[民营企业人才流失的关健在哪]很早就读过柏场的名篇《丑陋的中国人》，我颇为感慨，该篇文笔犀利，入骨三分，如一剂良药，灌顶我国民大脑。如今，国家经济建设多年，大力发展生产力，开放放市场经济经商企业无数，其中许多...+阅读
根据企业实际情况，首先需制定完善企业招聘流程。接下来按如下步骤操作：
1、确定要招聘人员岗位、岗位职责、用人要求。
2、制作相关应聘人员面试、笔试题、答辩题。确定面试、笔试、答辩考官。
3、根据当地招聘渠道实际情况及企业需招聘人员岗位来确定通过哪种渠道进行招聘。
4、对前来应聘人员分别进行初次面试、笔试、现场答辩。最终经企业考官小组确定最终人选。
5、对录取人员发录取通知书。
6、由人事部与新进人员签订劳动合同及备案并详细说明该岗位薪酬标准、考核标准、各项补贴标准、其它注意事项（用餐地点、卫生间使用地点等等）。
6、对新进人员进行企业文化、规章制度等培训，经考试合格后由人事部人员带领新员工到所聘部门与该部门负责人进行人员交接。（备注：人事部需在该员工试用期内了解该员工试用期间的工作情况，必要时需与该员工进行试用期间的面谈。）
7、部门负责人对该员工进行岗位培训（必须让新进人员熟知该岗位说明书）
8、部门负责人时时跟踪新进人员的工作情况，并对员工进行关怀。
9、新进员工试用期合格，需在转正前由部门负责人对员工进行转正初次面谈，确定正式录用该员工按企业转正流程规定进行申报。
10、由人事部负责人与申请转正员工进行详细面谈（注意：面谈前首先需通过各种渠道了解该员工实际工作情况），并记录在案，由员工签字确认面谈内容。
11、由人事部与转正员工说明转正后薪酬标准、考核标准、各项补贴标准。并签订转正劳动合同。
12、对于转正员工由部门负责人按部门工作计划时时跟踪员工工作情况进行相关业务培训，最少一个月进行一次工作绩效面谈，并让员工签字确认，递交人事部备案。
13、人事部相关工作人员对于转正员工绩效考核进行时时关注，及时发现问题纠正问题，多与员工交流面谈。最重要的是让员工知道在该企业有哪些晋升渠道适合自己发展。
14、对于表现良好，有晋升资质的员工组织相关晋升前的培训及晋升前的工作考核。 以上只是我工作中一点经验，因企业选用人才需根据企业实际情况开展工作，有不详尽之处，敬请包涵！
作为面试官应该如何选择人才
时下，正值企业招聘与人事调整的高峰时节，都想在新的年度里“虎虎生威”，不管招揽人才还是人岗匹配，其中最重要的都是选用适合的人做适合的事。
一、忌语无伦次，语言表述要清晰、有逻辑 很多人公司面试都会要求应聘者做自我说明，都会问及一些问题，那么，表述清楚，条理分明，分析问题逻辑性很强就是考察的重点。这样的员工在实际的工作中会有目的、讲原则的去做事。同时工作中能分清轻重缓急，有较好的职业道德和自身修养。
二、忌神情慌乱，做事要镇定自若 第一次见面，第一次下派任务，应聘者或员工都会有不一样的神情表现出来，其实也给我们领导和面试官透露了很多细节**.神情慌乱，左顾右盼，说明能力不足，暂时不可委以重任。不慌不忙，沉着稳重是个人内涵的表现，自信才能镇定，也是潜在能力有待挖掘的表现。
三、忌准备不充分，工作要有计划、有目标 比如开会，很多员工空空两手；参加面试，衣着不整，证件不齐；外出公务，丢三拉四……很多员工都会出现这些工作失误，如果不加重视，必然形成工作坏习惯，这类型员工总希望在工作时有人提醒，有人帮助。而公司需要的是注重细节，有计划，有步骤，有目标的一步一步做事的员工；遇事充分准备，计划周详，安排妥当；有良好的工作习惯，才形成优秀的职业素养，才能担当大任。
四、忌整天忙碌，时间要有所安排，会管理 工作不是短跑，是有战略规划的长跑。整天忙碌，只能一时可以，不可持久，公司也不提倡。太忙碌的人，思维一般比较呆滞，思想也较为保守，很难调整身心。工作尤其应重视个人时间管理，要有空余时间进行工作目标、计划的修订与执行。我们需要埋头苦干的员工，更需要劳逸结合、身心健康，和睦沟通的员工集体和良好的工作氛围。
