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HR初面->；用人部门经理面试->；用人部门大boss终面

当然也许有人还会说最后还有和HR谈工资这一关，这只是确认薪水的环节，我就不把它算作面试了。

欧美外企的话，用人部门经理基本决定了面试者的去留，最后给大boss的面试只是照顾一下他的面子，因为毕竟部门的人头预算是大boss给的。大boss也会照顾下属的面子，面试也是走走过场，只要面试者没有精神失常就OK了，基本不会出现部门经理说OK，又被大boss否决的现象。而且这个面试经常因为大boss没有时间而取消，直接用人部门面了就OK。

台湾企业的话，事业部副总一般喜欢亲力亲为，每个招来的人都要亲自看一遍，但也基本不会出现前面的人觉得OK，又被副总否决的现象。

所以对于外企（包括港台），HR面试存在的目的只有一个，就是初步筛选一下，把完全不符合要求的奇葩过滤掉，避免浪费用人部门的时间。

IT互联网企业

由于IT互联网行业在国内出现得比较晚，受到国企优良作风影响很小，而受到西方资本主义的腐朽较深，所以面试流程基本和外企类似，由用人部门说了算。

很多IT互联网公司面试码农，HR的工作只是把面试者领进来，然后就没他（她）什么事了，直接进入用人部门面试环节。

因为HR啥都不懂，问技术一窍不通，问性格用人部门又不在乎，交给HR去把关一定会错杀好人。

符合要求的奇葩过滤掉，避免浪费用人部门的时间。

后记

以我国之现状，国企和上规模的传统民营企业并非求职市场上的主流，大家可以不用太在意HR。讨好HR是没用的，HR对你印象再好，用人部门不满意也是白搭，HR也不可能逆转面试结果，你要讨好的一定是用人部门经理。

但有一点我们要明白，只要你是基本符合要求，HR和你是一条船上的，你面试通过了，他（她）的任务也完成了，所以他（她）也希望你能通过面试，绝对不会自找麻烦去刁难你。

还要明白一点的是，我们完全可以从HR口中打探一下面试官的偏好和期望或者寻求一下HR的建议，他（她）也没有理由不告诉你。有些HR甚至还会主动告诉面试者应该注意哪些方面。

欢迎各路HR来发表看法。

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