[应届毕业生的个人简历怎么做]如何写好个人简历？（求职基本知识与技巧） 写简历之前，你得先站在用人单位的角度想一想：每个月支付工资招聘员工，目的是什么？搞清楚这个问题以后，写简历才能做到有的放矢。 一份合格的...+阅读
按照简历的步骤一条一条的来，重点突出，语句通畅，不卑不亢，表现自然。以word形式制作即可。
一份简历，一般可以分为四个部分，其中：
第一部分：为个人基本情况，应列出自己的姓名、性别、年龄、籍贯、政治面貌、学校、系别及专业，婚姻状况、健康状况、身高、爱好与兴趣、家庭住址、电话号码等。
第二部分：为学历情况。应写明曾在某某学校、某某专业或学科学习，以及起止期间，并列出所学主要课程及学习成绩，在学校和班级所担任的职务，在校期间所获得的各种奖励和荣誉。
第三部分：为工作资历情况。若有工作经验，最好详细列明，首先列出最近的资料，后详述曾工作单位、日期、职位、工作性质。
第四部分：为求职意向。即求职目标或个人期望的工作职位，表明你通过求职希望得到什么样的工种、职位，以及你的奋斗目标，可以和个人特长等合写在一起。
HR如何看待三无简历
首先是工作年限和应聘岗位。这两栏信息通常都是挨在一起的。通常情况下，存在这样一个不成文的规则，如果岗位要求了工作年限，未达工作年限要求下限或超过要求上限的，简历通常都不会进入首轮处理之列，除非是有特别的原因。简单的说，如果我要的是一个三年以上的熟手，投简历的是个刚刚毕业的应届生，通常这样的简历会被延后处理；如果我要的是一个五年左右的基层管理人员，投简历的是一个十年以上的中层管理人员，通常这样的简历也会被延后处理。当然了，延后处理并非是不处理。工作年限在岗位要求的上下限之间（也就是说工作年限符合岗位要求），这样的简历会被优先处理。但这并非是说，所有符合工作年限要求的简历都会被纳入面试程序。实际上，如果把简历筛选过程定义为一个计算机程序的话，工作年限有点像是启动某个关注点程序的触发点，当这个触发点呈现某种特点时，对应的关注点程序就会启动。
举个例子来说，好比应届生吧，如果是应届生，会关注当事人的毕业院校，专业，学历，社会实践以及在校成绩；如果是工作1年的人选，除了学校，专业，学历以外，会看他所在的公司规模和说明；如果是毕业3年的人选，扫一眼专业以后，会迅速查阅他的工作经历，担任何种岗位，较为核心的三项或者四项工作内容是什么，有无业绩描述；如果是毕业5年的人选，重点基本就是在工作经历上了，最近三年在从事什么工作，是否稳定，在专业域或者管理域有什么特长等等。这个过程说起来好像慢了点，实际上非常快，几乎是在一到两秒钟，整个应用程序就已经启动了，几秒钟内大脑就会给出一个信号，是继续看下去还是放弃。有一个同行曾经告诉我，在每年招聘旺季的三四月份，她看一份应聘简历通常不超过五秒钟，五秒钟内如果没有找到匹配点，这份简历基本就放弃了。
其次是工作经历。通常情况下，在看工作经历的时候，我们会结合岗位要求来甄选。如果岗位是操作岗（比如初级的开发工程师，实施工程师，运维工程师，销售代表，客服代表等），通常工作经历描述工作内容较多（大小不计，细小琐碎也无妨，关键清楚明确）比描述较少要好。换一个角度，对应聘者而言，我在此做一个稍嫌片面的建议：如果您想应聘初级的专员或者技术人员岗位，将工作经历中的事项写的详细清楚比简单概括更能吸引面试官的注意力。但如果岗位本身是管理岗，相对高阶一些的专业岗或者熟手岗位，比如说中高级的技术人员，部门主管或者经理类的岗位，工作经历的描述又是另外一种格局。通常情况下，在甄选这类简历时候，岗位各项工作的纵深度描述会显得很重要。
如果是总监级以上的高层管理人员，那是另外一个域，通常甄选这些人的时候，需要考虑的维度较多，个人写的简历是其中一小部分，且这类人员多数不会社招，因此就先不讨论。除了工作经历之外，对HR来说，我们还有一些潜在的判断规则，比如说，一个人到了28岁还没有显示出特有的优势，通常较不倾向将其作为专业骨干培养了，到了30岁还没有显出管理才干（这并不是说当事人没有做过管理人员，实际上，很多在团队中有影响力，懂得有效的组织团队成员的普通员工，都是很有管理才干的），走管理这条路径多半不会合适。（当然，也有很多是大器晚成的人，这类人的简历通常就是我这种按部就班运用标准和规则选人的HR无法识别出来的了）。这些潜在的判断规则也会影响我们看简历的重点，使我们会关注一些诸如工作稳定性（是否经常换工作单位，经常换工作通常在职业纵深方向的积累会面临挑战），岗位连续性（是否经常换不同岗位的工作，岗位前后之间是否存在晋升关系或毗连关系），所在公司的规模以及所在部门的规模等内容，经由这些因素来判断，未曾谋面的人选究竟要否请来面试一番。
