[企业卓越绩效管理总结报怎么写]最近很多客户咨询卓越绩效（质量奖）自评报告编写问题，为了帮助更多客户写好卓越绩效自评报告，下面将编写卓越绩效自评报告编写时常犯的错误总结如下： 错误1：重复使用准则中的用词...+阅读
一。不能让猴子偷懒--猴王对下属的评价 树林里的一个小山坡上，坐着一只个头很大的猴王，它看起来很威严但满怀着心事。一只老猴子凑过去跟它说话。 理想中的绩效评估方法必须既公正又简单易行。但是制订出这样的绩效考核方法对于企业管理者来说，并非易事。 二。绩效评价方法 绩效是现在很多人都在认真研究的话题，很多企业也都在进行绩效考核，试图通过考核来研究绩效管理，促进绩效水平的大幅度提高。
人们普遍有个共识，一说要进行绩效考核，被考核者肯定会注意绩效，因为谁也不想自己的绩效被评得低，这就是绩效考核对绩效的牵引作用。实际上制订考核内容，被考核者就会做好这些内容的工作；制订考核制度，被考核者就会受考核制度的强力引导。这就是考核对于提高绩效所做出的贡献。 绩效考核对于企业发展的促进作用显而易见，但是它的复杂性决定了把绩效考核做得很成功的企业往往是极少数。
不同的企业使用的考核方法千差万别，但是从考核内容来划分，不外乎从传统的德能勤绩、表现过程、职位要求、特别的问题、工作改进、工作习惯等几方面入手，而应用较多的是从结果入手。考核结果的表现形式也有很多种，考核分只是众多考核结果的表现形式中的一种。 组织考核模式 组织考核是针对部门组织的考核，它对应于对员工个人的考核。
系统资源、管理过程和功能等三种模式是几种比较常见的组织考核模式。 1.系统资源模式 【情景片段】 证券公司门口，几个人在谈论着股票。 甲：＂你去年成绩不错吧·＂ 乙：＂不错什么呀，亏了！我的股票本来前年业绩很好，没想到去年中报一下子滑坡，我还是长线思路，亏了。你怎么样？＂ 甲：＂我买股票不像你们这么看重业绩，我更看成长性。
成长性好的股票，将来一定会有好的回报。＂ 丙：＂别说这些老的掉渣的理念了。又要出年报了，大家可要小心，不要踩中了年报‘地雷'。＂ 点评：这几个人谈论的都是怎样看待一家股票公司，也就是对组织的评价。有人看业绩，这就是对组织考核的理性目标模式；有人看成长性，这就是看未来的业绩，是典型的系统资源模式。 2.管理过程模式与功能模式 【情景片段】 两位老板在办公室内谈话。
李总：＂张总，好长时间没有见面了，听说你最近收购了一家做政务信息化的公司。＂ 张总：＂是呀，李总有没有兴趣在里面做一点儿投资呢？我想再增加几个股东，已经有些政府背景方面的资金想入股了。＂ 李总：＂它们的产品很成熟吗？＂ 张总：＂产品还不是很成熟，还需要一定的时间。＂ 李总：＂那风险是否有点儿大呢？＂ 张总：＂我之所以收购这家公司，最重要的还不是看这家公司的产品是否成熟，我最看中的是这家公司的团队。
这家公司中的几个高层领导者已经在一起磨合了很多年，而且里面有技术和市场的各种高手。我看公司赢利只是时间问题。＂ 点评：张总看中的是被收购公司的团队，而李总看中的却只是公司的产品是否成熟。这两个人对组织的评价标准有很大不同。也就是说，对组织的考核评价标准不同。李总对组织考核所采用的方法是管理过程模式，考核的重点是组织的管理和创新能力。
而张总所采取的是功能模式，即组织的产品和服务能多大程度的使顾客获得满意。 这些考核组织的模式只是从不同角度对组织进行评价，没有最好而只有最适合的一种。 对员工个人的考核方法 绩效对员工个人评估方法多种多样，有的方法是针对并强调人、工作、定量、定性、过程、结果导向、对工作的局部考核、对全局的考核等各种方法......总之，考核方法没有对错之分，只有更加合理之别，每家企业的实际情况不同，考核的目的不同，那么就可以采取不同的考核方式。
但有一点是共同的，那就是考核的目的都在于绩效水平的大幅度提高！ 1.观察印象法 是指对某人的工作行为过程进行观察，根据观察者所留下的印象，与观察者大脑中自我认定的工作行为标准互相进行比较，得出评估结论。这种方法在简单绩效评估时经常使用。但是这种方法的缺点是评估人的标准不一致，会随评估人的个人喜好的偏见而产生偏差。
但在一些临时、简单、管理幅度较小的评估中，还是用得着的。 2.德能勤绩法 顾名思义，德能勤绩法就是从一个人的思想品德、工作能力、勤奋程度、工作成果等各个方面依次并有一定针对性的标准进行比较，得出各个方面的评估结果，然后再进行综合的方法。这在传统的企业中常常用得较多。相对于观察法而言，更注重被考评者周围人对其的评判，德能勤绩法则比较注重＂人品＂和一贯的做事方式，但是这种评价方法却很容易成为非绩效导向，只适用于在一些初级评估或针对管理人员的评估。
.绩效要素法 绩效要素法是指对工作的过程步骤、组成部分、结果表现、工作者针对该工作的行为活动、绩效支持和保证因素等各个不同方面进行分解，用分解的要素作为考核内容的绩效考核方法。这种方法明确了考核的要点，评估简单，比较容易操作。它的问题是制订评估表有困难，而且要素不够全面和准确，一旦确定下来了，又会很呆板，不能适时应对环境任务的灵活变化。
这种方法只适用于一些稳定和程序性的工作。 .目标指标法 所谓目标...
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