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人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，与其他资源相比较，它具有如下特点： 第一，人力资源具有能动性。 这是人力资源区别于其他资源的最根本的区别。 人力资源具有思想、情感和思维，具有主观能动性，能有目的地、有意识地主动利用其他资源去推动社会和经济的发展，因而它在经济建设和社会发展中起到了积极的和主导的作用，其他资源则处于被动使用的地位。

另外，人力资源还是惟一能起到创造作用的因素。由于人具有创造性思维的潜能，这种潜能可在两个方面发挥作用： 一是人在社会和经济发展过程中往往能创造性地提出一些全新的方法，加速社会的进步和经济的发展； 二是人能适应环境的变化和要求担负起应变、进取、创新发展的任务，从而使组织更加充满活力。 人力资源的能动性体现在三个方面： ①自我强化：通过接受教育或主动学习，使得自己的素质（如知识、技能、意志、体魄等）得到提高。

② 选择职业：在人力资源市场中具有择业的自主权力，即每个人均可按自己的爱好与特长自由地选择职业。 ③积极劳动：人在劳动过程中，会产生敬业、爱业精神，能够积极主动地利用自己的知识能力、思想与思维、意识与品格，有效地利用自然资源、资本资源和信息资源为社会和经济的发展创造性地工作。 第二，两重性。 人力资源既是投资的结果，同时又能创造财富，或者说，它既是生产者，又是消费者。

根据舒尔茨人力资本的理论，人力资本投资主要由个人和社会双方，对人力资源用于对教育的投资、用于对卫生健康的投资和用于对人力资源迁移的投资，人力资本投资的程度决定了人力资源质量的高低。 由于人的知识是后天获得的，为了提高知识与技能，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间，投入的财富构成人力资本的直接成本（投资）的一部分。

人力资本的直接成本（投资）的另一部分是对卫生健康和迁移的投资。 另外，人力资源由于投入了大量的时间用于接受教育用来提高知识和技能，而失去了许多就业机会和获得收入，这构成了人力资本的间接成本（即机会成本）。 从生产与消费的角度来看，人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，先于人力资本收益的，没有这种先前的投资，就不可能有后期的收益。

另一方面，人力资源与一般资本一样具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究证明，对人力资源的投资无论是对社会性还是对个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所产生的收益。 舒尔茨用投资收益率法研究了美国1929年到1957年的经济增长贡献，结果表明，教育投资对经济增长率的贡献为33%。根据挪威1900年到1995年统计测算：对于固定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加l%，则与其相对应的社会生产量分别增加O.2%。

O.76%和1.8%。 第三，时效性。 人力资源是存在于人的生命之中，它是一种具有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。 作为生物有机体的人有其生命的周期，每个人均要经过幼稚年期、青壮年期、老年期，由于每个时期人的体能和智能的不同，其各个时期的劳动能力各不相同，因而这种资源在各个时期的可利用程度也不相同。

从个人成长的角度来看，人才的培养也有幼稚期、成长期、成熟期和退化期的过程，相应地，其使用则经历培训期、试用期、最佳使用期和淘汰期的过程，这是由于随着时间的推移，社会将不断进步，科学技术也将不断发展，这使得人的知识和技能相对老化而产生的结果。 人力资源的开发与管理也必须尊重人力资源的时效特征。 第四，再生性。

与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。 有形磨损是指人自身的疲劳和衰老，这是一个不可避免的、无法抗拒的损耗。 无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化，我们可以通过一定的方式与方法减少这种损耗。 物质资源在形成产品、投入使用并磨损以后，一般予以折旧，不存在继续开发问题。

人力资源在使用过程中，有一个可持续开发，丰富再生的独特过程，使用过程也是开发过程。人在工作以后，可以通过不断地学习更新自己的知识，提高技能；而且，通过工作，可以积累经验，充实提高。 所以，人力资源能够实现自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。这就要求人力资源的开发与管理要注重终生教育，加强后期培训与开发，不断提高其德才水平。

第五，社会性。 由于每一个民族（团体）都有其自身的文化特征，每一种文化都是一个民族（团体）的共同的价值取向，但是这种文化特征是通过人这个载体而表现出来的，由于每个人受自身民族文化和社会环境影响的不同，其个人的价值观也不相同，他们在生产经营活动、人与人交往等的社会性活动中，其行为可能与民族（团体）文化所倡导的行为准则发生矛盾，可能与他人的行为准则发生矛盾，这就要求人力资源管理注重团队的建设，注重人与人、人与群体、人与社会的关系及利益的协调与整合，倡导团队精神和民族精神。 。

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