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年底如何涨工资

10月26日 编辑 39baobao.com

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岁末年初,又到了企业涨工资的时候,而往往这个时候企业的问题也多,为什麽年终激励会带来这麽多问题呢?工资如何涨才能达到大的激励效果,带着这两个问题,《中外管理》采访了人力资源专家,合易人力资源管理咨询有限公司总经理陈明女士。

问:为什麽年年涨工资,而员工的工资满意度却下降?

答:造成这个问题的原因相对比较复杂,它主要由以下几个情况造成的。

首先是企业内部公平问题,在企业薪酬中,员工关注内部的相对不公平远远大于外部的不公平,员工关心的不仅是自己的工资水平,而且关心与他人工资的比较,他们认为同样内容的工作就应该拿相同的报酬。当员工感觉到对自己不公平时,他的满意度通常会下降,而且员工在比较时,往往高估自己的能力,低估他人的能力。值得注意的是报酬与满意度联系的关键不是个人的实际所得,而是对公平的感觉。哪怕别人薪酬比他高一点点,员工也会感觉不舒服。

其次是期望值的问题。这里面包含三个方面。一个是员工认为工资应该与企业的效益同步上涨,投入与产出挂钩,当企业业绩好时,工资上涨幅度远远小于效益上涨幅度时,就会引起员工的普遍不满。再者是员工的个人差异问题,能力强、业绩突出的员工希望能多涨一部分工资,当他的期望值未能满足或者他认为工作绩效与激励并不明确时,他的工作积极性会明显下降。还有就是工资的有限激励问题,当工资低时,稍微涨一些激励作用就很明显;而当工资达到一定幅度后,这时候的员工更关注的是事业的感受、成就的认同、股票期权等非工资性因素,满意度也会从这些方面来衡量。这时的工资上涨对他激励作用反而有限。

员工对工资不满的第三个原因是外部公平性问题。当员工认为他的工资与外部同行、同地区人员的工资相差很大时,他的不满情绪就会油然而生。尤其是随着中国入世,大量的跨国公司蜂拥而入,跨国公司的高薪酬、高福利会对员工形成极大的诱惑,这时虽然涨工资,但与外部相比基数太低,也会引起员工不满。

后是员工不满意的原因有很多非工资因素,如工作本身不适合、企业文化、价值观与本人不匹配、与同事关系不融洽、以及缺少晋升等等,都会导致员工满意度下降。

问:为什麽工资年年上涨,而老板对员工的满意度也下降?

答:造成老板不满意度的原因也很多,其中主要有以下二条:

一是期望值问题,涨工资的好结果是人工成本的绝对值要上升,而人工成本的相对值要下降。本来老板希望工资上涨了,效益必然会同步上涨,但许多情况下却恰恰相反,工资上涨了,效益持平就不错了,更有甚者,效益会随着工资的上涨而递减,尤其让老板大为光火。由于工资的刚性特征,上涨了就不可能降下来,刚性的人工成本上升,效益不上升,老板自然会不高兴。

二是内部矛盾增加,满以为工资上涨了,员工会满心欢喜,没想到员工对涨工资感觉不公平,工作积极性明显下降,又带来了更多的管理问题。人员与人员之间相互不服气、攀比严重,部门与部门之间关系更难协调。不涨工资有麻烦,涨了工资找麻烦,内耗增加让老板增添了更多烦恼。

问:涨工资问题员工和企业为什麽难统一? 考试大

答:作为企业来说,人工成本下降自然是好事,而员工总希望工资多多益善,这永远是一对矛盾的统一体,理想的结果是双方期望都向中间靠齐,彼此都满意。但不可否认的是,确实有很多企业涨工资存在随意性,往往是老板的一句话就定了,缺乏合理的薪酬体系和相应的配套制度,导致员工的不满。而从员工管理的角度来说,企业永远解决不了员工的绝对满意,而只能降低员工的相对不满意,无论从国内以及国际调查来说,不管是年薪千万的职业经理人还是普通的职员,薪酬满意度都不高。这也是一个世界公认的事实。因此,确定一个让全体员工和老板都非常满意的工资上涨方案是很困难的,能做到让大部分员工,尤其是那些对企业贡献度高以及称职的员工满意就可以了。

问:工资到底该不该涨,工资上涨形式有哪些?

