[试论古典管理理论产生的时代背景和历史条件]古典管理理论产生的时代背景所有的日常活动中不注意效率的行为都在使整个国家资源遗受巨大损失.而补救低效率的办法不在于寻求某些出众或是非凡的人，而在于科学的管理。不论...+阅读

这个问题说开了去写篇博士论文都戳戳有余了我还是给你找篇短的吧关键还在于你对这个理论的理解以及和现代管理制度的联系。在中国的企业战略管理中，企业为了获得竞争优势，需要分析自己的战略态势，找出保证获得成功的关键因素。中国正处于变革时期，企业经营机制、管理模式、管理组织变革是整个社会经济变革的主旋律。在这个时期运用古典管理理论是具有现实的意义。而企业在分析自己的战略态势时，运用古典管理理论中韦伯提出的以理性的，合法的权力代替个人世袭制及来源于别人的崇拜与追随这一理论，极具有指导的意义。韦伯认为，任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有这种权力，任何组织都不能达到自己的目标。人类社会存在三种为社会所接受的合法权力：传统权力：由传统惯例或世袭得来；超凡权力：来源于别人的崇拜与追随；法定权力：由理性——法律规定的权力。

对于传统权力。韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对其传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是习惯于义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而这种权力形式效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖任务的信仰，他必须不断的奇迹和英雄之举来赢得追随者。超凡权力过于带有感情色彩而且非理性的，不是依旧规章制度而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：⑴管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。

⑵以“能”为本的择人方式提供了理性基础。⑶领导者的权力受到约束，并非无限。韦伯关于组织中三种合法权力的精辟分析，给我们带来了很多启示。随着社会的发展，组织中法定权力的重要性和科学性日益突出。中国几千年的历史，在各类组织基本都是传统权力和超凡权力远远比法定权力更有影响。我们国家从改革开放以来，国内许多企业取得长足的发展，涌现了一大批知名企业和企业家，然而在许多企业中，维系权力基础的却是企业最高领导人个人的超凡权力，他们或因其远见卓识、杰出才能和非凡的人格魅力，或因“时世造英雄”而成为企业的绝对主宰和精神的领袖，并且企业还在乐于渲染个人的权威、塑造个人英雄。“一人身系天下安危”，这种脆弱的权力体系将直接影响企业长远、稳定的后续发展。

在企业领导人决策失误或在他之后的时代，不可避免地将陷入动荡的局面，企业的发展也难以预测。逐步向现代企业制度转化，走可持续发展的道路中，建立以法定权力为基础的企业组织内部权力体系，才是企业长久稳定发展的保证。

企业管理方面试论述古典管理理论的意义及局限性

转载以下资料供参考 古典管理理论的伟大意义在于：1.古典管理理论确立了管理学是一门科学。通过科学研究的方法能发现管理学的普遍规律，古典管理理论的建立使得管理者开始摆脱了传统的经验和凭感觉来进行管理。2.古典的管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论。古典管理理论提出了一些管理的原则、管理职能和管理方法，并且主张这些原则和职能是管理工作的基础，对企业管理有着很大的指导意义，也为总结管理思想史提供了极为重要的参考价值。3.古典管理学家同时也建立了有关的组织理论。韦伯提出的官僚组织理论是组织理论的基石，因此，他被人们称为组织理论之父。韦伯提出了一种官僚管理体制的设想，而且，他们还就应当建立组织的结构，以及维护这种组织结构的正常运行，提出了一系列的原则。今天企业管理的组织结构虽然变得更加复杂，但是，古典组织理论设计的基本框架仍未失去其存在的意义。4.古典管理理论为后来的行为科学和现代管理学派奠定了管理学理论的基础，当代许多管理技术与管理方法皆来源于古典的管理理论。古典的管理学派所研究的问题有一些仍然是当今管理上所需要研究的问题，当今的许多技术与管理方法也都是对古典的管理思想的继承和发展。 古典管理理论存在的问题（局限性）古典的管理理论是人类历史上首次用科学的方法来探讨管理问题，实质上反映了当时社会的生产力发展到一定的阶段对管理上的要求，要求管理适应生产力的发展。反过来管理思想的发展，管理技术和方法的进步，又进一步地促进了生产力的发展。古典管理理论存在的问题表现在以下几个方面：

