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远见是一种相信不可证明之事的行为。当你的团队致力于一个目标，而这个目标是仅凭你们当前所掌握的信息无法被完全证明的时候，远见需要你们乐观地看待这个团队和它实现这个目标的前景。那么什么是乐观？怎样才能建立一个乐观的团队呢？简明牛津英文字典把乐观定义为“对于事情的成功或未来充满希望和信心”。当然，乐观有一个范围。

消极的一端是绝望——完全不乐观；另一个极端是过分乐观，总是相信下一匹赛马、下一轮赌局或者下一次策划糟糕的商业冒险会带来成功，这也是一种心理上的“疾病”。乐观是站在积极的角度看待世界的精神状态。乐观主义者通常相信人性本善，相信事情最终会而得到解决。在格勒曼的领导能力模型中，乐观有以下四个层次（按重要性递增）：1.拥有积极的心态，期待自己和他人有好的结果。

2.乐观看待未来，表现出对事件的自信和控制力。3.有弹性，拥有从挫折中恢复的能力。4.从失望中学习，分析挫折并从中汲取经验。他们的研究还表明，成功的领导者是在第三层次“有弹性的乐观”及之上的层次进行经营活动。拥有这种品质的领导者会不顾困难和挫折，坚持对目标的追求，他们期待成功而不是惧怕失败，他们还将挫折归咎于可以解决的情况而不是先天的个人缺陷或不可改变的外界因素。

这样的人更有可能从挫折中迅速恢复并从中学习。乐观的领导者是天生就如此，还是被后天培养的呢？这似乎与基因有关，但有好消息说乐观作为一种精神状态是可以被激发和增强的。最好的方法是学着像那些生来就高度乐观的人一样思考和行动。在一个可以提供支持的环境中进行经常的、有指导的实践能够真正帮助你强健自己的乐观“肌肉”。

下面有几条建议：每天对同事的工作做一些积极的评价，并鼓励他们继续下去，一周并看一下士气是如何提升的。有礼貌，常说“请”和“谢谢”。要像你希望他人对待你那样对待他人，试着去理解他人的观点。正直诚实是一种十分宝贵的领导特性，所以要值得信赖、善良、有礼貌、尊重以及感谢他人，这将给你带来崇高的声望。实事求是，坦诚地面对你最近所犯的错误。

向你没有好好对待的人致歉，对言行方面的美德身体力行。赞同清晰的目标，无论是会议、演讲还是人人参与的活动。一边叙述事件，一边想像一下积极的结果。预先考虑到任何困难或挑战（在期望无法实现时诚实是最好的对策）。与你的员工进行一对一的谈话，肯定他们的贡献并询问他们的发展目标，对他们的发展计划给与支持。在整个组织中建立这种经常单独谈话的文化。

与你的员工们订立一份“团队宪章”，征求他们的意见，列出被期待出现行为的核心准则。当员工遵循这些准则行事时，赞扬他们；而当他们没能遵守宪章时，也要（在私下里）指出来。这将是铸造积极乐观的组织文化的开端。在任何可能的地方寻求一致同意。举行定期的团队会议，鼓励对目标和问题进行开放式讨论，但注意别被拖入“诉苦大会”。

乐观而现实地对待能够达到的结果，并为每个人的贡献单独感谢他们。对整个团队的责任、优秀的标准以及清楚的目标进行沟通，定期公布最新情况——无论是好消息还是坏消息。奖励那些你鼓励出现在团队中的积极行为，抵制消极行为。鼓励对目标的定期讨论。积极地对待过程，现实而乐观地看待成功的机会，鼓励每个人为了共同的目标齐心协力（并感谢他们的努力）。

与项目团队分享你对该项目的想法，鼓励团队成员也这么做，然后达成一致的行动计划。在一个项目失败后召集所有相关的人进行一次“验尸”（事后检讨）。开诚布公地表扬积极的方面，同时指出相关的风险和成本。避免责备，但要就未来项目如何改进达成一致，将吸取的教训公布于众。抽出时间做经常的项目回顾。当事情进行得确实很糟糕时，苦笑一下之后，别灰心，继续向前！从失败中找出教训的关键点并付诸实施，但不要沉溺于这种情况。

乐观者微笑的频率显著高出悲观者38%，所以试着从生活中短暂的坏运气里看到光明的一面（当然，生活中也有沉重的场合，在这种场合去看好笑的一面显然是不合适的）。最重要的是要坦诚。常常传递出你的雄心壮志，支持他人的发展。发现积极的行为并给予单独的奖励，在你的员工中特别是经理层中用定期会议和单独谈话的方式鼓励这样的行为。

如果你赏识积极的行为并鄙视消极的行为，那么很快你就会创造出更加乐观的团队士气。乐观是一种精神状态。你只要相信并实践就能拥有这种状态。做出追求成功的计划并将他人纳入这个计划，如果你是乐观的，那么你周围的人也将变得乐观。如同开始那样，让我们用丘吉尔的话来结束此文。他用这样的话生动地总结了乐观领导者的特质：“乐观者就是在每一次灾难中看到机遇的人，悲观者就是在每一次机遇中看到灾难的人”。

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