[人力资源管理工作如何创新]我想人力资源的工作的创新无外乎以下几个方面： 1、人力资源管理理念和思维的创新，也就是人力资源人员个人的素质和知识的提高，使其认识提高，能站在更高的境界和层次思考问题和站...+阅读
转载 人力资源主要工作流程 - 前 言 第一条 依据本公司办事细则第十九条规定办理。 第二条 为使本公司人事作业正轨化、制度化，能在有序可循的情况下，使 本公司人事统
一、脉络一贯，并加强人事部门与各部门间的了解，借以更密切配合，提高工作效率，特制订本程序。 - 主 办 第三条 人事作业负责单位隶属于管理部（科），设科长一人，承上级之命， 负责下列全盘人事业务。
（一）依据公司业务需要，研究组织职责及权责划分的改进方案。
（二）配合公司经营目标，依据人力分析及人力预测的结果，拟订人力资源发展计划及人员编制数额，并根据人力发展计划，筹划各项教育及训练。
（三）设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。
（四）经与各单位主管会商，拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件，以求适才适所。
（五）依生活水准、薪资市场情况及公司政策，建议研订合理的员工待遇。
（六）制定各项员工福利与工作安全措施，并维持员工与公司间和谐关系。 5 人事科另设专员及办事员各若干名，分别负责下列工作
（一）专员： 1. 行政公文处理； 2. 员工征信调查及对保工作； 3. 招募行政工作； 4. 考绩行政工作。
（二）办事员： 1. 资料档案管理； 2. 劳保行政工作； 3. 考勤行政工作。 第五条 人事科组织关系
（一）受秘书处主任指挥及监督，并向其直接报告。
（二）以诚恳友善态度与其他单位协调、联系，并就其所提出的有关本单位工作的询问、质疑予以解答。
（三）在权限内督导各部门有关人事事宜。
（四）为达成本单位的任务，与其他有关方面建立并保持必要的联络。 - 组 织 第六条 为了完成本公司的任务与目标，而将应处理的工作做适当分配安 排，对所有员工有效运用，制定本公司“组织系统表”，并视情况每年定期检查修订。 - 体 制 第七条 区分组织中纵的性质与横的程度及其交错的结构体制，据此而设定本公司“职位（等）及职称配置表”作为人事管理基础。 - 工作分析 第八条 公司确立组织体制及人事措施实行前，须将各项工作职责的任务，以及工作人员的条件等予以分析研究，做成“职务说明书”作为人事行政的依据。 - 分层负责 第九条 为明确划分各层人员的人事权责，拟定“人事权限划分表”，表中所列的权责，各层人员均应确实负责办理，不得借词推诿，实施时如遇困难或特别事情发生，应向上一级人员请示后予以处理。 - 编 制 第十条 本公司为推行业务及基于人事预算控制，对各部门可设职称及可 用员额予以规定，订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。 - 人力控制 第十一条 根据编制，本公司定期召开人力检查会，就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及需求人力做正确、客观的检查建议，作为人事科研订人力计划，办理开拓人力来源的参考依据。 第十二条 人员拨补申请作业程序如下
（一）各单位如须增补人员，先至人事科领取“人员拨补申请单”填妥后，汇人事科办理。
（二）人事科接到申请单后，应调查所申请人员是否为编制内所需求，其职位薪资预算是否在控制内，其需要时机是否恰当等问题。
（三）人事科调查后，即就申请人员的来源做正确的拟办建议，呈总经理核准后，根据指示办理招募预备工作。
（四）人员拨补申请单经批示完毕后，均应转回申请单位，人事科凭副本办理。 - 招募甄试 第十三条 人员招募作业程序如下
（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募计划，内容包括下列项目： 1. 招募职位名称及名额； 2. 资格条件限制； 3. 职位预算薪金； 4. 预定任用日期； 5. 通报稿或登报稿（诉求方式）拟具； 6. 资料审核方式及办理日期（截止日期）； 7. 甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）； 8. 场地安排； 9. 工作能力安排； 10. 准备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
（二）诉求：即将招募消息告诉大众及求职人，如下： 1. 登报征求：先拟广告稿，估计刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。 2. 同仁推荐：以海报或公告方式进行。
（三）应征信处理： 1. 诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初 试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司接受甄试。 2. 不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。为了给社会大众一个好的印象，对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。
（四）甄试：新进人员甄选考试分笔试及面谈。 1. 笔试包括下列：
（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；
（2）定向测验；
（3）领导能力测验（适合干部级）；
（4）智力测验。 2. 面谈：由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈，面谈时应注意：
（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；
（3）要了解自己要告诉对方的问题；
（4）要尊重对方的人格；
（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 3. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
（五）背景调查： 经甄...