答:工资上涨似乎是天经地义的事,但需要仔细考虑这个问题,如果企业工资足够高了,有没有上涨的必要,就需要认真探讨。另一方面,是不是涨工资就能提高员工效率,这也要调查才能得知。从工资上涨的形式来说,主要有两种,一种是被动上涨,即企业在同行上涨压力下、通货膨胀及员工要求下才涨工资,这样会使工资的激励性大打折扣。

再就是企业根据市场形式及本企业状况主动上涨,给员工一个意外的惊喜,这样工资的激励性就会更大一些。企业要把工资激励这个工具用好,才能促进企业更好的发展。

问:工资究竟如何上涨,才能让多数人的感到满意?

答:这需要运用多种手段,需要企业各种制度的配合才行,具体可包括以下这些:

一是薪酬调查,外部调研是解决工资外部不公平的有效手段,通过外部调查,企业才能确定工资在市场上的地位和竞争力,与同行差距多少,这样有一个明确的比较数值,涨起来才能有科学依据。一般说来,企业薪酬水平要处于市场平均中轴线以上,才能保证有竞争力。而通过内部调研,了解员工关注什麽,是薪酬还是晋升、还是培训机会等,这样在具体设计时才能有的放矢。

二是职位评估,解决的是人员内部不公平的问题,通过评估了解各岗位的相对价值和重要性,根据岗位价值和对企业的贡献度涨工资,才能让员工口服心服。现在广泛应用的要素计点法,通过这个方法算出每个职位精确的点值,并依此划分职位等级和薪酬标准,可以大大减少内部不公平。

三是年终考核。职位评估解决的是职位的相对价值,对岗不对人。而年终考核解决的是员工业绩,对人不对岗。员工的能力和业绩会在年终考核上集中体现,同时再参考员工在一年内的其他考核业绩,得到总分值,这样依据业绩再来提升工资,用事实、贡献来说话,员工不满意情况会减少许多,老板为不再为员工抱怨而挠头。

四是工资结构的合理设计。改变以往薪酬等级是单纯的点值,把它变为一个区间,区间幅度适当加大,上下等级之间可以有一定的重叠,比如说员工是五级工资,范围在1000—1600元,中值为1300元,经理是六级工资,范围在1200—1800元,中值在1400元。这样设计薪酬,员工经过努力有可能拿到1600,上司不努力只能拿1200,员工比其上级拿的还多,这样对人员激励较大。

改善工资结构还有一点是设计管理、技术工资双轨制,管理人员拿管理路线的工资,技术人员拿技术路线的工资。这样,高级工程师的工资有可能和总经理的持平,设计这样的工资双轨路线,可以极大的激励技术人员,同时避免把一流的技术人员变成不入流的管理者。

五是公司文化导向。任何制度设计都离不开企业的文化导向,企业关注什麽,价值观是什麽,在绩效考核、职位评估等制度上都会突出这些,涨工资也不例外。涨工资应向企业关注的重点、关键的岗位倾斜,引导员工行为向企业期望的方向努力。同时,通过向重点岗位倾斜,企业才能吸引和留住优秀员工,企业才能实现可持续发展。

六是与其他制度相互补充。并非只有涨工资才能提高员工满意度,如前所述,通过内部调查,发现员工的关注点,有针对性的激励,效果应该会更好,如良好的福利、合理的晋升阶梯、带薪休假制度、股票期权乃至良好的工作场所等,都有可能吸引员工更加努力的工作。因此,企业要根据员工意愿,灵活运用其他制度,才能让员工大程度的满意。

七是合理核算工资。如前所述,工资是刚性成本,企业要避免人工成本无限制上升,就要根据来年业绩增长预计,设定合理的上涨幅度。这样工资上涨和企业目标紧密相连,就有效避免了工资涨上去,利润降下来的情况。确定上涨总额后,根据上述原则,重点员工多涨一些,普通员工少涨一些,这样不仅有效的控制了人员成本,而且向员工传达一个强烈的信号:薪酬是自己争取的,只有干的好,为企业创造价值,工资才能涨的高。

问:听您的阐述,我感觉到年终薪酬设计确实有很多学问,不是想涨就涨的事。而且它要同企业整体制度,尤其是配套的人力资源制度结合起来,涨工资才能起到大的价值。

答:您说的非常正确,薪酬制度并不是孤立存在的,它同企业的目标、业绩管理、职位评估、晋升提拔、职业生涯规划等都有密切关系,单纯的涨工资并不会带来员工持久的满意度,只有整个制度联动设计、薪酬才能起到大的激励作用,企业效益才会水涨船高。对许多人力资源基础薄弱的企业来说,首先要力资源体系,搭好涨工资的基石,只有这样,涨工资才会促进企业更好的发展,才能使让员工、老板都满意!

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