[雇佣关系的理论分析]考试要求及考试要点考试要求：通过本讲的学习，同时考生认识雇佣关系的特点，掌握对长期雇佣关系的优缺点和管理措施，掌握影响雇佣关系的心理因素。考生须掌握心理契约、社会知觉...+阅读

雇员流动保持治理心理契约一、引言雇佣关系正经历着基本的与吸引、激励和保持优秀雇员相关联的一系列变化。在过去几十年，经济环境和组织发生了显著的变迁，减低了组织中各个层次雇员的工作稳定性，与此同时，人力资源经理被迫吸引、留住对于组织生存至关重要的优秀雇员。然而，优秀雇员经常很难留住，因为他们趋向于更关注自己职业生涯的重要性，而非组织忠诚，这就导致自愿流动率的上升。在HRM文献中，保持治理心理契约和已经成为一个时髦的概念用于检验组织投入人力资源治理以降低自愿流动率的成效。作为确定组织动机类型的保持治理和HR策略能够有效降低雇员自愿流动率，而心理契约聚焦于雇员对上述动机及其如何影响各自去留愿景的主观阐释和评价。

二、相关理论方法

1.“心理契约”

“心理契约”强调在雇员与组织的相互关系中，除正式雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，包括个体水平和组织水平、雇员与组织对相互责任的期望。

维度：心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及他们向彼此所提供价值的主观解释。其研究视角是雇佣双方——个体和组织两种水平的“双维度、四方格”，即“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”。

类型：雇员以加班、职责外工作为代价，换取组织提供的高额酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系，称为“交易契约”，雇员以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，换取组织提供长期工作保障，是以社会情感交换为基础的契约关系，称为“关系契约”。

2.保持治理保持治理被定义为“比竞争对手更长时间的保持你想要的雇员的能力”。文献中列举影响雇员保持的众多因素中处于前列的是，与纯粹金钱激励不同的所谓“新时代”利益，主要有：金钱奖赏；生涯发展机会；工作满足度；社会氛围；工作—生活平衡。

关于影响雇员保持因素的评论建议HR经理应该在运作雇员保持政策时考虑这些因素。然而，大部分现有的关于保持治理的研究并不完全考虑到这五类保持因素，以致于不可能在HR经理的保持实践中评估它们的相对嵌入性。

我们认为，企业家想复制提高企业核心竞争力的新知识，实现规模生产效益，新知识必须被标准化或编码化，就要求企业重新调整内部认知距离，增加认知亲和力，将原先由某团队拥有的新知识变成企业的共同知识。企业组织结构将会趋于一体化和紧密协调。一旦新知识被编码化，知识外溢的可能性将增大，其他企业有可能通过模拟获得新知识，这将降低创新企业的核心竞争力。

基于心理契约的保持治理实现图

首先，界定优秀雇员，于其把握核心技术的优秀雇员，假如这些优秀雇员的流动过于频繁，企业缺乏一个比较稳定的优秀雇员队伍，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险。

1.心理契约对保持治理的影响

许多研究者认为心理契约在定义和理解现代雇佣关系中起到了重要作用。心理契约由个体关于自己与组织之间的交易合同条款和条件的信念组成。当个体相信组织已经承诺提供给他们某种激励作为他们为组织贡献的回时，心理契约便形成了。研究表明，雇员按原先承诺评价从组织得到的激励，这一评价导致心理契约是否履行的感受。相应的，违反心理契约的感受对于雇员为组织贡献和继续留在该组织的意愿具有负面影响。

顾客品牌心理契约：品牌资产的心里源泉。关于该论文的提纲

《顾客品牌心理契约：品牌资产的心里源泉》论文提纲：

一、顾客心理契约的建立

1、品牌知名度的建立：顾客由于第一次的尝试购买产生知名度

2、品牌认可度的建立：顾客因尝试购买从而产生对品牌的认可

3、品牌美誉度的建立：顾客通过多次购买产生对品牌的美誉感

4、品牌依赖度的建立：顾客持续购买产生对品牌的依赖性

5、品牌忠诚度的建立：顾客选择品牌时非他不选而产生的排他性

二、品牌资产的沉淀

主要论述品牌如何进入顾客心理，如何形成自我购买契约。

三、品牌资产的绽放

主要论述由于品牌在自我深刻意识中的萌动、冲动，在人群中传播、相互感染，从而形成分羊群效应，产生集体共识和集体无意识、形成群体品牌心理契约，使沉淀的品牌资产大放异彩。

面对社会经济变动如何管理好自己的人力资源

2008管理模式新探索-快乐管理 快乐管理，就是让员工感到快乐的管理方式，其本质是让员工从工作中感到幸福。就个体而言，快乐管理不仅强调工作条件等外在因素与工作内容等内在因素的统一，而且强调工作与人的统一。就团体而言，它强调一种和谐的氛围，在这种氛围中，工作是为了获得某种心理体验，人们要获得的不仅是得到某种满足这一结果，更重要的是要在体验过。 程中感受到快乐。快乐管理从人的兴趣出发，使工作适应人，而不是纯粹让人去适应工作。如果说传统的管理模式考虑到了人心理上的满足，那么快乐管理让人不仅要从心理上，更要从情感上获得满足，而情感上的满足更为重要。快乐管理在企业中建立了一种精神契约，在这种契约中，人性得到充分肯定与发挥，工作与生活融为一体。