另外，还有一点顺便说出来，很多人都喜欢在简历中放一些类似于工作业绩一样的说明，在写这种工作业绩的时候，适度的润色无可厚非，但过度的浮夸是较不可取的，有经验的简历筛选人员通过对简历既有数据分析，加上简单的电话面试，通常都能对业绩作出一些大致的判断，如果业绩浮夸的太厉害，容易给用人单位造成此人言过其实显得不够踏实的印象，造成负分。我的朋友M就曾经告诉我，他面试过一个还挺有潜质的销售经理人选，简历里边写自己带过三十人团队，结果电话面试过程中，通过对当事人说的业绩数据分析，M得出结论此人最多带过五人团队，为这一点，他放弃了这个人选，用他的话来说，“虽说搞销售的要圆滑灵活，但是他拿着二两颜色，就敢告诉我说他开了个染坊，灵活的也太过分了”。
简历（包括业绩在内）写的客观中肯，是有必要的，既有助于简历筛选人员为人选做出正确的定位，也有助于人选找到适合自己的工作，如果一定要在简历中润色，建议不管是数据还是面试时的说辞，都宜事先做一些计算和演练：）。总结起来，工作年限，应聘岗位，工作经历（高级岗位也会包括业绩描述），看简历的时候会关注的重点。这当中，居于核心地位的是人选应聘的岗位，确切的说，是人选应聘的岗位的工作职责及上岗条件，它决定我在筛选简历时秉...
当面试时怎样更好的回答这些问题你有哪些优点和缺点你的工作目
面试，都试什么？ 从理论上讲，面试可以测评应试者任何素质，但由于人员甄选方法都有其长处和短处，扬长避短综合运用，则事半功倍，否则就很可能事倍功半。因此，在人员甄选实践中，我们并不是以面试去测评一个人的所有素质，而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。 面试测评的主要内容如下：
1、仪表风度 这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、企业经理人员等职位，对仪表风度的要求较高。研究表明，仪表端庄、衣着整洁、举止文明的人，一般做事有规律、注意自我约束、责任心强。
2、专业知识 了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的要求，作为对专业知识笔试补充。面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。
3、工作实践经验 一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表，作些相关的提问。查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解，还可以考察应试者的责任感、主动性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。
4、口头表达能力 面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括：表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。
5、综合分析能力 面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过分析抓住本质，并且说理透彻、分析全面、条理清晰。
6、反应能力与应变能力 主要看应试者对主考官所得的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。
7、人际交往能力 在面试中，通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色，可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。
8、自我控制能力与情绪稳定性 自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员（如企业的管理人员）显得尤为重要。一方面，在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，能够克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作；另一方面工作要有耐心和韧劲。
9、工作态度 一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏者无所谓的人，在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。
10、上进心、进取心 上进心、进取心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目标，并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好，且不安于现状，工作中常有创新。上进心不强的人，一般都是安于现状，无所事事，不求有功，但求无过，对什么事都不热心。
11、求职动机 了解应试者为何希望来本单位工作，对哪类工作最感兴趣，在工作中追求什么，判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。
