[私营企业的工资制度]一、技术、管理人员，尽量年薪加补助加年终奖金，以便往住留人，工资分为：基本工资，可以按当地最低工资标准乘以12；岗位工资，就是按职务高低拉开档次；学历；职称；本企业工龄；补助分为：加班（或...+阅读
民营企业也要遵循工资总额组成的规定。《关于工资总额组成的规定》国家统计局令第1号第一章 总则 第一条 为了统一工资总额的计算范围，保证国家对工资进行统一的统计核算和会计核算，有利于编制、检查计划和进行工资管理以及正确地反映职工的工资收入，制定本规定。 第二条 全民所有制和集体所有制企业、事业单位，各种合营单位，各级国家机关、政党机关和社会团体，在计划、统计、会计上有关工资总额范围的计算，均应遵守本规定。第三条 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。第二章 工资总额的组成第四条 工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。...
如何把民营企业的薪酬完善呢
企业薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 第二条公司实行效益工资制。职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成 第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 第六条工资总额包括下列六个部分： 1计时工资； 2计件工资； 3奖金； 4津贴和补贴； 5加班加点工资； 6特殊情况下支付的工资。
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1对已做工作按计时工资标准支付的工资； 2在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资； 3新聘职员试用期间的见习工资。 第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资； 2按工作任务包干方法支付给职员的工资； 3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括： 1任务（定额）奖； 2超额奖； 3创收奖： 4节约奖： 5管理奖； 6劳动竞赛奖； 7其他奖金。 第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴； 2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 第十二条特殊情况下支付的工资包括： l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 第十三条工资总额不包括下列项目： 1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖； 2职员保险和福利方面的各种费用； 3劳动保护的各项支出； 4出差伙食补助费、误餐补助费； 5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入； 6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费； 7稿费、授课费、校对费厦其他劳务性报酬； 8其他经认定不应包括的事项。
第三章 工资级别和工资标准 第十四条公司将职员分为高级、中级和一般等三类，工资级别定为五个档。 第十五条职员分为下列三娄： l高级职员：总经理、副总经理； 2中级职员：主管经理、总经理助理、总经理秘书、总会计师、主编、各部室主任： 3一般职员：上述两项职员范围之外的人员。 第十六条公司职员的工资级别和工资标准如下： 1高级职员分为一级和二级。 一级：总经理，标准月薪2000美元； 二级：副总经理，标准月薪1 600美元。 2中级职员分为三级和四级。 三级：主管经理、总经理助理、总经理秘书、主编，标准月薪1400美元； 四级：总会计师、各（部）室主任，标准月薪l 200美元。 3一般职员为五级。 五级：一般职员，标准月薪1000美元。 第十七条职员的标准月薪包括下列项目： 1计时工资； 2计件工资； 3奖励工资（完成方案责任指标后核发的工资）； 4各种津贴和补贴； 5经认可的其他项目。
第十八条职员的标准月薪不包括下列项目： 1奖金； 2加班加点工资； 3特殊情况下支付的工资； 4本办法第十三条规定的项目。 第十九条公司顾问、兼职职员、特邀职员不享受本办法第十六条规定的工资标准。 第二十条公司顾问实行结构工资制，包括基础工资和岗位工资。 第二十一条公司顾问工资按级别不得高于下列标准： 1高级顾问：标准月薪1000美元； 2专业顾问：标准月薪500美元； 3一般顾问（具有特殊专长的）：标准月薪300美元。 第二十二条公司兼职人员、特邀职员实行计件或计时工资制，具体标准由兼职人员和特邀职员管理部门制定。 第四章 工资及非工资收入的评定 第二十三条享受效益工资的职员由部门主管根据公司管理目标逐级评定。 副总经理的工资由总经理评定；主管经理、总经理秘书、总经理助理、总会计师、各（部）室主任的工资由主管副总经理评定；一般职员的工资由各（部）室主任评定。
第二十四条职员效益工资的评定依据为： l任务占工资标准的30%。其中定额为15%，质量为15%; 2效益占工资标准的50%。其中利润为40%，创收为5%，节约为5%: 3管理占工资标准的20%。其中出勤为7%，制度执行情况为6%，卫生与安全为2%，纪律为3%，综舍考评为2%。 第二十五条职员效益工资的核发办法如下： 1享受效益工资的职员，从效益...