任何一种管理理论都是建立在一定的人性假设基础之上的，只有认识了人，管理才有可能起到激励员工的效果。要认识人，首先必须承认人的差异性，并认识、尊重这种差异。经济人假设忽视了这种差异，认为人仅受利益的驱使，因此科学管理虽强调增加工人的利益，但其狭隘的假设前提导致了管理手段的单一，最终把人当成机器。有观点认为，经济人假设把人当成理性人。人的理性固然重要，但若太过注重理性而完全丧失感性，这种理性充其量只是谋求生存的一种本能。社会人假设也没有充分考虑到这种差异性，虽然强调人际关系对个人价值体现至关重要，但该假设太过强调团体而忽视了个体。 不能仅从形式出发归纳人的共性。已有关于人性假设的理论，诸如经济人假设、社会人假设等，正是试图从人的行为中归纳人的共性，结果都因其局限性和狭隘性受到了批评，人们最多承认这些假设是局部有效的。

归纳人的共性应注重本质，挖掘人心理的深层因素。经济人为什么追求金钱，社会人为什么渴望人际关系？可以发现，是环境影响了需要的具体表现形式。从人们的需求表现形式中挖掘其根本需求，从人们的行为中探索其终极目标，我们便能认识到，人的共性是内心深处对幸福的追求，人们的行为都是追求幸福的过程。由于个人看待幸福的方式不同，在不同幸福观的引导下，人们的具体目标也就不尽相同，这是人的差异性产生的根本原因。如此便在差异性的基础上，认识了人的共性。 人们工作也是为了获得幸福。从工作中获得幸福有两种方式：一是从工作本身获得幸福，二是从工作所得中获得幸福。前者符合幸福人假设，而且也是快乐管理所要达到的目的。而后者则是为了获得收入，或是为了某种目的去工作，工作是不得不做的一种选择，这一类人会认为工作是痛苦的，是不让人感到幸福愉悦的，这种现实感受与其内心深处追求幸福的需要相矛盾，他们会不自觉地降低工作在生活中的重要性。

所以，快乐管理能否实施显得尤为重要。管理者运用快乐管理能帮助员工在工作中获得幸福感，员工会将工作看成生活的一部分。 快乐管理的目的是提高员工工作的幸福感。积极心理作为获得幸福感的一种主导心理状态，自然成为快乐管理的研究重点。快乐管理从员工积极心理这一角度出发，通过培育与维持员工积极心理，帮助员工获得工作幸福感。目前在心理学中已有了积极心理学这一分支，其成果对研究快乐管理起到了不可忽视的促进作用。积极心理学研究有三大支柱：团体层面是对社会组织系统的研究；个体层面是对积极人格的研究；主观层面是对积极情感体验的研究。相应地，快乐管理研究也从这三个维度展开：营造积极的工作环境，塑造员工的积极人格，培养员工积极的情感体验。

——营造积极的工作环境。消极的工作环境只会造成逆向选择，好的员工没有进入或留下，留下的要么能力不够，要么不能充分发挥作用。积极的工作环境主要包括两种因素：物质因素与精神因素。物质因素指满足员工生理与安全需要的一系列因素，如基本工资、工作条件与工作设备等。精神因素指领导者的个人因素、工作制度与工作氛围等。员工会从优秀的领导者身上看到企业的希望，从糟糕的领导者身上感到失望并进而对企业失望。 ——影响人格类型的因素有工作动机、工作能力和潜力。工作动机是一个价值维度，影响员工对工作的认知水平，管理者要培养员工积极的工作动机，员工才会认识工作的意义，提高认知水平，对工作本身形成高的价值判断。管理者要根据组织的发展和工作的要求，对员工进行针对性的培训。

有计划的培训不但可以提高员工的工作能力，而且可以让员工感到在企业中受到重视和关怀。潜力的发掘更多的是帮助员工维持积极的人格，当外界环境不断发展时，员工可以通过有效的自我调节保持积极的心态。 ——培养员工积极的情感体验。员工对工作产生积极的情绪，在结果中会体验到自我价值得到实现的价值感，工作的内容、过程和结果，都会让他们从中获得积极的情感体验，从而获得快乐。这样一种积极的情感体验，一方面会提升企业的创新精神，增添企业活力，提高竞争力；另一方面，可以帮助员工更深刻地体验积极情感，不仅可以拓延思想与行为，而且对情感体验本身也有一种拓延的功能。 ——工作环境是影响员工情感体验的外在因素...

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书面契约与心理契约区别是什么互为补充 英国著名的管理思想家查尔斯·汉迪先生在回忆起自己在某老牌的跨国公司工作时的一段经历时，对于书面契约的脆弱性，他表达了自己的看法。汉迪在全力投入的与某位经销...

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经济契约和心理契约在企业人力资源管理活动中分别发挥什么作用经济契约，又称劳动契约，是以一种制度化、规范化的方式来调整劳动关系。签订劳动契约作为雇主的一项重要义务，以提高劳动契约在劳动者群体中的覆盖率，最大限度地避免因事实劳动关...

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