[兼顾内外部公平的薪酬体系设计]建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。 薪酬的公平性原则包括外部公...+阅读

要想提高员工的工作绩效并要留住人才就必须进行合理的薪酬设计，以增强员工的公平感和满意度。在某种程度上，员工的薪酬满意度比员工的薪酬公平感更宽泛和深刻。

我们知道，薪酬设计有四项基本原则：外部竞争性、内部一致性、工作激励性和管理可行性。除了最后一项的管理可行性外，前三项都涉及到员工心理层面，即外部竞争性是企业员工整体薪酬满意度的底线，正是大河水满小船高，一家企业的整体薪酬水平关系到公司员工的整体感受。而薪酬的内部一致性主要是在和他人比较的过程中体现的公平感，工作激励性表达的则个人的努力公司给予的认可在个人心理上的影响。企业设计出来的薪酬体系能否达到既使员工工作业绩能够提升又能留住人才，提高员工对公司薪酬满意度，不仅取决于薪酬体系设计的是否科学合理，还体现在薪酬设计的过程以及薪酬执行过程中是否与员工进行及时有效的沟通。这就是所谓的薪酬沟通。

好的薪酬体系只有员工接受，才能发挥其应有的作用，正所谓“好酒也怕巷子深”。同时企业通过设计的薪酬体系，不仅要让本企业员工理解和接受，而且也应该成为企业招聘时进行大力宣传的一部分，从而达到吸引人和保留人的目的。据资料显示，对薪酬的沟通越开放，员工保持利就越大，保密和封锁只会滋生猜疑，而猜疑则会导致员工离职。

怎样才能实现有效的薪酬沟通，提高员工的薪酬满意度呢？

通过调查企业发现，主要在两个环节上出现问题。首先是薪酬的设计环节或者进行比较大的修改时，因为薪酬体系的设计和改动和每个人利益息息相关，会触动企业员工每个人的神经，上至高级经理，下至普通员工，甚至打扫卫生的清洁员都比较关注。如果不能及时有效和恰当的员工沟通，只是高层或者人力资源部门制定就发布实施，没有员工参与和了解进而提出员工意见的环节，尽管能够推行下去，但是对于员工来说有“是上边定的，我又无能为力”的感觉。无论如何都不能使得员工十分满意，因为没有员工的参与，他们没有被尊重和重视，没有获得足够的知情权，首先在心里就埋下了不满意的影子。例如，一家企业的高层管理者请专家进行了科学的岗位价值评估，根据公司经营发展战略确定了研发等部门为一级部，人力资源为二级部，生产、商务、质检等为三级部，采购、物流、财务、办公室等为四级部的战略分级，目的是区分发展重点，只是在基础工资里每个级别差别了200元，过程中未有员工、甚至中层的参与设计就推行了，结果导致了部门性的群体不满意，这实在是出乎设计者的预料。事后进行解释和沟通的效果就非常差了，如果退回到原始状态就更不可行了。

以下为关联文档：

几种常用薪酬制度的优劣比较科学有效的激励机制能够让员工发挥出的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们...

离开薪酬体系支持的战略还能实现么英国《金融时报》报道，专业招聘机构万宝盛华（Manpower）在26个国家进行的一项调查显示，全球许多地区正出现专业人才短缺问题，迫使雇主们支付更高的工资。 这些问题在亚太地区和美...

人力资源管理之决定薪酬六大因素许多人在跨进外企公司时，就会拿到一份员工守则，其中有一条是这么写的：不要把自己的工资随便泄露给他人，也不要去打听别人的薪水。然而，在白领员工中，薪水永远是最敏感的话题。从薪...

人力资源职场交流之从“炒单”看薪酬管理一些企业中存在销售人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便炒单、吃差价、为自己赚一些小钱。在他们看来，这都是小事，这样做没什么。其实这种行为与贪污、偷窃无异，无...