[如何做好员工队伍能力的提升为]第一，深化干部队伍建设。 一是通过深入需求调研、分专业开设专题论坛、选派人员外送培训等，加强中层干部的年度培训工作；二是通过跨部门、跨专业、跨序列等轮换方式，有序组织干...+阅读
第一，深化干部队伍建设。 一是通过深入需求调研、分专业开设专题论坛、选派人员外送培训等，加强中层干部的年度培训工作；二是通过跨部门、跨专业、跨序列等轮换方式，有序组织干部的轮岗交流，进一步拓展业务领域，全面提升干部综合管理能力；三是通过完善后备干部的选拔、培养制度，加快对局本部和县公司骨干人才的专业提升和综合素质培养。 第二，加强管理（技术）人员队伍建设。 一是通过完善职业资格取证管理，出台有效激励措施，不断夯实管理人员理论基础；二是定期组织培训、调考，加强管理人员知识更新，促进综合素质提升；三是完善专家人才的选拔培养机制，制定专项培养计划，有意识加强对新人的帮带和培养。四是加强青年技术骨干帮带和培养，定立明确的培养方向和培养目标，提出具体的培养措施，促进青年技术骨干的快速成长。
。 第三，着力推进生产技能人员队伍建设。 一是以国网公司职业能力培训规范、省公司岗位培训标准和现场设备为主要培训内容，根据专业分类，围绕规章制度、工作流程、专业技能等方面进行系统性培训。按照“突出重点、逐个突破，循序渐进”的原则，用3-5年的时间，逐年实施队伍素质提升计划。二是引入农电“科目制”培训方式，以国网公司职业能力培训规范和省公司岗位培训标准为主要内容，全面加强农电队伍技能培养。 第四，统筹竞赛调考组织。 定期组织开展各专业、各层级人员的普考和调考，有计划组织年度技能竞赛。通过调考和竞赛找差距、找问题，及时调整培训计划和培训内容，达到“以考促培、以考促学，以考促用”的目的。 第五，助力新员工成长。
一是加强新进员工的入职培训，综合分析新员工的专业特长及拟培养的专业方向，开展有针对性的集中培训，帮助新员工夯实业务基础，快速适应企业需要；二是加强基层班组实践锻炼，增进新进员工基层生产工作经验的积累，对综合素质好、表现优异的新进毕业生经过一定时间一线岗位锻炼后有意识安排至班组长岗位加强培养。三是加强师徒帮带，有计划地指定专家骨干担任导师，为新进员工量身定制切实可行的培训计划和目标，明确具体的学习与工作任务，定期组织阶段考核和期满考核，考核结果作为新员工转正定级的依据。 第六，优化培训资源。 一是建设功能突出的实训基地，完善现有的实训设备和设施，围绕“能力培养”核心，加大人员对实训设备的操作使用力度，确保人员的培训效果；二是建设素质精良的师资队伍，充分发挥各类通道人才的技术优势，深入一线指导帮带，将专业骨干和班组长培养成兼职教师，以点带面，全面提升人员素质；三是建设内容丰富的教学系统，加强培训需求分析，丰富多元化培训方式，完善并推广远程培训系统，建立优秀教材、课件、题库评选激励机制和全员共享机制。
四、主要措施 通过规范岗位管理、加强培训组织和考核、健全培训评估、深化培训考核运用等措施，形成科学有序的人才培养闭环管理。 第一，完善岗位说明书的编制。 在细化完善局本部岗位说明书的基础上，健全完善集体企业、县公司下设各部门各岗位的岗位说明书的编写工作，为分析岗位聘任人员职位胜任度、组织开展培训需求分析提供可靠依据。 第二，规范岗位任职资格的管理。 严格落实岗位聘任的任职资格审查制度，建立岗位任职条件与薪酬待遇挂钩兑现的机制。规范员工参加在职学历教育的审批制度，要求员工应参加与岗位工作相关专业的在职学历教育；员工参加在职学历教育，经审批后由所在单位提供参加面授、考试的时间；员工未经审批，不得擅自报名参加在职学历教育。
规范完善社会化用工专业技术资格、职业资格的评审工作；每年度提前做好各类人员的专业素质情况摸底，对具备提升空间的人员，做好政策宣贯、鼓励报名，并积极做好考前复习、申报资料准备等相关辅导工作。 第三，加强员工素质培养的组织。 树立员工素质培养由各级组织分层负责的责任意识，明确培训工作是各级单位一把手工作职责的责任要求，进一步梳理明确人资部、培训中心及各单位的培训职责，充分调动各级单位参与培训的主动性和积极性。形成以人力资源部为主要职能管理、培训中心为实施机构，各用人单位为协作部门的分级培训机制。充分利用企业内、外部培训资源，采用“请进来、送出去”的培养方式，结合岗位工作实际，充分运用专题培训、师带徒、轮岗锻炼、离岗研修等培养形式，全面加强员工队伍的素质提升。
