[雅芳公司的薪酬与激励案例分析]雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具...+阅读

20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。 赫茨伯格及其同事以后又对各种专业性和非专业性的工业组织进行了多次调查，他们发现，由于调查对象和条件的不同，各种因素的归属有些差别，但总的来看，激励因素基本上都是属于工作本身或工作内容的，保健因素基本都是属于工作环境和工作关系的。但是，赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。 赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。

他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来。 有些西方行为科学家对赫茨伯格的双因素理论的正确性表示怀疑。有人做了许多试验，也未能证实这个理论。赫茨怕格及其同事所做的试验，被有的行为科学家批评为是他们所采用方法本身的产物：人们总是把好的结果归结于自己的努力而把不好的结果归罪于客观条件或他人身上，问卷没有考虑这种一般的心理状态。另外，被调查对象的代表性也不够，事实上，不同职业和不同阶层的人，对激励因素和保健因素的反应是各不相同的。

实践还证明，高度的工作满足不一定就产生高度的激励。许多行为科学家认为，不论是有关工作环境的因素或工作内容的因素，都可能产生激励作用，而不仅是使职工感到满足，这取决于环境和职工心理方面的许多条件。

一些因得到鼓励而成功的名人的例子

贝多芬的努力

就在1824年5月7日这一天，贝多芬领导着他的乐队演奏着他自己创作的《第九交响曲》。演奏完时，他们所在的演出地区----维也纳的晚会会场响起了震耳欲聋的掌声，而贝多芬却一点也没有感觉到全场那么热烈的气氛。这是怎么回事？原来现在的贝多芬已经听不见声音了。

在1796年时，贝多芬突然患上了耳疾，可他还不注意，总认为自己的耳疾很快就会好的。可不怕一万，只怕万一，偏偏他的耳疾不仅没有好转，还更加严重起来。直到1819年，贝多芬彻底丧失了听觉，而他的心也彻底碎了。

但在面对着命运的严酷打击之下，贝多芬并没有屈服，他又再一次从痛苦和折磨中站了起来，他的心又重新倒在了希望和坚强这边，他还发誓说：“我要向命运挑战！我要扼住命运的咽喉，不要让它毁灭1 ！”从此，他便努力编写乐曲，奋发向上。

