[监理公司信息化管理制度？？？？]监理信息管理制度 第一条、为加强建设监理信息管理制度，加快监理公司信息化建设步伐，提高信息资源 的运作成效，结合监理公司具体情况，制定本监理信息管理制度。 第二条本信息管...+阅读

人力资源信息化制度

1、目的 使公司的人力资源管理进入现代的信息管理阶段，促进人力资源管理科学化、现代化。使人力资源的各种档案数据处理更完善、更容易搜索查找。

2、管理职责2.1人力资源产负责数据录入、管理、更新维护；负责打印人力资源报表交公司领导参考；2.1信息部门负责人力资源系统开发与系统问题的完善与维护处理；2.3各部门配合人力资源部门提供相关数据。各级干部人事档案基本资料、人员变人员培训资料3.管理规定3.1信息管理部与人力资源沟通开发人力资源数据处理软件系统。3.1.1系统开发模块包括：人事基本资料、异动情况（包括部门调动、升降职、辞职等）、培训模块、工资模块、绩效考核模块。搜索功能模块。3.1.2 限制使用权限，包括输入修改权限，查询权限、打印报表权限等。3.2人力资源管理3.2.1员工人事基础数据由人力资源在入职后一月内录入系统，每月3日前将上月度的人事异动、员工培训情况、工资级别及变动情况录入与维护、绩效考核数据输入系统。3.2.2使用过程中出现的问题与信息管理部沟通处理完善；3.3各级人员权限3.3.1人力资源相关职能工作人员有数据录入与维护的权限；3.3.2人力资源经理、公司高层领导有查询全公司人员的人力资源数据权限；各部门部长有查询本部门人员的人力资源数据权限；4.其它事项。...

人性化管理和科学标准化管理如何平衡

科学标准化管理就是制度化管理，硬性的制度难免与柔软的人性相冲突。转载以下文章，供参考 人性化管理与制度化管理各自有何优缺点应如何取舍 俗话说“制度无情，人有情”，人是一切活动中最活跃的，也是最关键的因素之一，特别是在企业制度化管理过程中的作用不可替代。我们常在制度化管理和人性化管理过程处于两难境地，很难找到一个平衡点，因此容易走向以下两个极端：一是机械的、过度的实施热炉法则，而缺少南风法则的温情，这样久而久之将会“寒了将士们的心”。具体来说就是机械的把企业规章制度理解为热炉，任何人只要胆敢触摸炉火，热炉将毫不留情的将你烧伤；南风（暖风）法则是采取积极诱导的措施，使员工自觉地、去遵守企业的规章制度，自然地去追求企业的共同目标。

造成这两个分歧，我想是对人性认识的分歧，热炉法则是基于人性本恶，而南风法则是看见人性善良的一面。二是对人性化管理理解出现偏差。所谓人性化管理是在制度化管理过程中融入“情商”理论，通过改善工作环境，解决员工的工作和生活上的困难，并制定科学的激励机制等，以此来鼓励员工的士气，提高员工的工作积极性。而我们在企业制度管理过程中，更多的认为降低制度执行和考核标准，对一些有违企业规章制度的行为给以象征性地处罚或则干脆“一笑了之”就是人性换管理。这样一来，就会弱化企业规章制度的严肃性和权威性，也会不断地掏空制度，最终使其变成一纸空文，没有任何的约束性和指导性，更不用说以此来量化员工的工作绩效。在有效的管理模式中，制度化管理和人性化管理并不矛盾，相反是一个相辅相成、互相促进、相互兼容的模式。

要在不弱化制度化管理力度的前提下，急员工之所急，想员工之所想，使制度化管理和人性化管理达到有机结合。 人性化管理与制度化管理有何联系并如何处理它们之间的关系 人性化管理要通过制度化管理体现出来，制度化管理要体现人性.这样人性化管理才能落到实处，制度化管理也才能成功.因此，二者应该是结合在一起的.因为管理需要一定的规章制度，而现代管理强调制定的管理制度要以人为本，调动人的积极性和创造性，挖掘人的潜力。人是知识经济社会经济发展不可缺少的“人力资本”，是资本又与生产资料、机器设备这些死的物不同，人是有精神、有情感、有思想的。要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神、培养其情感，提高其思想。而这些不能只依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保证。