第四，健全员工培训的评估考核。 加强员工培训满意度测评管理，及培训成果后期应用的跟踪评估。通过抽查问卷的方式，及时收集对培训课程、培训组织、教师授课的反应评估；通过理论考试、技能考核等方式，及时开展对应知应会业务培训的效果评估；通过定期回访参训人员、用人部门，分析员工培训前后对工作绩效的促进提升作用，开展培训的成果评估。对培训成果评价较好的，总结经验推广运用；对培训成果评价一般或较差的，及时调整相关培训方案。 将培训考试、竞赛的成绩与个人绩效挂钩，未通过考试的予以扣罚个人绩效，对竞赛获奖的予以表彰奖励。将农...
如何从法制保障青年教师健康成长
一、问题的提出《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的研究制定，推动着我国教育体制、人才培养机制等各方面的新变革，对教师队伍也提出了新的要求。而高校青年教师作为推动我国高等教育可持续健康发展的新生力量，无疑肩负着不可替代的重要作用。他们的培养与相关高校的定位与转型，与青年教师的职业生涯发展规划有着非常密切的关系，并且在青年教师的高学历化、职业竞争激烈化、结构变动快速化等变化中显得更为关键、重要。
因此，如何营造良好的高校青年教师成长环境，提供科学的成长条件，不断提升青年教师职业素养和水平，是一个亟待探索研究的课题。
二、当前我国高校青年教师培养的现状随着我国高等教育规模的不断扩张，高校之间的竞争已经从规模向内涵、实力方向转变，青年师资队伍的建设成为决定高校未来竞争发展的战略因素，因此国内不同层次、不同类型的高校在青年教师培养方面正展开日益激烈的竞争。
1.当前我国高校青年教师培养的举措为了能够从总体上领略国内高校对青年教师培养的举措，本文重点选取几所高校作为案例，进行归纳分析。
（1）南开大学。为打造一流的高水平研究型大学，南开大学启动“希望之光”青年骨干教师培养计划，并设专项基金保障实施，以激励青年拔尖人才脱颖而出。这些具体措施包括：实施“青年骨干教师出国研修计划”、“青年骨干教师国内学者访问计划”；推进教师博士化进程，鼓励和支持青年骨干教师在职攻读学位；加强学校理工科博士后招收工作力度，积极吸引理工科博士来校进行博士后研究；鼓励博士后在站期间发表高水平论文，对优秀论文给予一定奖励；积极吸引优秀博士后充实教师队伍等。
[1](2)南京大学。自本世纪初开始，南京大学加强青年教师队伍建设，具体措施包括：推出“青年骨干教师培养计划”、“优秀中青年学科带头人计划”、“推行专职科研队伍建设”；探索高端人才引进培养机制；协同海归与现有队伍的学科建设力量；推进安居工程等保障性政策等。
（3）清华大学。清华大学近年来坚持人才队伍培养与引进并重，出台一系列制度与举措，为青年教师提供了广阔的发展空间与舞台，具体措施包括：落实高层次人才队伍建设，坚持“培养”和“引进”相结合；实行“优劳优酬”的分配机制，对特殊引进的海外高层次人才实施协议工资制，对进入“基础研究青年人才支持计划”的教师发放特殊津贴；健全竞争激励机制，先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”、“骨干人才支持基金”等，定期开展教学技能大赛、教学效果评估，深化教学科研管理改革，建设优秀教学团队和学术创新团队等。
（4）浙江大学。为加强对青年教师的培养工作，浙江大学自2005年以来陆续推出一系列青年教师培养计划，即师资博士后培养计划、优秀青年教师支持计划（简称紫金计划）、跨学科交叉学习培养计划（简称交叉学习计划）、学术带头人后备人才出国研究计划（简称新星计划）。四项计划的组合实施，进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性，由此建立形成了目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的培养与支持体系。