人力资源管理的具体步骤与做法
人力资源管理流程
一、员工招聘 招聘计划的制定与落实，包括招聘方案的制定、审批、发布； 应聘的接待与审查，面试负责部门、内容及录用的决定、不予录用的情形； 录用手续、录用后的试用期，试用期转正的申请、考评与审批。
二、员工任用 根据领导批示签订劳动合同，必要的明确劳动合同中的岗位责任、保密条款； 岗位责任、任用期间的调（升）职。
三、员工培训 培训计划、形式、内容、要求、考核等。
四、绩效考核 考核的标准、形式、期限、结果（奖惩）等。
五、薪资及待遇 企业或岗位基本薪资构成、等级标准；福利待遇、薪资的调整。
六、考勤及休假（可引用）
七、离职管理 辞职、辞退、合同终止的劳动关系解除、资遣退职等办理程序。
八、员工守则（可引用） 劳动纪律、职业道德、文明礼仪等行为规范 。
九、人事档案管理 员工个人人事档案的建立、人事信息管理、人事手续中的文件归档管理等。
人力资源部人事管理的工作流程和岗位职责如何才能做好人事管理
四个主干方向，公供参考：
一、要坚持人性化管理与规范化管理相结合。 现代企业在人事管理过程中应充分体现人性化管理的要求， 树立以人为本的思想，把人性化管理思想融入到企业人事管理的各个环节， 注重人的差异性、层次性，尊重员工个人追求的内在价值的自我实现，关心员工的自我进取，突出每个员工层面的主体性和能动性。要将人性化管理原则贯彻到人事目标管理的各个环节中去，要深入一线调查研究，知道员工想什么，需要什么，遇事从群众出发，比如，在绩效考核环节，指标不要过于繁琐、僵硬，切忌重报表而轻实绩，有的考核人本因素不够，不能使人心悦诚服，不能深层次的赢得员工的心。因此，一定要在考核中加强对员工奉献精神的考核，对企业的态度、责任感、服从性、协调性、个人修养、集体荣誉感等因素的考核。 当然，实行人性化管理的同时还要实行规范化管理。首先要建立健全规范化的人事管理制度；其次，人事部门要由行政领导部门转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门，其管理方法和手段不再是简单的行政命令，而是各种先进管理方法和手段的综合；另外，要保证企业人事管理政策的公开性、稳定性、协调性和连续性。 人性化管理和规范化管理必须结合起来，二者不可偏废。只讲人性化，不讲规范化，就有可能助长个人主义而影响集体利益；只讲规范化，不讲人性化，就有可能形成僵化局面而影响员工主观能动性的发挥。
二、要建立有效的分配激励机制。 现代企业要在坚持按劳分配与按生产要素相结合的原则基础上，建立有效的分配激励机制。应进一步加大搞活企业内部分配的力度，要将员工的各种收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，使员工的收入符合其劳动创造的价值和贡献，充分调动员工的积极性和创造性。
奖金的分配向优秀人才和高层次人才倾斜，向重点岗位和生产一线倾斜，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，突出贡献与一般贡献不一样，努力做到一流人才，一流业绩，一流报酬。真正做到感情留人、事业留人、待遇留人。
三、要建立一支优良精干的人事管理团队。 企业人事管理部门是一个窗口单位，是一般员工进入企业工作所接触的第一个部门。在员工的心目中，人事管理工作者是代表企业行使具体的管理职能，他们在作风、人品、理论修养和工作能力等方面树立的自身形象是员工的一面镜子。因此，一个企业的人事管理团队对企业的发展贡献不仅仅是做好人力资源工作，其无形的作用也至关重要。 企业人事管理岗位的管理者就应是政治思想素质高的同志，即作风正、有事业心、有工作能力的同志。人事管理者要树立全心全意为企业员工服务的思想，具有全心全意为企业员工服务的自觉性。人事管理者还要有强烈的事业心和高度的企业责任感、荣誉感。企业人事管理者还必须要具有良好的工作作风和良好的心理素质。
四、要完善信息化管理。 企业人事管理者必须养成使用信息的习惯， 认真分析现状， 科学预测未来， 把信息的使用贯穿到整个人事管理和决策的过程中去。首先， 决策者要有使用信息的习惯。在企业诸多事务中，特别是大型现代企业，人力资源是企业发展的关键因素， 人事工作的决策者必须充分认识到信息化决策的重要性。信息化决策既是信息时代企业管理现代化的重要基础， 又是人事管理上水平、上层次的有效手段。其次， 决策者必须及时使用有效信息。信息具有非常强的时效性， 任何信息都是在特定的时间和条件下产生的。若决策者不能及时使用信息， 信息将迅速失去参考价值， 以至于决策失误的产生。最后， 决策者必须正确使用有效信息， 信息必须用得其所。在高度信息化的今天， 企业只有实现了全面的信息化， 才能更加明确工作思路、提高工作效率、增强工作成效。在全面信息化的过程中， 既要重视管理手段的信息化， 更要加强管理过程的信息化， 这是企业实现全面信息化的两个重要方面。
人力资源管理制度的基本程序
在企业中，人力资源管理制度体系是由一系列具体管理制度组成的。一项具体的人力资源管理制度一般应由总则、主文和附则等章节组成。在制定其具体内容时，可按照如下程序进行：
1.概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。
2.对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。
3.明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。
4.说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。
5.详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限（如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等）。
6.对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。
7.对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度（如薪酬奖励、人事调整、晋.升培训等）的贯彻实施作出明确规定。
8.对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。
9.对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。 10.对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
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