[如何处理同学之间的关系]处理好人际关系的关键是要意识到他人的存在，理解他人的感受，既满足自己，又尊重别人。下面有几个重要的人际关系原则： 1、人际关系的真诚原则。真诚是打开别人心灵的金钥匙，因为真...+阅读

员工是企业最宝贵的财富，抱着这种人本主义的观念，为员工发挥积极性创造优异的环境，是企业的责任。 有效的人力资源管理是为了保证所有人的能力和积极性都得到最有效地发挥和利用所做的一系列管理措施。它包括组织的规划、团队的建设、人员的选聘和项目的班子建设等一系列工作。

（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；

（2）引导成员进入组织（熟悉环境）；

（3）培训成员适应新的工作岗位；

（4）提高每位成员的工作绩效；

（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；

（6）解释公司政策和工作程序；

（7）控制劳动力成本；

（8）开发每位成员的工作技能；

（9）创造并维持部门内成员的士气；

（10）保护成员的健康以及改善工作的物质环境。

这个员工该怎么处理

多少我也做过几年的管理，我来试试看，如果回答有不当，你姑且当做参考意见

个人感觉，这个你的这个女店长实这种类型：工作认真，也有一定能力，但是人际关系处理比较僵硬，有点成绩就爱表现，觉得自己高人一等。是这样吗？

我来就几件事稍微说说：

1 打同事小报告。典型的低级主管形象，只有自己控制不住自己的局面的时候才会请求自己的上司来处理。说明她很多时候都自己控制不住自己的下属，领导能力和力不够。

2 你的2,3其实是一个问题，就是待遇。说明她内心里觉得自己和自己的店应该比别人的强，但是她又不能赤裸裸的和你说要加自己工资，所以说大家要加，而不是她一个人。我觉得这样处理：你可以把店长和店员的工资和业绩挂钩，在每个月的奖金里面体现出来，她不是总讲自己店工作认真吗？那就拿成绩来说话吧。

3 你的4,5问题。就是你的两个店的待遇比较，我有点为你郁闷。你自己说“而且A店工资已经很高了，比B店都高一些”，但是“这个员工觉得我比较重视B店感觉不平衡才辞职的”，这是你的原话。你真的对两个店有做不一样的处理？如果不是，那么为什么会出现这样的现象？是A店的店员不了解实际情况？还是别的原因？你没有说明白，我也不好顺便回答。

4 关于排表，这个好处理。她说你做的不对，你为什么不顺水推舟给她？她说“这个不是排版表，感觉像课程表.她看过的排班表不是这个样子”你为什么要问他有样板吗？你直接说“哦，你看过做的好的排表啊，这样，我现在有点忙要出去一下，*小姐，你先把手上工作放一放，帮我把这个排表做一下，就按照你的思路做就好了”。不就处理了吗？到时候她如果做的好，你就直接用她的，顺便表扬她几句，你省事她高兴；如果她做的不好，她肯定也不会在说什么。

回答完你的问题，我顺便说说管理，当老板或者当高级主管，很多事情都不能拿到台面上来讲，群众眼睛的雪亮的，但是你也要知道，真正支撑你的门户的是哪几个人，他们做错了事情，只要不损害公司直接利益，不要让他们为难，毕竟他们大小是个官，有事情在小房间里面单独谈，在大家面前要给他们颜面。

管理下属主管和员工的时候，最重要的是一个“和”字，不到万不得已，不要出面干预到主管和主管，主管和员工的斗争中，大家都希望得到你的支持，但是千万记得不要帮任何一方，那是他们的事情，你加入任何一方，你的团队散伙都是迟早的事情。

但是也不要什么都不管，你可以拿这样的话和他们讲。店长不喜欢店员，对店长说“我把店交给你，你把事情查清楚，你该怎么处理就怎么处理”

如果有店员对店长处理事情不满，你可以说“你们店长还是很不错的，至于这个事我会调查清楚，如果是真的，到时候会和她单独谈谈”

如果一定事情控制不住局面了（比如几个店员都不满要一起离职），记得，你是他们的法官，不是谁的帮凶，你所要做的事情是最后看清所有的一切，一锤定音。这时候拿出自己的魄力来，该断就断，要让他们知道，你是他们的老板，做事都不要太过分了。

如何应对和管理问题员工

如何管理问题员工，有以下几个方面：

1、真诚面对，以德服人。作为团队领导者，要有领导者的素质和作为。美国的库泽斯（Kouzesm,J）和波斯纳（Posner,B）合著的《领导力》书中有一项调查。对全球范围内最受尊敬的领导者品质展开大量的调查，最终统计的结果显示，排在第一位的最受尊敬的领导者品质是真诚。可见，要想在员工心中树立领导者形象，在团队中建立影响力，真诚是多么的重要。真诚不在于一切状态良好时如何表现，更应该在团队面临困境时，员工有问题时，领导者能真诚的去面对问题，对待员工，而不应当是回避，甚至采取曲线排压措施。所以，领导者碰到问题员工时，首先要真诚的面对，坦诚的交流，这样才能发现问题，解决问题。这也是中国人老祖宗传下来的管理之道“以德服人”。

2、关注绩效，以理服人。作为企业的领导者，不仅要做到维持组织的正常运转，更重要的是带领你的团队实现业绩的突破。彼德得鲁克说，企业的任务有三项，一、负责任地创造利润，二、使员工取得成就，三、承担社会责任。作为一个团队的领导者，就应该负责任地去创造团队的绩效，并且要使每一位员工取得成就。这就意味着，管理者要时刻关注重点，关注你的总体目标，而不要在实现总体目标的过程中丧失你的时间和精力，更不应该在一些细枝末节上去纠结。面对问题员工时，首先要看他的绩效情况，如员工绩效达不到，那就从绩效这条路径去设法帮助其实现目标吧，再来考虑他是否能够让你喜欢的问题。

3、发挥优势，激发挑战。如果你的员工绩效一直挺好，或许他是狂傲之徒，甚至在组织内是位“好动者”，不妨试着发挥他的优势，给予他更高的挑战，让其在更高的平台和空间中去发挥他的才能。

“问题员工”应该有三种分类：

一、公司内很资深望重的人凭借着自己的优势表现出来的“问题”；这在IT类公司或者新型类公司比较明显；

二、本身并没有多大价值，但是源于公司的特性或渊源决定了某人的特殊背景；比如我们前身是邮电部的电信研究院，从1956年建制的研究院到现在已经50多年的历史了，里面环环相扣的关系根深蒂固，很不利于管理，如到年终想跟某位有关系的员工解聘，考虑到层层关系就不容易做出决定.这种情况在国企等老公司比较明显；

三、“问题员工”的“问题”要打个问号，因为员工表现出来的问题很有可能是公司管理上的问题，而不是员工的问题，因为没有不好的员工，只有管不好的员工，比如员工对薪筹待遇不太满意，很可能不是他本人的原因，而是公司的薪筹体系或管理上的问题.有时这三种可能会在一家公司里全部体现出来.确实是管理者很头疼的问题. 当出现问题时要找出“问题”所在，北京环球网联科技有限公司人力资源主管周思远：首先要发现出现了哪些问题？在去想怎么理顺？不管什么样的员工，都会有一个成长的需要，需要与公司的发展规划不断的达成共识，在合作中需要融洽的关系，如果团队的关系很融洽，即使觉得工作不如意也能对工作有个好的推进。

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