就这样，贝多芬在受着耳疾的巨大煎熬下，战胜了病痛，创作了大量令人满口称绝的交响乐，以及其它一些音乐作品，成为了一位举世闻名的大音乐家和作曲家。

如何激励90后案例分析

1.重视精神激励，完善激励方式 企业应该重视非物质激励的重要作用。总结而言，非物质激励主要是指薪酬、福利等物质以外的手段，主要包括尊重、信任、关怀、企业文化的塑造、人际关系的营造等。首先，企业应该创造独特的企业文化。企业文化能够体现出企业的价值观，它能够引导和规范着员工的工作行为和工作方向，增强员工工作的凝聚力和向心力。具体而言，塑造企业文化应该根据以人为本的管理理念，企业的管理者应该充分的重视和尊重员工的日常工作，肯定员工的工作为企业带来的贡献。关心和帮助员工克服工作当中存在的实际困难，增强企业员工的参与意识和主动意识，提供给他们较多的管理机会，让他们有更多的机会参与到企业的管理中来，充分的实现他们的较高层次的需求。还有，企业应该营造出和谐的人际关系，为员工实现自己的工作技能提供出充分的机会和舞台。日常工作中，管理者应该充分的尊重员工的心理需求，对他们在工作当中由于人际关系等出现的问题进行及时的引导和沟通，营造出健康向上的工作氛围，以期让90后新员工才和谐向上的氛围中更好的发挥自身的才能，展现自己的个人能力。2.完善企业薪酬体系，增强可变薪酬的激励作用 综合来看，企业薪酬体系的选择和完善应该充分的尊重员工的知识、技能和多样化的个人需求，以期全面的提高员工的工作积极性，发挥出物质薪酬的激励作用。通过建立起全面的薪酬体系，巩固外在薪酬和内在薪酬的双重作用。外在薪酬主要包括固定薪酬、可变薪酬、福利薪酬和辅助薪酬等。其中，本研究认为应该着重强调可变薪酬的作用。首先，应该注重的区分可变薪酬与固定薪酬的比例关系，根据相关的规律显示，可变薪酬应该维持在40%—60%的相关范围。这一比例关系能够充分的发挥员工的激励和带动作用，他们在明确的可变薪酬的目标前能够增加个人投入，争取取得较多的个人薪酬，维持自己基本的生存需要的同时能够证明自己的工作能力，实现他们精神层面的需要。再者，可变薪酬应该强调长期的激励作用。企业应该与员工建立共荣的关系，充分尊重员工的个人需要，通过年终奖等形式搭建起企业和员工个人联系和交流的平台。企业和员工之间共享收益，共担风险，充分的提高员工的工作积极性与忠诚度，发挥出可变激励的长期的激励效果。内在薪酬方面，增强员工的工作技能，充分的形成对员工工作的授权，增强员工工作的参与意识。通过工作的晋升和工作的授权，让员工真正的对自己的工作负责，增强他们的工作责任感，提高他们的“心理收入”，充分的满足他们的心理需求。通过创造各种机会使得员工对自己的工作有更大的控制权，增强他们精神上的满足感。3.完善企业培训，建立个性化的培训机制 员工培训是企业风险最小，收益最大的战略性投资。企业应该充分的重视员工培训。首先，在培训的内容上，根据90后新员工的个性需要，如依据他们对岗位的期望，兴趣爱好的差异等进行有针对性的培训。在强化企业目标和企业理念的同时加入有针对性的工作技能方面的培训，让员工切实提高自己的专业技能和水平，增强自身的工作能力。培训方式上，企业可以采取体验式培训等较为丰富化的培训途径。以员工为中心，注重对员工的启发和引导。通过采用团队合作、案例分析、角色扮演等较为丰富的培训形式将更多的知识和技能传输给90后新员工，增强他们对工作技能和知识的认可度。最后，企业应该做好培训的相关反馈。培训结束后应该做好培训评估工作，切实的通过沟通帮助员工尽快的适应本职工作，提升职业技能和水平，建立培训知识的运用机制，充分的发挥出培训所应有的作用。4.重视员工长期职业规划，真正实现以人为本 职业规划激励不仅可以引导员工明确个人的长期发展方向，还可以提高员工的工作满意度和对组织的忠诚度，有利于减少员工的离职率与流动性。对员工进行职业规划的管理，应该“因人而异，因时而变”，即针对不同的员工、不同的职业生涯阶段确定不同的职业管理任务。大体如下：

（1）进入组织阶段：此时组织的主要任务是带领员工尽快的熟悉工作环境和任务，了解组织的基本价值观和组织文化，主要的手段是经过组织的岗前培训。

（2）早期职业阶段：组织需要对员工加强职业规划管理，在深入了解员工对组织的要求以及对专业技能提升的需求等各方面的基础上，帮助员工建立个人的职业发展目标，帮助员工提升专业技能和水平，使员工尽可能的发挥自己的价值，有足够的空间和机会实现个人职业长期发展。

（3）后期职业阶段：此时组织应该更多的鼓励员工为着实现自身的职业长期发展而不断努力，稳定员工的心态并提供充足的机会和时间安排好员工的职业发展和职业晋升，消除员工的后顾之忧。除此之外，对于员工的职业规划，组织还可以从以下几个方面入手：一是对员工进行测评：主要从员工的个人素质，主要包括工作技能、团队协作能力、职业动机等出发，了解员工的自我评价以及其想要获得的工作技能、对未来职业发展的看法等。只有这样，组织才能深化对员工的需求等的认识，并以此为基础为员工设计出合理的职业目标。...

求关于鼓励使人成功的例子和名言

1921年，查尔斯·史考伯担任美国钢铁公司的第一任总裁时，钢铁大王卡内基给了他100万美元的年薪。对此，史考伯说，他得到这么多的薪水，主要是因为他跟别人相处的本领。“我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励，”他还说，“再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。” 非常经典的话道出了他乐于赞美员工的最佳体现。韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。你看，就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，并 将赞美改成鼓励就行了

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