[HTML5开发工程师面试时需要注意什么问题]面试，绝不是仅仅靠技术说话的。必须要说技术的确很有用，但是仅仅技术本身，在前端/HTML5开发工程师未来的发展当中，只能占到20%~30%。因此我们在此给各位“技术”提提醒，在面试中，...+阅读
1、在并购前做好人力资源尽职调查，充分了解被并购企业薪酬福利状况，企业薪酬负担，存在的问题和不利因素，并购后可能会有哪些风险。
2、考虑好风险应对措施，确定并购后的基本薪酬策略，对可能出现的企业薪酬负担过重、企业间薪酬不平衡、不同企业付薪理念差异和激励重点不同等问题做好应对。
3、当被并购企业的薪酬体系与并购企业差异较大时，不要急于做薪酬变革，一定要考虑好可能产生的影响和后果，有重点的逐步调整到位。
4、薪酬变革的基本原则是：Ø 员工薪酬与被并购企业效益挂钩，盈利能力强的企业薪酬水平高，盈利能力弱的薪酬水平低。并购时可根据情况设定一定的保护期。Ø 个人薪酬与个人对企业的贡献/业绩成正比。Ø 保证或提高被并购企业核心和骨干人员的收入，以减薪和裁员为辅。激励员工努力增加业务和收入，提高企业效益，减少薪酬压力。
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小议企业薪酬管理的技巧和管理遇到的问题
薪酬设计、管理不契合准绳，有很大的随意性 .qq.com
薪酬制度的设计必需满足三个准绳，即内部竞争性、外部公道性和团体公道性。目前在下国许多企业在设计薪酬制度时，无法精确的获取市场总体行情，搜集的材料缺乏真实牢靠性，薪资程度确实定缺乏无力的市场数据支撑。其次缺乏迷信的职位评价体系，企业经过职位评价确定职位和工资等级，但在实践操作中容易管理者客观影响，由于指导注重水平不同，有此职位等级定得很高，有些岗位定得很低。有些企业只是运用复杂的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，不迷信的职位评价，形成企业外部薪酬的不公道。
薪酬制度与企业运营战略脱钩或错位
企业战略不同，薪酬战略也应不同。企业在不同的开展阶段，薪酬制度不一样。从目后人力资源管理的理想看，其离企业战略还很远。许多企业仍只是把人力资源管理应成行政后勤类对待，局部企业即便设立了人力资源部门，也并未真正推行人力资源管理的思想，关于人力资源在公司全体运作体系中缺乏感性深化的定位。当企业进入了不同的开展阶段，薪酬战略应该有相应变化时，绝大少数企业的人力资源管理者却并没有取得受权将员工薪资予以适当调整。薪酬管理还未能取得企业最高决策者的全力支持，这招致了薪酬制度与运营战略的错位。
鼓励动力缺乏，缺乏绩效管理零碎的支持
薪酬的鼓励机制在于纵向的职务升迁与横向的薪酬添加两个方面。随着组织的日趋扁平化，职位等级链渐渐减少，传统的薪酬制度鼓励效果有分明下降趋向，其后果导向偏离目的，无法使员工可以不时地获取新的技艺，支撑绩效的开展。虽然呈现了以宽带薪酬思想设计的薪酬体系，但由于施行的范围及条件的限制，在实践运作中成功案例很少。另外以横向鼓励替代纵向鼓励，无视了纵向鼓励的作用，使得提升成为一个比拟困难的事情，也容易惹起企业员工的支持。
自觉地运用薪酬失密制度，形成不用要的费事和成绩
薪酬失密制度不是新颖事物，它在一定水平上避免了职员在工资方面的自觉攀比行为，有利于公司在薪酬调理上的灵敏可弹性。但实践上这种制度并不能到达预期的效果。其一，员工受猎奇心的驱使四处刺探，招致员工之间的互相猜想和怠工，因而密薪制形同虚设。其二、薪水的公道不只表现在本身任务的努力上而且也表现在与他人的比拟上。密薪制不能无效地鼓励员工的任务热情。其三，密薪制不利于展开进步消费效率和积极性的各种活动。薪酬体系应该是地下的，薪酬体系鼓舞什么，支持什么，具有导向和沟通的作用，有利于消弭由此惹起的员工关系好转成绩，易取得员工的支持与信任。
福利零碎不完善，奖金奖励流于方式，难以起到鼓励作用
完善的福利零碎对吸引和保存员工十分重要，它也是企业人力资源零碎能否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不只能给员工带来方便，解除后顾之忧，添加对公司的忠实，而且可以节省在团体所得税上的收入，同时进步了公司的社会声望。理想中许多企业在厂房设备方面的投资热情很高，但给员工操持社会保险却心有不甘，能省就省。由于社会保险体系的不完善，企业员工的.bfblw.com平安感、归属感不强，公司薪酬缺乏吸引力。 七、沟通不良，薪酬制度效果发生偏向
虽然很多人都看法了沟通的重要性，但现实是：沟通不良简直是每个企业都存在的老缺点，企业的机构越是复杂，其沟通越是困难。在人力资源开发上的沟通任务，鼓励性薪酬无疑是最好的沟通手腕，经过明白量化的评价，企业和员工可以精确达成所需求的沟通目的。而理想中，绝大少数国际企业从未与员工沟通列在日程上。员工莫明其妙领了一笔奖金，却不晓得从何而来，为什么要给他这些奖金，没有人通知他哪些任务做得好，哪些任务做得不好，心中存着许多疑虑，本来是对员工一次最佳的鼓励时机，却由于缺乏沟通的机制，并没有起到预期的鼓励效果。
影响企业薪酬管理的因素有哪些
一、企业财务能力。 这个是比较容易理解的，如果企业在财务上存在一定的困难，那么进行调薪显然是比较奢侈的。一般而言，只有当企业的业绩较好，盈利正常或者企业的规模实力较强时，财务能力也不错，这时候也会进行调薪。
二、市场薪酬水平。 企业薪酬水平是吸引、激励和留住员工的重要因素，倘若自身的薪酬水平和市场的薪酬水平相差太大的，这难免会造成内部员工人心浮动，离职率提升，这对企业的稳定会构成威胁。
三、物价水平。 由于薪酬福利是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提高的话，如果企业不及时进行薪酬调整，可能会危及到员工的生活，这样员工的精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。
四、企业经营效益。 通常情况下，只有当企业的经营效益好的时候，大多数的企业才会对员工给予薪酬管理调整，当然也有例外。
不过经营效益确实是影响薪酬调整的重要因素，毕竟如果经营效益很差的话再进行调整也是不现实的。
五、员工业绩。 在部分企业中，管理者会根据员工的表现给予薪酬调整，因为员工的表现好坏是和企业的经营效益密切相关的，而且这也是企业进行薪酬激励的重要方式。
六、劳动法规。 一般情况下，国家政府部门每年都会出具一个当地最低工资标准的法律条文，这一定程度上会影响到企业的薪酬调整。
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