五、忌过于瘦弱，要有体魄，有精神 选人忌挑食、身体瘦弱者。挑食是一个人的生活习惯，也是一个人的认识习惯，比如，力气是用不完的，今天用了明天在，勤劳有什么不好。除开生病导致的过于瘦弱，一般都是缺少运动，饮食习惯不良引起。这些可以反映出该人没有恒心，没有毅力，没有养成良好的个人行为。有好的身体，才能工作好，才能承受工作的压力；有好的身体，才有工作和内在动力。
六、忌情感起伏，要心情畅快，平以待人 情感起伏，就是这个员工自我控制能力太差，遇事就立刻表现出来。在重要的商务洽谈中，这样的举动会被对方轻易觉察。所以，这类型员工不宜做机密性工作，不宜参加重大决策性会议和项目运作。不管急缓都应冷静处理，平静对待。情感起伏大的员工会迷失心智，更难有毅力。
七、忌重利忘义，要有爱心，讲义气 在我们身边总有一些人，把利益看的特别重。利，不得不求，但是不可强求。有时候，需要让步，需要牺牲自己利益；有时候，需要舍己为他，以求大家的和谐；有时候，需要乐于助人，乐善好施。人是一个家庭的一员，家庭是一个社会的一分子，人构成整个社会；故社会之功德在于己任，社会之发展在于人人。在一个企业，更需要这样的员工，成就平衡与大家和睦。看重小利之人，伤害的不仅是身边的人，更大的是伤害公司的价值观。
八、忌抢功夺好，要公正客观，成就他人 在职能部门或分管领导层级中，这些事情屡有发生，有的是下属办的很优秀，最后成了领导自己的，有的是员工的建议，却成了部门经理的。不仅严重打击员工及部属积极性，更危险的是实施的时候会走样，得不到主心骨的支持，因为神不附体。最后就是费钱，费力，劳命伤财。 好员工是观察出来的，好员工是在观察中选出来的，多些参考依据，更能做到万无一失。选对人，做成事，做好事。选对一个人，成就一家企业；选对一个人，成就一个事业。
选拔人才的方式有哪些
人才的选拔方式有很多种，常用的选拔方法有简历筛选、推荐信核查、笔试（能力测验、人格测验）、面试、评价中心技术等。 使用人才选拔的技术，目的是找到最合适的人，“最合适”的判断标准是人才到企业后能否为企业创造价值，能否有较高的工作绩效。 对各种人才选拔技术进行评价的方法，主要是比较人才选拔时的成绩与以后的工作绩效。在所有选拔方式中，准确率最高的是评价中心技术，评价中心技术在我国开始有所应用，下面做以简单说明。 扩展资料： 人才选拔过程中应该注意的事项：
1、选人要与企业的战略目标相匹配。 各个企业在不同的阶段都会制定不同的与实际相适应的总体战略规划。企业在选择人才时，必须考虑到资源配置要与战略目标的实现相适应。企业没有战略目标，就谈不上人力资源规划，更谈不上人力资源规划的实施，企业在选人时就会盲从。
2、选人要与行业环境和企业地位相适宜。 我们在制定选人计划时首先要分析所在行业的环境，即行业在整个产业结构中所处的地位如何；其次，分析企业在行业中所处的地位，行业和企业的地位不同所对应的人才层次也不同，企业量身制定人才选拔策略，才不会导致人才的滥用或者流失。
3、选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。 企业选人时还要考虑到地域的经济水平和人文环境因素，不能好高骛远，不切实际。企业应尽量帮助应聘人员认识本企业的地域环境、人文环境和当地的实际经济水平，实现自身的透明度，这样选与被选双方才能互相了解，才能有益于企业选择合适的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
4、选人要考虑人才市场的供应现状。 企业应根据外部市场需求情况，及时调整人才招聘计划。市场人才兴旺时，适当增加招聘人才数量，加强人才储备；市场人才紧缺时，可适当减少招聘数量，确保招聘的质量。
5、选人要与成本、收益相结合。 在选拔人才的过程中，要注意投入成本和所得收益的比例。选人要根据岗位性质和人才能力，制定科学的选人计划。对于关键性的岗位，要花大力气选拔那些有能力的人才加盟到企业中，对一些普通岗位，选到合适的人才即可，切不可处处用高人，增加选拔成本。 参考资料来源：百科-人才选拔 参考资料来源：百科-人才选拔法...
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