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对于这个问题，其实和其他岗位，其他公司所采用的关于销售人员的绩效工资的模式大致相同。首先关于教育的绩效工资，我们应该明确该岗位的人的工作内容是什么？他需要做一些什么样的具体工作？我们看一下他的具体工作是不是可以通过量化进行一个工资的分配？如果不能进行量化，那么就只能进行定性分析，看看这个人是不是真的符合这个工作岗位，或者说他在这个岗位当中是不是真的卖力的工作。

大多数情况来说，通过定性该人员的工作情况是一种可操作性很强的。这种方式，大多数机构只是在期初人员进来的时候才会选择的一种考核方式。或者说在年末对员工进行一个综合考评的时候，会进行的一个东西。但是，进行绩效工资，我们更多的是和员工的工作情况进行辨别的。 而绩效工资的目的是什么？我们不要忘了。是关于如何将员工的工作积极性最大化的调动起来？如果你的绩效工资不能达到这样的目的，那么还不如不做，或者说重新换一个人，换一个员工来的更划算一些。

第二，我们看到这个员工在进行工作的时候，是不是他现在所做的工作与未来所做的工作经营相结合？他现在的绩效可能会比较低，但是未来它给公司做的贡献是比较大的。 从长远目标来看他的贡献，可能不是在短期的绩效当中能够考核出来。我们关于绩效考核的时候，必须明确一点，绩效考核只是在考核员工短期的一个东西，我们必须要将员工的工作目标，还有工作范围进行相结合，进行定性和定量的分析，达到能够充分调动员工工作积极性的一个目的。

而题主所问的问题范围比较广，因为它只是关于教育绩效工资的考核方式，因为关于教育里边如果按照教育机构，它分为市场，校长，教务和老师以及销售人员等等。但是他们的根本目的我们不要忘了就OK，一共分为两种：一种是为了让员工能够更加卖力的工作完成整个公司所想要完成的战略目标，一种是让员工能够在工作的范围内为我们保证现有的学生或者家长达到最高的满意度。

但是我们最终的目的需要落实到一点上，我们需要通过绩效工资来降低我们在人员当中的使用成本，但是在最低成本的基础之上，必须要保证人员在工作范围内的积极性，以达到让我们员工能够在我们公司当中出现一种为了公司利益最大化而努力奋斗的精神氛围。

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