所谓区别，可能是指东西方在管理上的不同特点。西方国家的特点是一个“陌生人”的社会，因此强调依法治国，法制健全，在管理中事事处处都有规章制度约束，因此以管理的制度化见常，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学化；但是东方国家的特点是人情社会，在管理上注重人际关系，强调人性化管理。把人作为管理的主体，它以强调拓展人的未来创造能量、重视人的心灵潜移默化、培养人的前瞻开阔思维为手段，通过激发员工工作中的生命意义来达到实现组织共同愿望的最终目的。人性化文化的特征是创新，文化的归宿体现在将人的全面发展及其活出生命的意义，作为其首要的追求和真正的核心。注重柔性管理。应该是各有所长，各有所短。现在东西方在管理方面互相影响，互相学习，如果真正的优势互补，就能实现最有效的管理。

人力资源管理经历了三个发展阶段其发展趋势说明了什么

现在，职业人力资源管理人员很缺乏。随着市场经济的发展，职业经理人员要市场化、产业化、规模化，人力资源经理也如此。 市场经济条件下必须重视人力资源管理 这是由以下几方面决定的：首先，企业要在竞争中求发展。市场经济的本质特征要求企业实现产权主体多元化，员工与企业变成了一种合同、契约关系，市场经济中的风险责任要企业自己承担；其次，我们正面临全球化的人才短缺；第三，国有企业在市场经济条件下面临生存危机；第四，在市场经济剧烈竞争条件下，不重视人力资源管理必死无疑。 人才竞争的最大问题是人才制度的竞争 中国的企业迟早要从国际化公司变为跨国公司，精干主业，重新进行战略调整，重新洗牌，进行资源组合。加入WTO，跨国公司大举进入中国，我们不能不去研究人家在人力资源管理方面的经验和做法。

我们的视野必须国际化，否则怎么能与人竞争并战胜人家？从制度设计与安排的角度看，现代的人力资源开发和管理必须要走市场化、规范化和国际化的道路，即增强市场的适应性，减少操作的随意性，学习发达国家先进的经验和方法。 人力资源管理是企业管理者的共同职责 中国的企业管理与发达国家的差距并不在营销等方面，而在人力资源管理。现代的工人扩大了自己头脑的智慧含量，提高了分析的能力，再也不是简单的劳动力了。由此可见，现代企业的人力资源管理更趋重要。探讨人力资源管理的科学化与效益最大化途径，是一切企业管理者的共同职责。 需要提出并值得我们警惕的是，不良的人力资源管理也会导致一系列的问题。如雇佣一个不恰当的人来从事某项工作；由于激励机制有问题，员工不尽力，流动率高；没有一套有效的招聘制度，人力结构和流动性都很差等。

人力资源管理在现代经济活动中日趋重要 首先，随着第三产业的比重上升，服务业越来越成为经济活动的中心。准确高效地传递信息提供服务，对人力资源的搜集、掌握、使用和管理提出更高的要求；其次是经济的全球化和国际化；第三是技术特别是网络技术的进步与发展；第四是企业通过兼并收购、资产重组使企业获得增长和发展。 在现代人力资源管理中，工作分析有着非常重要的地位和作用。它首先必须确定工作任务即工作职责描述，解决的是事；其次要确定从事该项工作任务的合适人选，解决的是人。必须说，现代人力资源管理是以工作分析为战略平台，然后在此平台上展开的。 现代企业的人力资源管理应使员工有自主性和自豪感，做到人尽其才、才尽其用，这样才能通过高效率、高效益、合理性的人力资源管理，达到股东满意、消费者满意、员工满意。

