[企业合同管理存在的问题及解决对策]一个企业的经营成败与合同和合同管理有密切关系。因此，必须十分重视合同及合同管理。本文围绕近年来建筑施工合同管理实践中暴露出来的常见问题，进行深入分析，并提出治理对策，目...+阅读
小企业的管理特点 小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向。由于规模和实力的限制，“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，企业必须死死抓住销售、生产等命脉领域的工作，紧紧围绕市场、研发等业务功能来配置资源。小企业一般较少关注纯粹的职能工作。 小企业的领导核心往往是创业者，创业者的理念通常就是企业的理念。创业者的动机与素质基本上决定了企业的方向、目标和实施能力，创业者的领导风格往往决定了管理者的管理风格和员工的行为风格。对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。 小企业规模不大，组织结构相对简单，各种制度和流程不像大企业那样齐备、规范，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。
面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。 小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。 小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程；小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。 小企业的人力资源管理建议 1.原则 小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本—业务展开，而不是专注于职能和专业的细化操作。
小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展。 小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。 2. 操作 小企业的人力资源管理最好不要过早地“职能化”，高层领导甚至老板应该亲自抓，老板应成为事实意义上的人力资源总监。建立与传递公司理念，只能由老板自己做，别人替代不得；“搭班子”之类的战略任务，也得劳老板大驾；组织结构设立与调整，直接触及权力安排，还是老板辛苦做的事。看似具体的人力资源工作，如关键人才的招聘包括面试等，也需要老板亲自“下厨”，断断不可授权给人力资源部门。
小企业面对人力资源市场的竞争弱势，必须分析、定位自身特有优势，制定相应的人才策略。大企业通常靠名声、待遇、培训机会等吸引人，而小企业也可以通过挖掘自身的“卖点”，如发展空间、工作挑战性和成就感、实践学习机会或其他更具本企业特色的东西，以小搏大。 小企业的人力资源管理要充分利用“家”的人情味，加速目标、理念传递与人际沟通，强化团队建设，营造出积极向上、开放融洽的组织氛围，形成各种形式的灵活应变、坚强有力的工作团队，以此获得与大公司竞争的比较优势，促进企业由“小”而“强”而“大”。 小企业的人力资源管理不应过于追求系统化、规范化、程序化和所谓的科学化，必须保持较高的灵活性，这是小企业优势的根源所在。
当然，小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程，不断地明晰、调整、充实框架的内容：薪资、绩效、培训、招聘等，策略、制度、程序等。 小企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务，因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者，而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划，以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍”的管理者，而这里面又蕴藏着未来的接班人选。但小企业实质上仍在创业期，不应追求大企业式的职业化，管理的色彩要逐渐加浓。 小企业的人力资源管理职责由谁承担呢？战略性的归老板，管理性的归业务管理者，事务性的归行政人事部，还有一部分员工自我管理了。
这样看来，小企业并非一定要设个人力资源部。如果老板真想在战略人力资源管理方面有所创新，请个专业的管理咨询公司参与一下就可以了。出身大企业的人力资源总监或经理们，可能不适合小企业。
公共部门人力资源管理存在问题的对策
1：只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
2：综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。
3：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
希望对你有帮助`~
如何处理这样一个具体的人力资源管理问题
更为严重的是，这名女员工已经接近50岁，公司内还没有人能够马上接替她的工作，因为这项工作主要是按照各项技术指标检测结果判断被检汽车是否通过检测，虽然不需要很高的学历，但是对经验积累要求较高，一般需要7、8年左右的时间才能完全胜任岗位工作。
