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现代企业的人力资源管理，与企业其他职能管理一样，它服务于企业总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。从传统人事管理转向现代人力资源管理，适应这一重大转折，企业所面临的首要课题就是，必须建立起适合自身特点的人力资源管理整体模式。 人力资源管理的主要环节或主要业务内容功能有： ①人力资源战略规划，它是指企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充考虑员工的期望，而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障； ②人力资源管理的基础业务，即岗位分析与岗位评价。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明。具体地说，岗位分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务、职责、权力、岗位隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所要求的行为、条件、人员的过程。岗位分析的结果是形成每一工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行的评估和判断。具体地说，岗位评价就是找出企业内各种职务的共同付酬因素（如岗位职责、任职资格要求、工作困难程度、工作环境的艰苦程度、岗位供求关系等），根据一定的评价方法来确定不同工作岗位的价值。岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析与岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，产品说明书和产品标价能够使消费者明明白白消费，而岗位分析和岗位评价能使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”，岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础业务； ③人力资源管理的核心业务：招聘、培训、绩效考核、薪酬理。招聘是人力资源核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面情况进行综合评价，从而确定相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段； ④人力资源管理的其他工作，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理、退休员工管理，等等。 从以上分析可以看出，人力资源管理的内容是如此的丰富、复杂，过去传统的部门式人事专业管理模式已经不能适应现代人力资源管理的需要。如果仍然像过去一样，把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门，那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务性管理而忽略人力资源管理的重要基础建设和核心工作。所以，人力资源管理必须在决策层、一线经理与人力资源部门之间进行科学合理的分工合作。 人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有以下的基本特征：
1、生物性。与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
2、时代性。人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
3、能动性。人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
4、两重性。两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性。
5、时效性。人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
6、连续性。人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
7、再生性。人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
8、社会性。人的出生离不开父母，人的教育、工作离不开社会，这些都是人力资源社会性的具体表现。
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