而员工满意是股东满意和消费者满意的核心环节。 竞争，争的是人力资源 竞争是全方位的，资金的、技术的、环境的等等，但归根到底是人才的竞争，就是人力资源管理的竞争。人力资源开发与管理创新是21世纪的必然趋势。 人力资源开发与管理同传统人事管理不同 在管理模式上前者视员工为有价值的重要资源，而后者则视员工为成本；在管理模式上，前者是以人为本，尊重人的不同个性和差异，而后者是以事为中心；在管理视野上，前者具有战略性，讲究策略性，而后者则主要集中在战术性和业务性上；在管理深度上也有不同，前者积极主动，注重开发创新，而后者则比较被动，注重管好即可；在管理功能上，前者呈现系统整合的特点，后者则比较单一分散；在管理内容上，前者比较丰富，具有前瞻性；而后者则比较简单，比较容易把握，等等。

以人为本 人力资源开发与管理的基础平台 从管理的核心来说，人本原则坚持以被管理者为主体，诚信立业，实现人的价值，建设企业文化，崇尚儒商原则。从管理的目标来说，人本原则坚持优、快、多、省。从管理的环境来说，人本原则坚持尊重人、理解人、关怀人、信任人和不整人的原则。从管理的手段来说，人本原则坚持制度化、科学化、标准化、严格化以及经常化的原则。从管理的方法来看，坚持自觉、自主、自治、自控和自律的原则，坚持需求定位与能力意愿定位相结合的原则。 创新思维 人力资源管理与创新的关键 创新思维种类很多，包括直观思维、联想思维、幻想思维、发散思维、收敛思维等等。 直观思维是指生活中外界事物在人们大脑中产生的感觉，它是触发人们产生创意的基础，人们往往通过观察思考产生创新性直观思维。

联想思维是人们通过一件事情的触发而迁移到另一些事情上的思维，是创造性思维的一种重要形式。 幻想思维是指与现实结合而又脱离现实并且指向未来的一种想象。幻想可以使人产生创造的欲望，可以鼓励人们奋发向前。 发散思维是以已知信息为思维起点，然后充分利用已知的知识经验，采取推测、想象等方式，让思维沿各种不同方面任意发散，重组记忆中的信息和眼前的信息以产生新的信息。 收敛思维是从不同材料、不同方面探求一个正确答案的思维过程和方法，这种思维方式在空间上是多侧面的、多方位的、多层次的，在时间上是多时段的、多环节的。 人力资源开发与管理的四大创新原则 科学性原则、创新相关原则、创新动力激励原则和创新路径选择原则是人力资源开发与管理...

什么叫人力资源信息化

何谓人力资源信息化？ 从狭义上说，人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作，包括利用公司内部网及其它电子手段，如员工呼叫中心等的人力资源管理工作。

据了解，在采用了人力资源信息化的企业中，其薪资发放和工资单信息，人事资料行政管理，出勤，培训招聘福利管理这些属于基本员工信息资料采集维护的事务性工作，逐步可以被人力资源软件的信息化模块所取代，这就使人力资源工作者从繁杂重复的事务性工作中脱身出来成为可能。但目前有能力将人力资源技术与应用的重心从一般型业务操作处理转向战略的企业为数不多。

随着企业对人力资源管理信息化的实行和信息准确性需求的增加，这些现在还未能得到广泛应用/规划的功能———人力资源规划、继任计划、个人职业发展规划以及绩效管理与核心能力管理，将成为下一波人力资本管理科技变革浪潮推进的重点。

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什么叫人力资源信息化何谓人力资源信息化？ 从狭义上说，人力资源信息化是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作，囊括了最核心的人力资源工作流程，如招聘、薪酬管理、培训等。从广义上说，人力...

如何理解人力资源信息化人力资源信息化对于人力资源在企业中发挥的作用，直接作用相对较小，但其间接作用非常大。 人力资源信息化是指应用现代化的技术资源或软件来处理人力资源相关工作，旨在提高人力...

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