同时，更为严重的是，人力资源部经理隐约的感觉到，这位员工存在一些“要挟”公司的意味，也很容易理解：这项工作在短期内没有人可以接替，提出加薪或者只是时间的问题。
很显然，无论从眼下来看、还是从长远角度来说，培养一名接替者都是非常必要：这位女员工即将达到退休年龄，而成熟接替者的培养周期较长，如果现在不着手进行接替者培养的话，那么公司将在不远的将来面临人员断层的问题。
更重要的是，以后的任何工作都不可能得到该与员工的支持了。
但是，培养一个接替者显然是必须要做的，但不是现在，这个问题在后面会进一步分析。
二、改善考核方式
从以上案例来看，该公司目前的考核方式存在问题。由于这个岗位工作与其他工作相对独立，因而应当侧重其工作结果的考核，即是否及时出具了合格的报告，而不要过多关注该岗位员工的出勤状况。
也就是说，对其薪酬实行计件方式。这样，对该员工实行弹性工时制，使之可以相对自由的安排自己的工作，即在不影响工作进度的前提下相对自由的安排自己的工作。
三、制定、完善工作规范
从以上案例，我们知道，该公司并没有制定该岗位的工作规范，而是基本依靠员工的经验判断。
从某种程度上说，这是很多企业现实的状况，我国很多企业并没有建立起一套完备的技术规程。在很多企业里，目前的状况是凭借员工的经验和习惯力量来运行，所有的流程、规范都存在于少部分有丰富经验的员工的大脑里。
和这个问题相类似的，有些企业的销售人员跳槽，将公司全部客户资料全部带走，企业陷于绝境。以上两种情况实际上都缺乏组织知识管理环节，当然这只是知识管理中最基础的部分。
所以，该公司应当着手制定该岗位的工作规范，也就是说，把目前在岗员工大脑里的“知识”提取出来，变成可以转移、复制的组织知识。
四、判定软件
对于这样一个工作，是否存在另外的解决方法，比如通过制作一个软件，通过软件来判断各种指标数据结果是否通过检测呢？当然是可以的，只不过是考虑软件编制成本和人工成本之间的高低问题了。
五、顺序问题
上面已经分析过，首先增加副手不行的，那样马上就会让在岗员工警惕起来，后面任何工作都不可能推进了。因此，下面我给出一个我的意见——当然，根据企业实际情况还可能有其他方法。
首先要撰写岗位工作规范，然后编写软件，再改善考核方式，同时在编写软件阶段让一个人协助她。
我的理由是：首先要从岗位规范入手，要撰写、完善企业每个岗位的工作规程，吧企业里的每一个人的个人知识变成组织知识，这也不会引起该员工的情绪反弹。
然后让该员工作为公司代表与IT公司编写软件，这实际上是将该员工的知识彻底转化为公司知识的过程。在这个过程中，可以指派一名员工作为其编写软件的助手，这也就是将一名副手和替代者嵌入其中，通过软件编制的过程也可以比较深入的了解该项工作。
最后改善考核方式。对其实行计件考核，这样也就避免了员工缺勤导致工作停滞。
六、要注意人性化
如果双方在这个问题上相互理解，培养接替者的过程完全可以透明化，该员工也愿意将自己的经验传授给其接替者——但前提是，在其退休之前不变更劳动合同，而且承诺其薪酬不降低。
最后，这个案例给我们的启示是，人力资源管理的问题总是具体的，任何一个人力资源经理应当学会系统性地、创造性地、人性化地解决一个个与活生生的人相关的问题。作者：朱国成
以下为关联文档：
工程造价管理存在的问题及对策一、目前工程造价管理存在的弊端 工程造价管理的地位与作用在建筑市场和建筑业发展中越来越重要，但这项工作目前还存在着不容忽视的问题，如何使建设工程能求得一个合理的造价，...
民营企业财务管理存在问题及对策我国民营企业财务管理存在的问题及对策建议 [导读]摘要：民营企业已成为我国国民经济中最具活力的新的经济增长点。 摘要：民营企业已成为我国国民经济中最具活力的新的经济增长...
公共部门人力资源管理存在问题的对策1：只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决；企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。 2：综观世界...
我国企业人力资源管理存在的问题分析问题1：企业人力资源的战略意识不能有效的转化为战略管理能力，人力资源战略管理能力的缺失又使得 企业人力资源难以支撑企业核心竞争力的形成 解决： 1.企业家与经营管理团队的人...
企业人力资源管理存在哪些问题人力资源管理中存在的问题主要体现在以下方面： 1.人力资源管理战略的选择忽视环境因素，人力资源管理体系建设缺少竞争力。企业人力资源管理战略的选择一般依据企业所面临的压...
企业成本管理存在的问题及对策好写吗懂了就好些，不懂的话，就需要借助资料。通常企业成本管理存在的问题以及对策如下： 一、企业成本管理存在的问题 （一）传统成本管理观念的束缚 建国来，我国企业在成本管理方面已建立...
关于我国中小型企业信息管理存在的问题及对策分析的论文怎么写关于中小型企业信息管理存在的问题及对策分析 1、简述什么是企业信息管理，（其内涵、作用）及企业信息管理在企业管理过程中的重要性； 2、分析提出目前企业信息管理在中小型企业管...
中小企业固定资产管理存在的问题及对策去文库，查看完整内容> 内容来自用户：聚考拉 中小企业固定资产管理存在的问题及对策 【摘要】随着我国社会主义市场经济的不断改革和深化，中小企业在整个经济市场中的数量和作用...
中小型企业财务管理存在的问题及对策论文急需（四）管理基础薄弱、水泥等项目由于资金困难而夭折，加上目前不良贷款比重较高。另外。对应收账款进行账龄分析。其次，中小企业没有民间融资渠道、信用等级普遍较低，无证上岗的现象...
