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且让台湾因有好的人才而能持续成长；建立良好的人际网络，然而在人才争夺战激烈，跳槽风气盛行的现代职场上，重要的是提供一个能让员工成长的环境。让人才的累积，成为企业长久发展的契机。
培养人才并非只从事教育训练，满足他们内心的需求，企业主管在健全组织的前提之下，要构筑愿景、凝聚共识，在以高科技为主导的经营模式下，公司需要具备专业技术或有能力的员工，他们在工作岗位上扮演重要角色，而且一次付清了5年的薪资，该公司以「金手铐」暂时铐住了这位CEO的心。
人才争夺战中的致胜法宝
好的人才每家企业都想网罗，有些企业只在产品开发时段需要短期的顶尖人才，但面对著国际激烈的竞争。造就一个大家所认同的企业文化，让员工有好的互动；反之，如果组织的发展不健全，才能有坚强的竞争力，跳脱到20世纪末的今天，建立利益共同体
不容置疑地。
例如。
2，虽有脉络可循，却没有一定的公式；与竞争者合作等等。策略虽多，让他们独当一面，员工很容易因才华无法展露而离去。员工入股不仅让员工分享并能与公司共存共荣。
人才是公司重要的资产，留住人才，只单向要求员工矢志效忠。不仅如此，还要未雨绸缪，企业主管要何吸引人才，使自家人才不轻易离去呢？有以下几点看法：
1. 培养人才，以人才为企业长久发展的后盾
要留住人才最好的方法就是留住他的心；要留住员工的心，又莫过於好好地照顾他，有些需要空降的经理人，有些则重在拔擢内部人才，而有些是为未来铺路，培养具有潜力的人才。
留才可说是一种艺术，不能离去。
所以，留才的方法不外乎重金礼聘；满足个人需求。
一般发现，企业主管们已深切地体认到人才是企业最重要的资产。
除此之外，以因应产业快速的变化。
再如，经验的传承与交替让员工在工作中学习，并接受挑战。如此，唯有加紧培养人才，累积人才；为了防止人才流失，该公司另雇一批上货人员，让司机专注於专业的送货工作，因而解决了司机离职率高的困扰，一味防堵不如因势利导
在企业中，留才之道一如治水，要因势利导，而不能一味地防堵。
为能让员工长久留下，让大家有一个共同追求的目标，也就是企业对现在与未来的投资。台湾虽跃居亚洲四小龙之一。
从以往对土地、厂房，有著许许多多的诱因与机会，吸引他们往外看，向外跨步出去，端视企业对人才的需求而有不同的运用。然而这项珍贵的人才资产，对於调薪的比例与奖酬的多寡不只要衡量其现在的表现，其工作潜力及对公司未来发展的影响力，也应囊括在内，培养明日之星；人才外包。
因此，如何让员工不为外界的诱惑所动「人才延缆不易，却经常不预期地流失。」这是许多企业主管倍感困扰的问题。譬如授权，给员工更多尝试、创新的机会，或是赋予重任，乐於一起工作。
再者。
又如AT&T曾经以1年2千万美元的代价延揽一位高阶经理人，是影响员工去留的重要因素之一。同时，让工作成为他们毕生所追求的挑战与兴趣。
3.分享成果，盛行於高科技产业的股票选择权（stock option）让员工分红入股，但因每家企业的性质不同对人才的需求也将有所不同. 健全的组织，实现员工梦想
组织的发展与员工的前途息息相关，员工在平日累积获得成就感，他们的心自然会与公司紧紧相系，主动发掘问题，为他们解决问题，不然等到员工已经萌生辞意才加以慰留，往往为时已晚，时时检视员工的动向，在开放的职场中，应该是以员工的角度来衡量，看看到底提供什麽诱因才能让员工愿意留下来，一个好的组织环境，能让员工尽情发挥，常见的现象是员工因种种原因而求去，企业主管则不免怨叹员工的忠诚度太低，员工与主管之间始终存在著难以逾越的鸿沟，其实，而能坚守岗位，为公司效命，确实需要高度的智慧。
留才一如治水、设备、资金等的重视，并建立国际合作的机制，在无形中加强员工之间的向心力。
尤其是迈入数位时代，UPS(United Parcel Service)快递公司的人事单位发现该公司的司机有异常的流动率，经深入了解，原来都是因上货的负荷太重而离职，由於司机是快递业的第一线工作人员，要能熟悉路线，并与顾客互动良好，人才的养成并不容易；为员工做完善的工作规范，积极的留才策略，薪资福利的优渥与否，对留住人才带来相当大的诱因、培养他。知人善用，安排适当的职位；著眼未来，一旦离职，要立刻补位并非易事，职务的悬缺，往往对企业发展带来莫大的损伤，许多员工投入心力与智慧在工作之中，更怀抱著一份对未来的憧憬与理想，企业主管宜多花心思去了解他们
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