什么叫酬金制度
冰山式酬金制度（主要针对经营管理人员）在一些民营企业中存在，在某些地方甚至还比较流行。这种低薪水+大红包的薪酬支付方式称为“冰山式”的薪酬制度，浮出水面部分的薪酬称为“每月固定待遇”，这部分报酬是看得见的，不仅仅是员工本人看得见，公司内的其他人员也知晓，但这部分薪酬的“体积”仅占整个“冰山体积”的一小部分。而没于水下的那部分薪酬称为“年终红包”，这部分在平时是看不见的， 公司内的其他人员除老总之外（包括财务人员）都不知晓其具体的数额， 而“水下体积”要远远大于“水上体积”。
冰山式薪酬制度存在有其“合理性”
从冰山式薪酬制度的历史渊源来看，它与民营企业的发展紧密相连。很多民营企业在初创阶段，由于资金周转上的限制，在财力上还难以承受向员工支付较高的固定工资，只能等到年终或企业有一定盈余后再统一向员工支付。随着时间的推移和企业的发展，这种薪酬制度就成为一种自然的约定，至少对一些老员工而言，已经认可了这种制度的“合理性”。
从心理“合理性”角度来探究，年终红包是否发放、具体发多少的决定权完全掌握在老板手中，这无疑使企业的拥有者体验到一种资产控制权形成的地位优越感，这也使他感到不仅企业的资产而且包括企业的人力都处在自己的直接控制之下。这种优势心理使一些老板们不愿轻易放弃这种薪酬模式。
从财务“合理性”角度来看，不用隐讳，红包是企业逃避税收的一种伎俩。从这个角度来说，这种薪酬制度又或多或少地为企业与个体双方所接受，至少，从某种意义上来说，双方都减少了某种原本应该的支出。
财务“合理性”的另一个角度是年终红包可以更加紧密地与企业的经营业绩直接挂钩，使企业能够更为有效地控制工资在企业盈利中的比重，不至于影响企业的整体盈利水平。
正因为有了历史的沿革和所谓的“合理性”因素，才使冰山式薪酬制度有了一个存在和发展的可能。
冰山式薪酬制度对企业人力资源管理的影响
冰山式薪酬制度存在的合理性在民营企业发展的初期可能发挥过积极的作用，但是随着企业的进一步发展以及管理的逐步规范，这种薪酬制度对企业人力资源管理的制约作用、对企业发展的消极影响也逐步显现出来。
首先，冰山式薪酬制度不利于建立起一种具有真正激励效果的薪酬体系。年终红包的分配决定于老板，这也意味着管理人员的考核由老板一个人来完成，至于老板运用怎样的指标来考核员工也只有老板一个人说了算，这就无形之中形成了考核指标的主观化、模糊化和泛化，使考核指标失去激励效应。红包发放的秘密化也使员工很难去比较自己的付出/获得与他人付出/获得之间的关系，这也使薪酬与业绩挂钩的信号变得模糊，在这个意义上，员工的公平感也就自然无从谈及。
其次，冰山式薪酬制度不利于营造一个和谐的组织气氛。在冰山式薪酬制度下，由于红包发放的秘密化操作，易使部分员工通过各种渠道打听了解其他员工的红包数额，而从非正式渠道获得的信息又常是不完整甚至是错误的，这更容易引起员工之间的相互猜疑。和谐组织气氛的一个重要标志是员工之间的相互信任与相互沟通，当秘密化发放维持的表面平和一旦被破坏，其引发的冲突将更为激烈，从而将严重破坏积极、友爱、沟通的氛围，不利于增强组织的凝聚力，不利于组织的发展。
第三，冰山式薪酬制度不利于吸引外来人才。随着企业规模的扩大、任务的变化、环境的转移，依靠企业原有的老员工已不可能实现企业的发展目标。引进外来人才，特别是高级经营管理人才就显得十分重要。但是由于冰山式薪酬制度只能向外来员工支付较低的固定月薪，同时由于民营企业自身固有的薪酬支付信用机制不高，保障机制的相对不完善，使很多高层次人才特别是来自外企有着丰富实践管理经验的高级管理人才望而却步。
第四，冰山式薪酬制度不利于提高整体管理水平。强调员工的参与、鼓励授权、提高承诺是当今企业管理所追求的目标。员工的参与不仅可以大大提高员工的工作积极性和主动性，而且也可以通过员工的反馈来帮助管理层及时了解发现并解决管理中存在的某些问题。而在冰山式薪酬制度下，由于人力资源管理中最重要的薪酬环节中员工参与程度为零，要在其它管理领域鼓励员工参与将变得十分困难，这将使企业难以依靠自身的人力资源有效地面对不断变化的竞争环境。
第五，冰山式薪酬制度不利于建立人力资源会计。人力资源会计将是21世纪会计的一个重要组成部分。在冰山式薪酬制度下，由于年终红包的数额避开了企业的财务部门，将使企业的财务和人力资源部门很难准确核算企业和各部门的人力资源成本，使企业的成本控制目标变成一种粉饰。
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