[如何确定新员工的薪酬]在进行薪酬管理时，应结合企业在册员工薪酬和各岗位特点平衡考虑，特别是新入职的员工。1、新员工起薪的标准考察以下几个因素：A、员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基...+阅读
然而，为了企业的未来成功，，是大多数企业都面临的挑战。 能够准确地预测到企业成功所需的高潜能因素，并在此基础上评估出那些对企业成功起到关键作用的高潜能人才的组织，可以创造真正的竞争优势，建立起雇主品牌，以最低的人力成本取得最好的绩效表现。 不能仅仅依靠直觉 目前，由于人才评估过程具有这样或那样的缺陷，许多组织尚未解决准确评估人才潜能的难题。问题的症结在于，大多数管理者不能表现出有效、可靠的绩效评估行为（以整个组织为标准），并经常用自己的主观感受评估下属，这些都会导致不准确、不可靠的评估结果。 此外，还有一些管理者利用强制排名的方式评估员工潜能，事实上，这不仅无法真正评估员工潜能，更不能有效评估那些影响企业未来成功的关键人才。
目前，最常用的人力潜能评估方法——胜任力评估，只能辨认员工当前的能力表现，难以识别员工未来可实现的潜能；并且，虽然它可以提供一个校准结果，但不能真正评估员工的认知能力。新的人才评估技术和过程不但要能够带来一个客观的结果，还要能够预测员工的未来潜质。因此，基于网络的能力和智力测验、个性心理剖析图、偏好和价值观剖析图，以及360度数据资料，均可为企业评估应聘者和内部员工的潜能提供以数据为中心的评估方法。 评估潜能的测量因素 识别有助于未来成功的关键因素，是组织正确评估人力潜能，把合适人才安排在合适位置的出发点。测量潜能时，首先要搞清楚对你所在的组织来说，“潜能”最重要的定义是什么，并且确保技能、特性、人才和组织现有要求及未来需求相协同。
例如，如果一个组织正在推动一项长期的文化转型变革，那些拥有迅速改变、迅速适应和成为新文化榜样角色潜能的领导人，就能够将文化转型进行得更快、更有效。 下面这些因素是测量潜能时需要包含的重要因素。 一般智力：包括个人迅速吸收全新复杂信息，搞清信息含义，识别问题及其发展趋势，平衡多方信息，并基于信息做出重大决策的能力。 情绪智力：勇于面对竞争环境的情绪驱动力和韧性，有意识的自我调节能力，理智的谦逊能力，以及不断学习与他人一起实现自己期望的能力。 商业头脑：商业能力不仅仅指能够理解业务和财务模式，还要能够洞悉商业政治，为商业利益的实现创造可利用的人际网络资源。 历史表现记录：过去的年度业绩评价是不够的，这只能作为一种参考，关键在于是否拥有面对新挑战并不断获得成功的能力和行为。
在建立测量潜能框架时，要清醒地意识到当前所识别出的未来所需潜能有可能会随着时间不断变化。这一点非常关键，这也是自我意识和学习能力评估正变得越来越重要的原因所在。 确定潜能指标并测量 一旦组织确定潜能是什么，就可以开始把它们细化为可操作的测量指标，对员工进行评估。评估的工具包括能力和智力测验、心理个性剖析、评估情商的评估中心，以及360度反馈解决方案等。 虽然上述工具为人才潜能评估提供了可能性和精度，但是他们本身并没有考虑到组织面对的挑战。因此，组织要根据自身情景，综合多种工具评估结果，对人才潜能做出解释。此外，一些评估工具可能无法测量出一些新发现的重要潜能指标，如学习敏捷性。 潜能测量的一个关键因素是，每个人都要有同等脱颖而出的机会，这与很多评估中心参与者绩效必须依赖于其他参与者的情况不同。
在线商业模拟综合了多种测量方法——不仅观测参与者的行为，还观察他从新信息中学习的能力。这展现了人们如何适应不熟悉环境，在该情况下运用自己的思维方式，以及与他人相联系的能力。在线商业模拟的优点在于它在一个单一的过程中包含了多种评估方法：它在加速评估进程和降低成本的基础上，对一系列能力和技巧进行了测试，为所有人提供了同样的测试环境和同样的成功机会。 因此，合适的技术评估方法，将为人才潜能评估提供客观的解决方案，它拥有强大的潜能评估模型，从各种渠道所收集到的高质量多维信息数据，以及全自动生成的整体评估资料。以网络为基础的评估方法为降低评估中心的管理成本，提供了一种标准化经验。
HR们到底是怎么判断员工潜力的
A 潜力模型，就是你的发展方向
B 从“营销岗位”看潜力发展
C 企业怎么看员工的潜力
招聘
很多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。
