很多企业对核心人才的激励多以短期激励为主，这是需要借鉴与学习外企的地方； 第
二、给予更多权利，企业吸引核心人才的地方并非简单的优厚薪酬，而应更多为其提供好的发展平台，即赋予其更多的权限。 清朝很有才能的李鸿章，由于清政府没有赋予其更多权利，而没有发挥出自身更多才能，国内企业应学习外资企业的分授权，以此赋予核心人才更多权限； 第
三、价值评价，这里主要指的是对核心人才进行合理分工，使其完成能够体现价值的工作，做具有产生价值的事情，采用价值分工方式进行管理； 对于核心人才的评估应引入价值评估系统，而不应简单以业绩为导向，经过华恒智信团队的总结与分析，外资企业主要从工作业绩增量、工作决策质量、整体效率提高这三个角度进行评估。
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