[人事管理与人力资源管理的区分]人事管理与人力资源区别与联系 简单而言，人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组...+阅读
人力资源管理主要有六大模块，针对不同人有不同的要求，根据企业发展，个人认为作为一个企业HRM需要具备亲和力，熟悉劳动法，具备良好的沟通能力，同时要认识到人的心理需求，这就要对心理学也要有所了解，最基本的人力资源管理知识必须具备。高效的人力资源管理，看你能否分清主次，抓住重点。六大快都是重点，合理的定岗、定员、定薪，定岗的基础是工作分析，工作分析主要是做好工作说明书，为其他六块的前提，当然书本上还有别的就不多说，定员就是确定人员。定薪就是薪酬咯，你明白的包括保险。同时如何有效的建立激励机制需要把绩效考核做好。都是废话了，做了慢慢你就明白的，有些是自己参透的，不同企业有不同的人力资源管理方式，结合实际相信你可以做好高效管理
人事管理的重点在于什么
人事管理是基于＂复杂人＂的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励.人力资源管理是基于一种全新的＂价值人＂的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展，自我实现，求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要还没有得到完全的满足，这在高等教育日趋普及，人口素质普遍提高，知识经济即将到来的今天，特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的.当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用.这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上. 在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制.成本是为实现目标而不得不作出的付出，而＂资本是能带来剩余价值的价值＂.这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面.在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出.而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训. 因为人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务，保障，职工参与等手段缓和劳资关系.在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源，企业将主动建立互相信任，充分参与，合作的关系，是一种双赢游戏. 在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作.人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能.人力资源部在企业中的作用日趋重要.人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系.在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面.人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬，奖惩，提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价.人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与目前及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础.所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段. 以往人事部门的工作是被动的，例行的，如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓.总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别.
做人力资源管理需要学习哪些知识
1、人力资源规划；
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理（员工关系管理）。
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
作为人力资源管理人员应该具备哪些管理方面的知识
转载以下资料供参考 合格的HR（人力资源管理者）应有的知识结构 根据人力资源管理者在企业中所扮演的角色和起到的作用，我们认为作为一位合格的企业HR人员，他所拥有的知识包括两个方面：专业知识和其他领域的知识。
一、专业知识：
1、HR战略与企业文化：根据企业的发展规划，诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略、考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，如何把HR战略与企业文化紧密地结合起来。
2、组织结构设计：根据企业战略目标、资源状况、现有的核心流程以及同行企业的最佳实践模式，分析公司的组织结构，设计企业组织机构。
3、流程分析与流程再造：流程是组织内部的从供应商到客户的价值增长过程，流程的有效性与效率将直接影响到组织的有效性、效率与客户满意度。
4、工作分析：工作分析是人力资源管理的一项传统的核心职能与基础性工作。一份好的职位说明书无疑是一幅精确的“企业地图”，指引着人力资源的方方面面。
5、基于战略的绩效管理：绩效问题是任何公司都面临的长期挑战，HR必须掌握绩效管理与绩效目标分解的工具、方法；绩效制度设计与基本操作、绩效目标设定与分解等相关知识。
6、全面薪酬战略体系：薪酬的不同的要素该如何正确的组合才能有效地发挥薪酬的作用；薪酬管理有效支持公司的战略和公司价值的提升的方法和工具。
7、能力管理：建立素质模型，将素质模型应用到人力资源管理的不同领域，从而真正将人力资源管理回归到建构组织能力和人力资源开发利用上。
8、招聘：制定人才选择战略，进行准确的工作分析和胜任特征分析，有效的人力资源分析与规划，应聘者的专业技能及综合能力的评估；对招聘成本的评估。
9、培训体系的建立与管理：培训是促成“以人为本”的企业文化的重要手段，制定有效的年度培训计划是HR人员面临的严峻挑战。
二、其他领域的知识 企业在选择HR时，一般比较注重对候选人所掌握的专业知识的考察，但是，HR要参与企业的战略决策，要与CEO和其他业务部门沟通，仅仅具备人力资源方面的专业知识显然是远远不够的。他还必须掌握其他领域的知识，这样才能符合新时期对一个合格的HR人员的要求，那就是成为企业的战略合作伙伴、企业的人力资源管理领域的技术专家。相关知识包括：组织行为学、心理学、项目管理、经济学、统计学、市场营销学、财务管理学、生产管理学、战略学、法律等等。
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