（5）北京外国语大学。作为外语类院校，北京外国语大学近年来以青年教师发展工作为先导，依托教师发展中心，多措并举，大力探索实践青年教师发展新模式，具体措施包括：构建青年教师培育体系；创建教师发展活动品牌；组建青年教师创新团队；搭建教师发展互动平台等。2.当前我国高校青年教师培养的现状分析从上述几所高校对青年教师培养的情况来看，我国高校对青年教师的培养日益重视，也采取了各种途径和措施加强培养质量和水平。
总的来看，呈现以下几个特点。
（1）国内高校青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期。从上世纪末我国高校规模不断扩张，师资队伍也随之壮大，其中青年教师的比例不断上升，教师队伍的年龄结构得到改善，青年教师已经成为教师队伍的主要力量。然而摆在各所高校面前的一个重要任务就是如何加强青年教师的培养，使之能更快更好地承担起学校发展的重任。
因此，不同地区、不同类型、不同层次的高校依据自身的发展定位、资源优势等目标和条件，想尽一切办法、寻求各种途径探索青年教师培养的方式和路径，由此决定了国内高校对青年教师培养正面临多元化探索推进的变革时期，既要适应市场经济人力资源管理与配置的要求，又要顺应当下高校发展面对的紧迫形势，因而要不拘一格降人才，而非一般常规的人才招聘。
（2）国内高校青年教师培养正呈现内涵式发展的激烈竞争态势。当下国内高校已经进入内涵式发展时期，比拼得不是规模，而是在人才培养、科学研究、社会服务与文化传承方面的质量和水平。青年教师恰是学校未来发展的中坚力量和希望。因此，几乎所有高校都极其重视青年教师队伍的建设和培养，力图使学校成为“青椒”实现个人职业理想和梦想的场所，将学校发展与“青椒”成长紧密联系在一起，从而能在当下及未来高校发展的激烈竞争中立于不败之地。
目前，国内“985”、“211”工程院校在青年人才招聘和培养方面使尽浑身解数，发挥各种渠道...
文澜中学老师
在现任的教师中，特级教师4人、高级教师45人，一级教师25人，一级以上职称的教师占80%，在全市初中名列前茅。学校素以师资队伍强、教学质量好蜚声 省内外。自1998年以来，文澜中学无论在升学率、升入重点中学人数及数学、物理、自然、外语竞赛等方面，均居全市前列。 学校坚持学生德智体全面发展，把德育放在首位，以培养学生创新精神和实践能力为重点，培养学生社会责任感，教育学生学会做人，做品德高尚的人，我们在全体学生中反复提倡“自强不息”、“厚德载物” ，要求每一位学生都要努力成为一个品行高尚的人，在气节、操守、品德、习惯等方面做到不屈不挠，战胜自我，永远向上，力争在学业与品行两个方面都达到较高的境界，在做人做事方面应该顺应自然，胸怀博大，宽以待人，肩负起宏伟的历史任务。学生成绩名列市初级中学前列，在省市初中文娱、体育竞赛上也取得了骄人的成绩。 在教师队伍建设的管理上，我校出台了名师培养方案，骨干教师培养方案，加速青年教师成长培养方案，提出了培养教师的层次发展目标：对老教师，我们鼓励他们总结自己多年教学经验，不断充实自己、发展自己，起到示范作用争取成为师德的表率、育人的模范、教育教学的专家；对中青年教师，我们分析他们的现状和素质条件，列入培养序列，使他们逐渐成长为省市有影响的学有特长，教有特色的学科骨干教师；对新教师，实施“
一、
三、五”培养计划，即一年站稳讲台，三年成为合格教师，五年成为学有所长、教有特点的教育教学骨干，使他们脱颖而出。学校发挥每一位教师的工作主动性，积极性和创造性，为每一位教师提供发展和成长的条件与机会，使全体教师感到“校荣我荣”，发扬团队精神，开展群体创优。 在教师职业道德方面要求做到：道德堪为学生的楷模；言行堪为学生的榜样；才学堪为学生的师表；遵纪守法堪为学生的表率。关爱善待每一位学生，让每位学生感到这个集体的温暖，让每位学生感到自己的重要。
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