1、研究不深入古典管理理论基于当时的社会环境，对人性的研究没有深入进行，对人性的探索仅仅停留在“经济人”的范畴之内。泰罗对工人的假设是“磨洋工”，而韦伯把职员比作“机器上的一个齿牙”。在古典管理理论中没有把人作为管理的中心，没有把对人的管理和对其他事物的管理完全区别开来；而在现代管理理论中，人是管理研究的中心课题，而正是因为对人性的深入探索，才使得现代管理理论显得丰富多彩。

2、组织的本质不够古典管理理论对组织的理解是静态的，没有认识到组织的本质。韦伯认为纯粹的官僚体制应当是精确的、稳定的、具有严格的纪律的组织。当代的组织理论家们普遍认为，韦伯所倡导的官僚组织体制只适合于以生产率为主要目标的常规的组织活动，而不适合于从事以创造和革新为重点的非常规的非常灵活的组织活动。法约尔认为：“组织一个企业，就是为企业的经营提供所必要的原料、设备、资本、人员。大体上说，可以分为两大部分：物质组织与社会组织。”当时人们认为，组织就是人的集合体。例如，一个企业组织，就认为是经营管理者与职工的集合体；一个医院，就是医生与病人的集合体等。由此可见，法约尔的组织概念还停留在对组织的表象和功能的表述上，并没有抓住组织的本质进行深入的研究。而后来的巴纳德不是从组织结构的角度，而是从行为的角度对组织下定义。他反对把组织看成是人的集团，他说：“组织不是集团，而是相互协作的关系，是人相互作用的系统。”

3、影响考虑少古典管理理论的着重点是组织系统的内部，而对企业外部环境对组织系统的影响考虑得就非常少。古典管理理论研究的着重点是企业的内部，把如何提高企业的生产率作为管理的目标，这对企业提高生产率是有相当大的指导意义的。然而任何一个组织系统都是在一定的环境下生存发展，社会环境在不断变化，企业的生存发展是在不断地和环境变化进行相互作用下前进的，企业的经营管理必须要研究外部环境的因素和企业的之间相互适应关系，使管理行为和手段都随着社会环境的变化而变化。这些都是古典管理理论没有进行研究的，由于古典管理理论对组织环境以及环境的变化的考虑较少，因此对管理的动态性未予以充分的认识和关注。8理论缺陷

古典管理理论及其借鉴意义

古典管理理论的核心实际是真正的“以人为本”，和我们今天所说的以人为本有一定的区别：

一、古典管理理论以人为本的理论基础是社会公德、道德的普遍约束力存在于社会生活的各个层面，所以做好“人治”和“治人”就能孕育出优秀的团队精神，给企业发展打下良好的基础；今天的情况不同，社会公德、道德普遍沦丧，大多数人没有信仰，再加上我们一直宣传无神论，使得好多人根本不在乎舆论评价，也不受良心谴责，因此今天的以人为本，您完全可以理解为“保持正确的政治导向，维护企业稳定，杜绝恶性人身事故的发生”即可。

二、各种古典管理理论都是解决一个层面的事情，可以借鉴解决一些具体问题。比如“二桃杀三士”，你可以通过给予一定的利益让下面去争斗，然后将那一个不听话的收拾掉；再比如“田忌赛马”，可以用于区域市场，以保持公司整体利益的最大化，等等。关键是活学活用，古人的智慧是很值得我们研究的。

结合实际评价各种人性假设理论为什么人性假设对激励有何意义

人性假设，有人性本善和人性本恶之分。但是不管哪种学说，都是为了在了解人性的基础上，针对其所处需求层次更有针对性地对员工进行激励。兵书上讲，知己知彼，方能百战不殆。管理也是一样的道理，唯有了解了人性，方可以更有效地做好员工激励。管理学中人性假设的历史人性假设的历史源远流长，但管理学中的人性假设概念的提出，一般认为肇始于美国管理心理学家麦格雷戈（D.Mcgregor），他认为，“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假定。”麦格雷戈对历史上的一些人性假设进行了总结和归纳，提出了人性假设的X理论和Y理论（1957）。继麦格雷戈之后，美国管理心理学家埃德加·沙因（E.H.Schein,1965）对人性假设提出了另一种分类，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人假设。