12、业余兴趣与爱好 应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目，有什么样的嗜好等，可以了解一个人的兴趣与爱好，这对录用后的工作安排常有好处。
13、面试时主考官还会向应试者说明本单位及拟聘职位的情况与要求，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者可能问到的其他一些问题等。《 ---------------- 面试技巧——经典面试问题回答思路 面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。 问题一：“请你自我说明一下” 思路：
1、这是面试的必考题目。
2、说明内容要与个人简历相一致。
3、表述方式上尽量口语化。
4、要切中要害，不谈无关、无用的内容。
5、条理要清晰，层次要分明。
6、事先最好以文字的形式写好背熟。 问题二：“谈谈你的家庭情况” 思路：
1、 况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 简单地罗列家庭人口。
3、宜强调温馨和睦的家庭氛围。
4、 宜强调父母对自己教育的重视。
5、 宜强调各位家庭成员的良好状况。
6、 宜强调家庭成员对自己工作的支持。
7、 宜强调自己对家庭的责任感。 问题三：“你有什么业余爱好？” 思路：
1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因。
2、 最好不要说自己没有业余爱好。
3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。
4、 最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻。
5、最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象。 问题四：“你最崇拜谁？” 思路：
1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，...
应聘时应该注意什么
在求职面试过程中需要注意的策略、方法、技巧很多，但有一条重要法则：知己知彼。而这也是求职者一旦接到了面试通知后，而要重温的一条法则。
“知已”即强调求职者了解自己，“知彼”则强调求职者了解招聘单位。求职者多数都会认定自己能做到“知己知彼”，然而事实上未必如此。要做到“知已”，就要能客观分析自己的性格、专长、爱好、学历知识背景、工作背景，既要认清自己的优点，也不能回避自己的缺点。而要做到“知彼”，则要从三个方面对招聘单位进行了解。
了解企业情况
首先是对招聘单位整体情况进行了解。招聘单位的名称、行业属性、产品或服务的大致类型是求职者必须要了解的。而这些，招聘单位也往往会主动向求职者说明。在此基础上，求职者还要有意识地去了解招聘单位的规模、行业地位、发展态势、企业文化等。总之，情况掌握得越多越好。
了解应聘了职位
其次是对应聘岗位的了解。求职者要了解应聘岗位的工作职责、工作方式、在企业组织架构中的位置、在企业中的发展空间等，还要了解这个岗位的工资福利待遇。从原则上说，这些情况招聘单位应该向应聘者解释清楚，但现实往往有其复杂、微妙的一面，比如实际情况与招聘单位说明的情况有明显差距，甚至招聘单位可能会有意隐瞒一些对求职者很重要的情况等。这些都需要求职者用心去体会。
了解招聘考官
再者是对面试官的了解。面试官代表招聘单位对应聘者进行考查。面试官如果感觉到来自应聘者的哪怕是一丝一毫的不妥，这都会影响应聘的成功率。应聘者应避免那些过于个性化的装扮，如怪异的发型、过长的指甲、奇装异服等，因为这些很可能引起面试官不舒服的感觉。此外，应聘者还可以有意识地去了解面试官在招聘单位的职务，特别是面试官的职务与应聘者所应聘的职务之间有什么关系。由此可见，面试官的性格、爱好及取向也是应聘者应该有意识去了解的。
准确定位应对自如
如何去了解这些情况并无固定模式，有些情况可能到应聘者被招聘单位录取时还无法了解到，但求职者应意识到这些情况对于应聘是重要的，求职者要抓住一切有利于了解这些情况的条件，如公布的招聘信息、亲友的说明、求职者在招聘单位的实地观察或在电话里向招聘单位的了解（最好回避自己的姓名和身份）等。关键是求职者要有了解这些情况的强烈意识，能抓住各种机会去了解这些情况。“知己知彼”的根本目的就是找到自己的准确定位并了解企业的实际需求及评判标准，并据此采取恰当的应对方式，以提高求职者的效率。所以，各位求职的朋友在面试前千万要牢记求职的重要法则----知己知彼
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