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1.明确薪酬沟通的目的。 通常，企业对原有的薪酬体系进行调整或彻底重新开发一个新的薪酬体系，总是意味着企业在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的变化。因此，一个人力资源管理者或薪酬专家进行薪酬沟通的根本目的，就是要想方设法使企业的各层级管理者和员工充分理解并最终接受新的薪酬体系，提升员工对薪酬体系的满意度，以达到推行新的薪酬体系的人力资源管理目的，激励员工在新的薪酬体系下更努力地工作等，从而满足企业的总体战略发展需求。 2.创建薪酬沟通的氛围。 一直以来，大多数企业认为薪酬福利管理是资方的事，出于保密原则，企业方尽可能避免与员工谈论薪资，同时规定员工在公司环境内也不允许相互讨论薪资。但薪酬福利恰恰又是员工十分感兴趣和关心的话题，得到满意的薪酬福利是员工积极工作的重要动力。因此，在完全避开沟通薪酬信息的氛围中，员工因无法了解什么样的工作绩效会得到什么样的薪酬福利，无法了解工作绩效和薪酬福利的相关程度，导致有时甚至会对绩效考核机制产生抵触情绪，从而使得企业即便拥有一个科学的薪酬体系，也可能无法发挥该体系的激励和约束作用。因此，创建一个适度透明的沟通氛围可以使薪酬沟通事半功倍。 3.设计薪酬沟通的方案。 为了保证新的薪酬体系的完美落实，设计一个周全的首次薪酬沟通方案以及后续的持续性薪酬沟通方案都十分重要。本文中仅对首次薪酬沟通方案的设计步骤做一个说明。至于后续持续性薪酬沟通方案可参照该步骤并依据企业的具体性质和当时的情况做具体细致的规划。实践经验表明，通常来说，设计出周全的首次薪酬沟通方案大致需要以下这些步骤。 首先，在设计薪酬沟通方案前，完成对企业中高层管理人员和初级管理人员及员工的关于薪酬体系的想法和态度的收集和分析十分重要，这可以大大提升薪酬沟通方案的效用，最终使新的薪酬体系获得成功。让员工参与到薪酬沟通方案的设计中来在很大程度上体现了企业对员工想法的关心和重视。同时，员工也会因为这样的参与增强自身对该方案以及新的薪酬体系的认可度和承诺感。 一般来说，可以向企业管理人员收集的信息主要包括：
（1）管理人员对目前的薪酬体系的了解及理解程度如何？
（2）管理人员对薪酬体系即将发生变化的态度如何？
（3）管理人员是否了解薪酬体系如何影响员工的工作绩效？
（4）管理人员之前是否有向下属传达薪酬体系的经验？
（5）管理人员之前一次和员工进行薪酬沟通的效果如何？
（6）管理人员之前一次和员工进行薪酬沟通遇到的困难是什么？
（7）管理人员是否具备和下属进行薪酬沟通的技能？
（8）管理人员认为哪种方式和员工进行薪酬沟通最恰当？ 可以向普通员工收集的信息主要包括：
（1）员工对目前的薪酬体系的了解及理解程度如何？
（2）员工对目前的薪酬体系满意吗？
（3）哪些方面满意，哪些方面不满意，哪些方面尚不了解？
（4）员工对薪酬体系即将发生变化的态度如何？
（5）员工是否相信薪酬体系和工作绩效之间有很强的联系？
（6）员工认为上司和自己的信息沟通顺畅吗？
（7）员工是否了解公司及上司对自己的工作绩效期望吗？ 以上问题只是针对一些基础信息提问，收集这些信息主要是为了解企业的管理人员和普通员工对公司的薪酬体系的理解程度以及他们对公司调整薪酬体系持什么样的态度。具体收集时还需要根据各企业自身的情况来进行问题设计。关于收集的方式，可以通过问卷调查，管理人员面谈等来收集这些信息。 其次，确定薪酬沟通的内容。收集和分析完上述信息，了解了企业的管理人员及员工对当前薪酬体系的看法和企业调整薪酬体系的态度之后，人力资源管理者或薪酬专家需要再次确认新的薪酬体系是否需要调整，如需调整，需再次召集关键管理人员开会。在最终的薪酬体系确认下来之后，人力资源管理者或薪酬专家再次回到薪酬沟通方案的设计中来，并进入到确定薪酬沟通内容的阶段。 确定薪酬沟通的内容就是要明确薪酬沟通时需要沟通哪些信息。通常，针对不同的薪酬沟通对象，薪酬沟通的内容可以根据不同对象的需求做一个侧重点的区分。一般来说，薪酬沟通的内容可以包含以下这些部分：
（1）公司调整薪酬体系的原因及必要性。
（2）相关行业及市场的薪酬数据及其与本企业比对情况的展示 （仅需列出与此次的薪酬体系相关的重点数据即可）。
（3）新的薪酬体系的各组成部分介绍。
（4）新的薪酬体系设计背后的激励机制介绍。
（5）与新的薪酬体系相对应的绩效考核机制及要点介绍。
（6）新的薪酬体系为员工带去的福利介绍（如有）。
（7）新的薪酬体系的生效时间及相应的操作程序和政策信息介绍。
（8）针对员工如需进一步了解该体系可通过的沟通渠道进行说明。 然后，在收集了信息，确定了薪酬沟通的内容之后，还需要明确的是薪酬沟通的进行顺序和具体实施人员的落实。进行沟通的顺序可以有很多种：自上而下的、自下而上的、横向链式的、环式的、全方位的等等。目前大部分进行薪酬沟通的企业采用的是自上而下的。同时，首次代表企业方进行沟通的一般为企业高管...
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