随着社会的发展和管理实践的深入，管理学界对人性的认识有了进一步的发展。1970年，约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorsch）根据复杂人的假定，提出的一种新的管理理论即超Y理论。1981年，威廉·大内（William Ouchi）在比较了日本企业和美国企业的管理特点之后，参照X理论和Y理论，提出了Z理论，这是一种基于道德人假设的管理理论。中国学者对人性假设也提出了许多富有创意的思想，例如，吴昊依据“组织发展阶段论”提出了创新人假设（2000），吴继霞基于当代的环境危机提出了理性生态人假设（2001），俞文钊根据学习型组织的特点提出了学习人假设（2003），而张向前根据和谐管理理论提出了人性假设H理论（2004）。在上述各种人性假设中，我们认为，在管理实践中有着较多应用的核心假设大致有六种，它们分别是经济人假设、社会人假设、自我实现人假设、道德人假设、学习人假设和复杂人假设。

二、人性假设与管理模式选择在管理学的历史上，管理理论的发展总是与人性假设的发展同路前行的，不同的人性假设往往对应着不同的管理模式。经济人假设是管理实践中最早出现的人性假设，在此假设基础之上形成了所谓的古典管理理论。一般认为，古典管理理论由泰勒（F.W.Taylor）的科学管理理论、法约尔（H.Fayol）的一般管理理论和韦伯（M.Weber）的行政管理理论所引领。这些理论的重点在于“物”而不是“人”，强调管理过程的计划、组织、指导、协调和控制，强调生产过程的科学化、标准化、程序化，从而提高工作效率，不太在乎组织成员之间的感情、交往和士气。社会人假设和自我实现人假设的提出与梅奥（G.E.Mayo）的霍桑实验和马斯洛（A.H.Maslow）的“需要层次理论”有密切的关系，前者强调了个体的社交需要（归属和爱的需要）和尊重需要，后者强调了个体的自我实现的需要。

基于这两种人性假设，西方管理理论进入到人群关系理论阶段，与之对应的则是民主管理与参与管理的新型管理方式。一般认为，社会人假设的提出，标志着西方管理思想发展到了一个新的阶段，管理的重心开始从“关心物，以人适应物”向“关心人，以人为中心”转变。自我实现人假设是社会人假设的继续和发展，它继承了社会人假设所提出的“只有满足人的社会需求，才能对人有最大的激励作用”的概念，并在此基础上做了进一步的发挥。道德人假设和学习人假设是20世纪80年代后出现的两种较为重要的人性假设，它们的提出说明管理学界对于人性的认识有了进一步的发展。道德人假设认为人们在追求物质需要的同时，能够承担对组织的道德义务和责任，并且能够以道德自律的方式进行自我管理。

学习人假设认为学习是人的天性，人们的学习动机是与生俱来的。因此，管理的重点就是以人为本创建理性化的学习型员工、团队、领导与组织。基于道德人假设和学习人假设的管理理论主要是文化管理理论，它们的共同特征就在于进一步突出了“人本管理”的地位和作用。复杂人假设是沙因在经济人、社会人和自我实现人假设的基础上提出的，他认为这几种假设虽各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。基于复杂人假设的管理理论主要是权变理论，该理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。从管理实践的角度看，古典管理理论、人群关系理论和文化管理理论在任何一个企业都有着大量的应用，而具体采用何种管理模式，则需要根据组织的实际情况来做具体的分析。

三、不同管理模式下的人才激励分析人才激励问题是组织的一个永恒话题。从人性假设与管理模式的对应关系上不难看出，主流的管理模式大致有四种，即古典管理模式、参与管理模式、文化管理模式和权变管理模式，而管理模式不同，激励机制也有所不同。

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