对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。“
升职
能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。
D 如何让自己成为“有潜力”的人才
找到适合自己潜力发展的工作
由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。
如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。“IT、互联网就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google那么高。”
再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。
实践
有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。
像CEO一样思维
我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”，它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的格局上去思考问题的意识。王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考，并把自己的想法与实际情况作对比。
找到学习的榜样
如果你在某方面自我感觉有所不足，韦玮建议去找一个好的老师或是职业榜样进行模仿。“你可以观察他的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。”在观察的背后还要试着去分析他为什么看这个问题会从这几个维度去看？为什么他能看到别人说话的潜台词。再接着试试依样画葫芦地去模仿。
保持好奇心
王文佶说，对于培养潜力，保持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。“因为任何时候，任何事情都可能有不同方法能解决的。公司培训平台是对所有人的，你要发展快，肯定要自己额外去塑造。”
怎样判断员工在创新过程中是否有潜力成为创造者
个性特征：
创造力研究学者吉尔达·韦斯伯德（Gilda Waisburd）认为，创新人才具备以下个性特征：
·灵活深入（透过表面看问题）；
·方法多样（尝试用多种方式解决问题）；
·极其细致（把任务分解成很多细节）；
·求同存异（善于面对不同观点）；
·有大局观（能够提出系统化解决方案）；
·兴趣广泛（关注多个领域）；
·关注他人利益（理解他人需求）；
·有求知欲（喜欢刨根问底）；
·非常独立（具备独立思考能力）；
·喜欢思考（细心琢磨所见所闻）；
·善于行动（不止思考，更重行动）；
·全神贯注（做事绝不三天打鱼，两天晒网）；
·坚持到底（从不轻易放弃）；
·说到做到（言出必行）；
·有幽默感（性格开朗，善于用幽默方式化解困难）。
个人素质：
弗兰克·巴伦（Frank Barron）、霍德华·加德纳（Howard Gardner）、卡尔文·泰勒（Calvin Taylor）、罗伯特·斯滕伯格（Robert Sternberg）、保罗·托兰斯（E.Paul Torrance）和罗伯特·韦斯伯格（Robert Weisberg）都是创造力研究方面的知名学者，他们认为有创造力的人会表现出以下素质：
·流畅表达能力；
·高智商；
·丰富想象力；
·影响他人和周围环境的能力；
·勇于承担风险的能力和倾向；
·能准确说明要解决的问题。
创新人才的共同之处：
·爱用比喻；
·喜欢图形说明；
·擅长逻辑分析
·对于观察到的事物喜欢刨根问底。
创新时的感受：
有创造力的人对所能做的工作充满热情，从不轻易向困难低头。他们会充分利用自己的潜力和能量，深知个人时间的有限。对他们来说，创造力是一种体验，可以让他们忘记过去和未来，把自己沉浸在可体现自我实现的当下。
综合表现：
如果一个人能表现出原创的组合和综合能力，我们认为这样的人即创新人才。创造力具体表现为以新的方式联想和组合不同观点的能力，此外，通过管窥全豹的方式了解事物也能使创造力得到表现。
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